企業勞動用工風險規避冬季實戰訓練營之——員工關系管理的六項法務修煉
講師：畢春秋 瀏覽次(ci)數(shu)：2561
課程描述INTRODUCTION
員工關系(xi)管理法務培訓
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日程(cheng)安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
員工關系管理法務培訓
課(ke)程(cheng)背景
你(ni)知道
——如何(he)招用達到法定(ding)退(tui)休年齡人員(yuan)(yuan)、企業(ye)停薪留職(zhi)人員(yuan)(yuan)、未達到法定(ding)退(tui)休年齡的(de)內退(tui)人員(yuan)(yuan)、下(xia)崗待崗人員(yuan)(yuan)以(yi)及(ji)企業(ye)經營性(xing)停產的(de)放長假人員(yuan)(yuan)？
——低于法定標準支付經(jing)濟補償金(jin)的法律風(feng)險是(shi)什么？
——什么是民(min)事(shi)訴(su)訟八大證(zheng)據(ju)(ju)材(cai)料的證(zheng)明力排序與(yu)證(zheng)據(ju)(ju)的創制(zhi)、固定(ding)與(yu)留(liu)存？
——何謂調崗調薪(xin)中的五(wu)個(ge)風險點(dian)及其規(gui)避措施？
——如何(he)應對“兩不找人(ren)員”？
——應對問題(ti)員(yuan)工的八大手法是什么？
——什么是溝(gou)通(tong)的1K/3S/6C技術？
——怎樣才(cai)能有效地說服他人？
——如何激勵員工？
——員(yuan)工關系(xi)管(guan)理中有哪(na)些社會心理學的內容？
——如何修(xiu)煉行(xing)政公(gong)文寫(xie)作中法務(wu)素(su)養？
——如何提高勞動仲裁與訴訟中(zhong)的技巧與實操水平？
以上問題，將由國內*勞(lao)動法/勞(lao)動關系管理實(shi)戰專家(jia)、*勞(lao)動爭(zheng)議(yi)預防(fang)與(yu)應對(dui)專家(jia)畢(bi)春秋老師帶您各個擊破，為企(qi)業提供切(qie)實(shi)可(ke)行的實(shi)操解決(jue)方(fang)案，以防(fang)控(kong)企(qi)業面臨的各種勞(lao)動法律法規風險。
課(ke)程收益
1.幫助學員提綱挈領地掌握(wo)勞動爭議中(zhong)的法(fa)律法(fa)規要(yao)點(dian)，以期立竿見影地運用于實際工作之中(zhong)
2.幫助(zhu)學(xue)員培養預測勞動用(yong)工風險(xian)的(de)思維習慣，理順勞動合同管理各階段的(de)內在邏輯(ji)關系
3.通過案例分析，提升學(xue)員實操能力，檢驗學(xue)員學(xue)習效果，使其掌(zhang)握有效預防和(he)化解勞動用工風險的實戰技能技巧(qiao)
4.通過心理(li)測試，使學員認識自己的心理(li)水平，并(bing)將心理(li)學內容(rong)溶于今后(hou)的管(guan)理(li)活動中
5.通過管理學(xue)、心理學(xue)、法學(xue)的(de)學(xue)習，拓展學(xue)員視(shi)野(ye)，迅速提(ti)高學(xue)員的(de)勞(lao)動合(he)同綜合(he)管理水平
課(ke)程對(dui)象：HR從業(ye)者/專(zhuan)員(yuan)/主管/經理(li)；企(qi)業(ye)中(zhong)/高層管理(li)人(ren)員(yuan)；企(qi)業(ye)法務人(ren)員(yuan)；員(yuan)工關系管理(li)專(zhuan)員(yuan)等
課(ke)程特色：課(ke)堂講(jiang)授+案例分(fen)析+小組討(tao)論+互(hu)動演練，突出實戰性(xing)與(yu)實用性(xing)
課程大綱
第(di)一章《勞動合(he)同法》中道與術的(de)修煉
