人才測評技術
講師：陳曉華 瀏(liu)覽次數：2591
課(ke)程描述(shu)INTRODUCTION
人才測評(ping)培訓
培訓講師：陳曉華(hua)
課程價格：￥元/人
培訓天數：2天
日(ri)程安排SCHEDULE
課(ke)程大綱Syllabus
人才測評培訓
課程(cheng)背景(jing)：
人(ren)力資源管理的目的是人(ren)崗匹配、人(ren)盡其才(cai)(cai)。做到(dao)對人(ren)力資源的有效識別，離不開人(ren)才(cai)(cai)測(ce)評(ping)技術。在(zai)實踐(jian)中(zhong)，人(ren)才(cai)(cai)測(ce)評(ping)技術紛繁復雜，企業在(zai)應用時往往感覺(jue)無所適從。
本(ben)課程從企(qi)業(ye)的(de)(de)實用(yong)角度出發，提供了(le)大(da)量拿來即用(yong)的(de)(de)人才(cai)測評(ping)表格，方面企(qi)業(ye)應用(yong)。同時，結合現場互動(dong)，解釋(shi)測評(ping)數據背后所(suo)代(dai)表的(de)(de)含義，讓學(xue)員(yuan)知其然也知其所(suo)以(yi)然。另外，人才(cai)測評(ping)的(de)(de)結論都(dou)是(shi)與(yu)人力資源管理(li)的(de)(de)具體工作(zuo)相(xiang)聯系，本(ben)課程也詳細闡述了(le)人才(cai)測評(ping)與(yu)招聘、培訓(xun)、績效(xiao)考核、薪酬等的(de)(de)聯動(dong)模型，學(xue)員(yuan)消(xiao)化(hua)吸收后，可以(yi)直接應用(yong)于其所(suo)在的(de)(de)企(qi)業(ye)。
課程大綱(gang)
第一講 認知人才測(ce)評的(de)價值
1. 管理(li)案例：傳統招聘面試(shi)案例
2. 互(hu)動討論：該(gai)案(an)例(li)中面(mian)試的(de)過程有何不妥？
選(xuan)錯人的代價有多高？
3. 視頻分(fen)析：《職(zhi)(zhi)來職(zhi)(zhi)往》面試片段(duan)案(an)例(li)分(fen)析
4. 討(tao)論(lun)互動：假如您是(shi)公司負責(ze)人或(huo)部門負責(ze)人，您會選擇(ze)招聘(pin)什么樣的人呢？
5. 總裁視角：招聘標(biao)準(zhun)選才的真(zhen)正標(biao)準(zhun)
6. 標準澄(cheng)清：招(zhao)聘(pin)標準具體構成
硬性標準
知識技(ji)能
能力素(su)質
特質動機
7. 專業(ye)視角：任(ren)職(zhi)資(zi)格標(biao)準
8. 實例演示：任職資格標準實例演示
9. 實(shi)景案例(li)：某公司(si)優秀銷售員(yuan)職位分析及面試考核維度
10. 專業視角：勝任素(su)質模(mo)型
11. 現場體驗：認識常用的員(yuan)工和管理者勝任力模(mo)型
12. 討(tao)論(lun)反(fan)思：如何建立目標崗位(wei)的(de)勝任力模型(xing)？
13. 技術(shu)導入(ru)：構建勝任素質模(mo)型的常用技術(shu)
14. 技術(shu)練(lian)習：以小組為(wei)單位(wei)，嘗試為(wei)目標(biao)崗位(wei)建(jian)立勝任力模型
15. 復盤與(yu)反思：任職資格(ge)標準和(he)勝任力模(mo)型的區別
任職資格(ge)標準(zhun)和(he)勝任力模型的整合使用
人才評價(jia)中心技術
16. 深度點評：人才評價中心(xin)技(ji)術應用價值分析
第二(er)講 人(ren)才測評之結構化面試
1. 互動討論：分享一下你最(zui)近做過的一次印(yin)象最(zui)深刻的面試(shi)
2. 技(ji)術導入(ru)：四步識人法(fa) 望聞(wen)問切
結構化(hua)面(mian)試(shi)
結構化面試的分類
結(jie)構(gou)化(hua)面試之30分(fen)鐘(zhong)行為面試法
3. 討論互動(dong)：為(wei)何(he)首推運用30分鐘(zhong)行為(wei)面試法
4. 點評(ping)總(zong)結(jie)：行為面試法基(ji)本原理
