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關鍵人才的招聘培養與激勵培訓

課程大綱
第一章 企業對關鍵人才應有的認識
一、關鍵人才對于企業的重要性
二、明確關鍵員工的范圍
三、關(guan)鍵員(yuan)工的特點

第二章 關鍵人才的識別與選拔
一、企業需要什么樣關鍵人才？
1、企業關鍵人才需求五步分析方法
二、企業選拔關鍵人才常用的面試方法解析
1、結構化面試法
A、結構化面試法的概念和起源
B、結構化面試法的特點和程序
C、結構化面試的實施步驟
D、結構化面試法的觀察方法和考察要素
E、結構化面試法的評分技巧與評估表運用
2、無領導小組面試法
A、無領導小組討論的概念和起源
B、無領導小組討論的特點和程序
C、無領導小組討論案例的五大類型
D、無領導小組討論案例設計原則、流程、技巧、關鍵點
E、無領導小組討論的觀察方法和記錄
F、無領導小組討論的評分技巧與工具
3、如何從筆跡分析性格特點
4、如何從興趣愛好分析性格特點
5、人才測評在招聘中的運用技巧
實戰演練與點評(ping)：某知名企業內部競聘結構化面試演練

第三章 企業如何用好關鍵人才
案例分析及點評：這樣的績效考核有用嗎？
一、企業四種不同類型員工性格解析
二、績效管理的基本原則
1、什么是績效與績效管理
2、績效管理的幾種誤區解析
3、績(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)和績(ji)效(xiao)(xiao)考核的區別

三、如何制定績效目標與計劃
1、如何制定符合企業需要的目標
2、目標管理的注意事項
3、目標設定的SMART原則
4、制定目標的常見方法
A、共同討論法
B、由下自上法
C、由上自下法
5、目標分解與計劃
A、目標分解的兩種常用工具
B、如何用5W1H來描述你的執行計劃
6、績效計劃過程的把控
A、設定時間進度管理表
B、明確考核點
C、目標管理和績效考核相結合
D、執行結果的檢查和經驗反饋
7、績效管理需要掌握的幾個方法
A、SWOT分析法
B、魚骨圖法
C、甘特圖法
8、績效目標如何修正
A、PDCA工作法解析
B、目(mu)標修正的流程(cheng)

四、如何進行績效評估與面談
案例解析及點評：某知名企業員工績效評估的四種情況
1、績效評估過程的一般模型
2、績效評估的內容與流程
3、績效面談的注意事項
4、績效面談(tan)后的改進計劃如何制定

第四章、企業如何培育、留住關鍵人才
案例解析： 某知名企業管理者的困惑：問題出在哪里？
一、 員工向往的是什么樣的企業？
1、企業員工關系現狀分析
2、員工關系的常見誤區
3、員工關系的難點解析
二、 如何建立員工關系預警機制
1、員工沖突的幾種類型
2、員工情緒變化的八大征兆
3、如(ru)何(he)建立良(liang)好(hao)的溝通機制(zhi)

三、企業者如何激勵關鍵人才
1、為什么要重視關鍵人才的激勵？
A、現代管理者的新難題
B、管理者常見的激勵認識誤區
2、關鍵人才激勵的原理
A、馬斯洛的需要層次理論
B、亞當斯的公平方程式
C、雙因素原理
D、“XY”理論
3、激勵理論在工作中的應用
4、常用的激勵方法解析
A、愿景激勵
B、培訓激勵
C、情感激勵
D、精神激勵
E、壓力激勵

四、企業對于關鍵人才的授權
1、如何授權
2、哪些人可以授權
3、如何掌握授權的尺度
4、人性中陰暗面分析
5、授權后如何監督
6、一個原則、兩手準備
五、企業如何預防及應對員工職業疲憊
1、員工職業疲憊的四種表現
A、情緒表象
B、人際表象
C、行為表象
D、生理表象
2、員工職業疲憊的原因解析
3、如何應對職業疲憊
4、下屬職業疲憊上司該做什么
Q&A

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