1.如(ru)何招用達到法定退(tui)休(xiu)年(nian)齡人(ren)(ren)員(yuan)、企業停薪留職(zhi)人(ren)(ren)員(yuan)、未達到法定退(tui)休(xiu)年(nian)齡的(de)(de)內退(tui)人(ren)(ren)員(yuan)、下(xia)崗待崗人(ren)(ren)員(yuan)以(yi)及企業經營(ying)性停產的(de)(de)放長假(jia)人(ren)(ren)員(yuan)
2.低于法定標準支付經濟補(bu)償金(jin)的法律風險規(gui)避(bi)
3.民事訴訟八大證(zheng)據材料的(de)證(zheng)明力(li)排序(xu)與(yu)證(zheng)據的(de)創制、固定與(yu)留存
4.調崗調薪中的五(wu)個風險(xian)點及(ji)其規避(bi)措施
5.“泡工(gong)傷假”的(de)應對策略
6.應(ying)對問(wen)題員工的八大(da)手法
7.勞(lao)動(dong)者仲裁庭請求恢(hui)復勞(lao)動(dong)關系(xi)的應對策略
8.長期“兩不(bu)找人員”與(yu)檔案滯留人員的應(ying)對(dui)措(cuo)施
9.集(ji)體勞動合同的潛(qian)在(zai)影響及(ji)其風險前(qian)瞻
10.經濟補償金的跨2008年問題
（案例一、二、三、四、五）
第二(er)章 員工(gong)關系(xi)管理中(zhong)溝通(tong)能力的修(xiu)煉—溝通(tong)的1K/3S/6C技術(shu)
1.組織中溝通的功能、作用與誤(wu)讀(du)
2.溝通的三個方向(xiang)
3.非(fei)正式溝通渠道及其產(chan)物
4.溝(gou)通中(zhong)的有效成分(fen)
5.溝通的分類、原(yuan)則(ze)與技巧
6.溝通中的沉默與聆(ling)聽(ting)藝術
（課堂作(zuo)業1：分(fen)享(xiang)你(ni)的制(zhi)怒之道）
（課堂作業2：AB型人格(ge)測試）
第三章 員工關系管理中談判能(neng)力(li)修(xiu)煉—態(tai)度(du)問題(ti)、態(tai)度(du)轉變以(yi)及怎樣才(cai)能(neng)有效(xiao)說(shuo)服他人
1.勞資沖突對(dui)個體的影響
2.人際(ji)距離、人際(ji)吸引(yin)與(yu)影(ying)響喜歡的因素
3.工作價值觀
4.什么(me)是態度
5.態度與(yu)工作滿意度
6.改變(bian)態度的具體策(ce)略
（課(ke)堂作業3：怎(zen)樣(yang)有效說(shuo)服他人？）
（課堂(tang)作業4：情(qing)緒智商（EQ）測試(shi)）
第四章 員工關系管(guan)理中社(she)會心(xin)理學(xue)與激勵能力的修(xiu)煉
1.“去個體化”思維(wei)與“集體無意(yi)識(shi)”
2.“從眾(zhong)心理(li)”與“羊群(qun)效應(ying)”
3.“社會懈怠(dai)”與“旁觀者效應”
4.協(xie)商(shang)談(tan)判(pan)中(zhong)“心(xin)理賬戶”技術的運用
5.“多(duo)米諾效應(ying)”與“蝴(hu)蝶效應(ying)”的異同及其預防
6.激勵理論及其應用
（課堂作(zuo)業5：焦慮自評(ping)量表（SAS）測試）
（課堂(tang)作業6：抑郁自評量表（SDS）測試）
第五章 行(xing)政公文寫(xie)作中法務素養的修煉
1.勞(lao)動者關于提供虛(xu)假資料/履歷的法(fa)律承諾（《勞(lao)動合同法(fa)》第八條）
2.勞動者關于(yu)保密或競業限制的聲(sheng)明（《勞動合同法》第二(er)十三、二(er)十四、二(er)十五(wu)條）
3.雙方(fang)關(guan)于勞(lao)動者*有(you)效通訊(xun)送達地址的約(yue)定（《勞(lao)動合(he)同法》第十七條）
4.雙方關于(yu)勞動者工(gong)作地點的約定(ding)（《勞動合同(tong)法》第十(shi)七條）