行為面試法(fa)特點和優勢
行為面試(shi)法高(gao)效(xiao)度
行為面試三則(ze)
行為面(mian)試法則(ze)1. 導入性問(wen)題
行為面(mian)試法則2. STAR
行為面試流(liu)程法則3. 追問(wen),深挖(wa)再(zai)深挖(wa)
5. 角色扮演：用行(xing)為面試技(ji)術進行(xing)面試
6. 討論互動：如何處理BEI面試中的難題
7. 深(shen)度(du)點評(ping)：應(ying)對(dui)BEI面試難題的三大技(ji)巧
8. 互(hu)動討論(lun)：如何識別(bie)贊許性或欺騙性的言語與行為
9. 知識點：行為(wei)面(mian)試的傾聽與(yu)觀察技巧
有(you)效傾聽的(de)幾點(dian)要求
聆聽的多層(ceng)次
面試中觀察點的設置(zhi)
識別肢體語(yu)言背(bei)后傳遞的信(xin)息
10. 記(ji)錄(lu)模板：行為面試的記(ji)錄(lu)技巧(qiao)
需要記錄的內容
記錄的技巧(qiao)和要點
第三講 人才測評之無領導小組討論
1. 現(xian)場(chang)體(ti)驗：無領(ling)導小組討論面(mian)試實戰模擬
2. 互動討(tao)論(lun)：在剛在的無領導(dao)小組討(tao)論(lun)面試中(zhong)，您*的感受(shou)是什么(me)？
3. 點評總結：什(shen)么(me)是無領導小組討論(lun)（LGD）
無領(ling)導小組討論有(you)哪些特(te)點(dian)
LGD的(de)題(ti)目類(lei)型以(yi)及各(ge)類(lei)題(ti)型的(de)特(te)點(dian)和適用(yong)范圍
4. 復盤與反思(si)：無領導(dao)小(xiao)組討論實施流程(cheng)
5. 深度點(dian)評：LGD評價技術
如何(he)觀察(cha)：把握觀察(cha)要點，觀察(cha)具體行為(wei)
如何(he)記(ji)錄(lu)：提前準(zhun)備，記(ji)錄(lu)行為而非結論
如何評價(jia)：基(ji)于行為(wei)表現，進行行為(wei)解讀(du)，聚焦(jiao)考察維度
結(jie)果整合：診斷(duan)法與(yu)統(tong)計(ji)法結(jie)合運用
6. 實景案例(li)：LGD的誤(wu)區
7. 點評總結：LGD常見“意外”以(yi)及應對措施
第四講 人(ren)才(cai)測(ce)評之情景面試技術
1. 現場體驗：戰略(lve)落地(di)模(mo)擬決策會議
2. 互動(dong)討論：在剛(gang)才的會議中(zhong)您*的感受是什么？
3. 知識點：情景(jing)面試(shi)類(lei)型
情景(jing)面試的考(kao)察點(dian)及核心流程
情景面試的(de)題目類型：任務(wu)完成型、兩難(nan)型、現場解決(jue)型
4. 復盤與反(fan)思(si)：情景(jing)面試的設計及(ji)評價辦法
情景面試如何施(shi)測
如何(he)針對候選(xuan)人(ren)在情景面試中的表現作出評(ping)價
5. 互動(dong)討論(lun)：情(qing)景面試的常見問題
6. 現場體(ti)驗：角色扮(ban)演(yan)
如(ru)何快速準確測試應變(bian)能力、談判能力及壓力承受力等能力？
7. 知識點導(dao)入：角(jiao)色扮演的特點
角色扮(ban)演(yan)主要測(ce)量的要素(su)
角色(se)扮演(yan)題目的(de)設計(ji)
角色扮演組織實施
角色扮(ban)演評(ping)分
8. 實(shi)景體驗：公文(wen)筐測驗
9. 點評總結：公文筐測驗
公文筐測驗實施流程(cheng)
公文筐測驗(yan)實施過程中的關鍵點
第(di)五講 人(ren)才測評之心(xin)理測評（略(lve)）
第六(liu)講(jiang) 人(ren)才測評技術的(de)實施與應用（略）
課程總結(jie)/互動答疑/作業布置
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人才測評培訓
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