5.雙方(fang)關于勞(lao)動(dong)者(zhe)崗位(wei)、薪酬(chou)調(diao)整的約定（《勞(lao)動(dong)合同法》第三十(shi)五(wu)、四十(shi)條；最(zui)高法司法解(jie)釋(shi)）
6.簽訂(ding)勞動合同通知書（《勞動合同法(fa)實施條例》第五條）
7.勞動合同(tong)(tong)變(bian)更協(xie)議(yi)書（《勞動合同(tong)(tong)法》第三十五(wu)條(tiao)）
8.解除/終止勞動合同通(tong)知書（《勞動合同法》第二十(shi)一、四十(shi)條(tiao)）
9.預(yu)防直(zhi)線部門經理擅(shan)自口頭解除員(yuan)工勞動(dong)關系的應(ying)對策略與措施
10.《協商(shang)一致(zhi)解除(chu)勞動合同(tong)協議書》（《勞動合同(tong)法》第三十(shi)六條）
（案例六、七、八、九、十(shi)）
第六(liu)章 勞動仲裁與(yu)訴訟應對技巧的實操修煉
1.企業敗訴(su)的主要原因
2.靜態依據的規范問題
3.動態證據的充分問題
4.解除程序的規(gui)范問題(ti)
5.勞(lao)動(dong)爭議的事(shi)前、事(shi)中與(yu)事(shi)后管理
6.民事訴訟八大(da)證據(ju)材料的(de)(de)證明力排(pai)序與(yu)證據(ju)的(de)(de)創制、收(shou)集與(yu)留存(cun)
（課堂作業(ye)7：模(mo)擬法庭實操）
附(fu)件：2017-2018年廣東省(sheng)勞動爭議案件裁判大數據解析
一、廣東省(sheng)
1.廣東省勞動爭(zheng)議案件企業行業分(fen)布(bu)基本(ben)狀(zhuang)
2017年廣東省各行業企業勞動爭議數量以制造業最高、批發和(he)零售業次之、租賃(lin)和(he)商務服務業三
2.廣東省(sheng)勞動(dong)爭議案件類別分布狀況
2017年廣東省勞(lao)動爭(zheng)議案(an)件類別(bie)中，勞(lao)動合(he)同糾紛(fen)(fen)占(zhan)*比(bi)(bi)例(li)即88.50%，其次是社(she)會保(bao)險糾紛(fen)(fen)即占(zhan)比(bi)(bi)6.96%，福利待遇糾紛(fen)(fen)排在第三位(wei)占(zhan)比(bi)(bi)4.54%。
勞動(dong)合(he)同糾(jiu)紛包(bao)括確認勞動(dong)關系(xi)糾(jiu)紛、勞務(wu)派(pai)遣(qian)合(he)同糾(jiu)紛、非全(quan)日(ri)制用工糾(jiu)紛、追索勞動(dong)報酬糾(jiu)紛、經濟補償(chang)糾(jiu)紛、競業限制糾(jiu)紛等內(nei)容(rong)。
企業(ye)目前均有繳(jiao)納(na)社會保險(xian)(xian)，雖然(ran)存(cun)在(zai)企業(ye)并(bing)未(wei)(wei)按照法定(ding)的繳(jiao)費標準繳(jiao)納(na)，但是社會保險(xian)(xian)糾紛(fen)至今(jin)尚未(wei)(wei)凸顯，主要原因(yin)在(zai)于(yu)社會保險(xian)(xian)只在(zai)工傷、生育(yu)、醫療以及失業(ye)這(zhe)類(lei)突發或個別事件中發揮作(zuo)用，畢(bi)竟數(shu)量有限，因(yin)此(ci)該類(lei)別案件不多，而絕大多數(shu)員工尚未(wei)(wei)達到退(tui)休年齡(ling)，因(yin)此(ci)追索(suo)養老保險(xian)(xian)待遇的勞動力大軍還(huan)在(zai)路上(shang)，這(zhe)個隱形炸彈何時引爆，是值得關注并(bing)思考的問題。
3.廣東(dong)省(sheng)勞動爭議案(an)件(jian)爭議原因基本狀況
廣(guang)東省勞(lao)(lao)動(dong)(dong)爭(zheng)(zheng)議(yi)案(an)件(jian)(jian)(jian)爭(zheng)(zheng)議(yi)原因主要集中在追(zhui)索(suo)勞(lao)(lao)動(dong)(dong)報酬（8,580件(jian)(jian)(jian)）、經(jing)濟(ji)補償金(jin)（5,922件(jian)(jian)(jian)）、經(jing)濟(ji)賠償金(jin)（2,762件(jian)(jian)(jian)）、勞(lao)(lao)動(dong)(dong)合同簽訂(ding)（2,530件(jian)(jian)(jian)）、確(que)認勞(lao)(lao)動(dong)(dong)關系(xi)（2,306件(jian)(jian)(jian)）；社(she)會(hui)保險(xian)待(dai)遇(yu)（1,415件(jian)(jian)(jian)）中，工傷保險(xian)待(dai)遇(yu)糾紛數量最多（1,265件(jian)(jian)(jian)）；福利待(dai)遇(yu)（2,172件(jian)(jian)(jian)）。
另，其他(ta)勞(lao)動(dong)合同糾(jiu)(jiu)(jiu)(jiu)紛(fen)主要是包括(kuo)入職歧視、入職告(gao)知義務(wu)、股權激勵糾(jiu)(jiu)(jiu)(jiu)紛(fen)、培訓服務(wu)期糾(jiu)(jiu)(jiu)(jiu)紛(fen)、職業危害糾(jiu)(jiu)(jiu)(jiu)紛(fen)、入職時(shi)間認定(ding)糾(jiu)(jiu)(jiu)(jiu)紛(fen)、離(li)職時(shi)間認定(ding)糾(jiu)(jiu)(jiu)(jiu)紛(fen)等各類爭議原因(yin)（下同），所占比(bi)例較少(shao)，在(zai)此不再(zai)細列各項爭議原因(yin)數量(liang)。
由(you)此(ci)可見，勞(lao)(lao)動(dong)報酬(chou)、經濟補償(chang)(chang)以及確認勞(lao)(lao)動(dong)關(guan)系仍然(ran)(ran)是員(yuan)工最(zui)為關(guan)注(zhu)的(de)權益，其中，勞(lao)(lao)動(dong)報酬(chou)爭(zheng)議原因(yin)依然(ran)(ran)是遠遠高于其他爭(zheng)議原因(yin)，主(zhu)要因(yin)為勞(lao)(lao)動(dong)報酬(chou)包括加(jia)班費(fei)、獎金(jin)，與員(yuan)工日常工作息息相關(guan)，直接關(guan)系員(yuan)工經濟利(li)益；另(ling)外，據觀(guan)察具(ju)體的(de)案件(jian)，員(yuan)工在(zai)(zai)離職(zhi)時，一般(ban)不僅(jin)僅(jin)主(zhu)張經濟補償(chang)(chang)或賠償(chang)(chang)金(jin)，往(wang)往(wang)也(ye)一并主(zhu)張加(jia)班費(fei)和獎金(jin)，使得(de)在(zai)(zai)勞(lao)(lao)動(dong)合(he)同解(jie)除糾紛中，追索(suo)加(jia)班費(fei)和獎金(jin)成(cheng)為了(le)常態。
經濟補償作為第二大(da)爭議原(yuan)因(yin)，可見離職時期一直是企業與(yu)員工(gong)之間爭議爆發的時期，尤其是因(yin)離職原(yuan)因(yin)產生的矛盾。
4.廣東省勞動爭議案(an)件勞動關系雙方勝訴(su)率分布狀況
員(yuan)(yuan)工勝訴率遠高于企業(ye)，員(yuan)(yuan)工勝訴率高達69.76%，企業(ye)只有(you)30.24%。
原因在于——法律規定企業(ye)承(cheng)擔舉證責任，舉證不能則承(cheng)擔敗(bai)訴風(feng)險。
這也反映了員工(gong)的維權意(yi)識(shi)和法(fa)律常識(shi)在(zai)信息化時(shi)代(dai)得到提升，員工(gong)不(bu)再是被動地(di)接受管理和不(bu)懂維權，而是在(zai)爭議無法(fa)協調時(shi)會訴諸法(fa)律，申請仲裁。
另一方面，企業的自身功課仍有進(jin)步空間，比(bi)如用(yong)人管理的規(gui)范與優化、爭議解決機制的構建等(deng)等(deng)。
二、廣州市(shi)
1.廣州市勞動(dong)爭議案(an)件行業(ye)分布基本(ben)狀況
2017年(nian)廣州(zhou)市勞動爭議案(an)件企業行業分布與廣東省行業分布基本相當，制造業遙(yao)遙(yao)領先
2.廣州(zhou)市(shi)勞動爭(zheng)議(yi)案(an)件類別分(fen)布狀況
據上圖數(shu)據所(suo)示，2017年廣州市勞動爭議類別中，勞動合同(tong)糾(jiu)紛(fen)占比(bi)92.68%，福利待遇糾(jiu)紛(fen)占比(bi)4.52%，社會(hui)保險糾(jiu)紛(fen)占比(bi)2.80%。通過(guo)這個數(shu)據可見(jian)，廣州市糾(jiu)紛(fen)主要集中在勞動合同(tong)糾(jiu)紛(fen)，與全省情形一(yi)致。
3.廣州市(shi)勞動爭議(yi)案件爭議(yi)原因基本狀(zhuang)況
據上圖數據所示，2017年廣州市爭(zheng)議原因主要集中在勞動(dong)(dong)(dong)報酬糾(jiu)紛(fen)(fen)共(gong)計1,989件(jian)(jian)，離職的(de)經濟補(bu)償糾(jiu)紛(fen)(fen)1592件(jian)(jian)，第三位是確認勞動(dong)(dong)(dong)關系糾(jiu)紛(fen)(fen)1024件(jian)(jian)，其次依序(xu)為(wei)賠償金糾(jiu)紛(fen)(fen)、勞動(dong)(dong)(dong)合(he)同簽訂糾(jiu)紛(fen)(fen)福利待遇糾(jiu)紛(fen)(fen)、工傷保險待遇糾(jiu)紛(fen)(fen)、競業(ye)(ye)限(xian)制糾(jiu)紛(fen)(fen)以及失業(ye)(ye)、醫療保險待遇糾(jiu)紛(fen)(fen)排在之后，數量不大。
值(zhi)得一提(ti)的是(shi)，廣(guang)州(zhou)市比(bi)較(jiao)特別的情況，確認(ren)勞動關(guan)系糾紛(fen)案(an)件數量占比(bi)較(jiao)大。這與(yu)城市中小微、個(ge)體戶服(fu)務業發展息息相關(guan)。
4.廣(guang)州市勞(lao)動(dong)爭議(yi)案件勞(lao)動(dong)關系雙方勝訴率分布狀(zhuang)況
2017年廣州(zhou)市勞動爭議案件中企業勝訴率只有25.91%，員工勝訴率為74.09%
三、深圳市
1.深圳市(shi)勞動(dong)爭議(yi)案件行業分(fen)布基本狀況
2017年深圳市勞動(dong)爭議案件企業行業分布與廣(guang)東省行業分布基本相當，制(zhi)造業排在首(shou)位遙遙領先。
值得注(zhu)意的是，信(xin)息(xi)傳(chuan)播、軟件(jian)和信(xin)息(xi)技術服(fu)務(wu)業(ye)(ye)有258件(jian)，排在第四位，這與深(shen)圳市(shi)的經濟規劃有著直接關系，基于創(chuang)新行業(ye)(ye)的推動，高新技術行業(ye)(ye)在深(shen)圳市(shi)蓬勃發展，勞動爭議(yi)案件(jian)一般(ban)集中在商(shang)業(ye)(ye)秘密、競業(ye)(ye)限制以及股權激(ji)勵(li)等領域。
2.深圳市勞動爭(zheng)議案件(jian)類別對比狀況
2017年深(shen)圳(zhen)市(shi)勞動爭議類別中(zhong)，勞動合同糾(jiu)紛(fen)(fen)占(zhan)比(bi)最(zui)高，占(zhan)87.88%，福利待(dai)(dai)遇(yu)(yu)糾(jiu)紛(fen)(fen)占(zhan)比(bi)8.96%，社(she)會(hui)保(bao)險待(dai)(dai)遇(yu)(yu)糾(jiu)紛(fen)(fen)占(zhan)比(bi)3.16%。深(shen)圳(zhen)市(shi)與廣(guang)州(zhou)市(shi)的案件(jian)類別比(bi)例相當(dang)，其中(zhong)其他福利待(dai)(dai)遇(yu)(yu)糾(jiu)紛(fen)(fen)比(bi)廣(guang)州(zhou)市(shi)占(zhan)比(bi)高4.44%，社(she)會(hui)保(bao)險待(dai)(dai)遇(yu)(yu)糾(jiu)紛(fen)(fen)占(zhan)比(bi)相同。
3.深圳市勞動爭(zheng)(zheng)議(yi)案件爭(zheng)(zheng)議(yi)原因基本狀況
據上圖(tu)數據所(suo)示，2017年深(shen)圳市勞(lao)動爭(zheng)議案件(jian)爭(zheng)議原因中勞(lao)動報酬爭(zheng)議有2,550件(jian)，位居榜首(shou)，經濟補償(chang)(chang)金爭(zheng)議有1,466件(jian)，位居第二，賠償(chang)(chang)金糾(jiu)紛有1,013件(jian)，位居第三(san)。
深圳(zhen)市比較特別的情況是勞動報酬糾(jiu)紛占(zhan)比較大，通(tong)過(guo)判例，我們注意(yi)到深圳(zhen)市企業的員工加班收(shou)入及年終獎金高(gao)，而生活成本高(gao)，易引起爭議。
4.深(shen)圳市(shi)勞動爭議案件勞動關系雙方勝訴率分布狀況
據(ju)上(shang)圖數據(ju)所示，2017年(nian)深圳市(shi)勞(lao)動爭議案件(jian)中(zhong)，企業(ye)勝訴率(lv)只有28.64%，員(yuan)工勝訴率(lv)為(wei)71.36%，與廣東省平均水平基本一(yi)致，差異不大(da)。
四、廣東省勞(lao)動爭議案件分(fen)析與企業合法用工的建議
當前勞動爭議案(an)(an)件在悄然發生(sheng)變化，一(yi)(yi)方面案(an)(an)件趨向于(yu)復(fu)雜高端化，另一(yi)(yi)方面企業是否違法的判定更有爭議或(huo)表現(xian)較隱蔽（如：就業歧視、未提供勞動條件）等案(an)(an)件在逐漸增多。
隨(sui)著時(shi)(shi)代(dai)改變、新(xin)規(gui)(gui)頒(ban)布以及員工(gong)素質和(he)維權意識的提高，企業(ye)所面(mian)臨的挑戰在逐(zhu)漸升(sheng)級，不僅是(shi)合規(gui)(gui)用(yong)工(gong)，更(geng)重(zhong)要(yao)的是(shi)規(gui)(gui)范(fan)管理，同時(shi)(shi)還要(yao)適應新(xin)時(shi)(shi)代(dai)用(yong)工(gong)特點，建立(li)更(geng)加規(gui)(gui)范(fan)化(hua)、人性化(hua)的爭(zheng)議解決機制，具體而(er)言，包(bao)括(kuo)：
第一(yi)、企業規范內部用(yong)工管理
1.入職階(jie)段
在這(zhe)個階段，企(qi)業對(dui)員(yuan)工(gong)的首要任務不是評估員(yuan)工(gong)創造了多大的價值，而是打好規范管理的基(ji)礎，首先讓(rang)員(yuan)工(gong)熟悉企(qi)業（包括企(qi)業文(wen)化(hua)和價值觀、規章制(zhi)度、產品規劃和發展等），培(pei)養員(yuan)工(gong)對(dui)企(qi)業的認同(tong)(tong)感和歸(gui)屬(shu)感，同(tong)(tong)時“立好規則”。
亦(yi)即，在員(yuan)工(gong)入職時做好入職登(deng)記表、勞動(dong)合同(tong)書等(deng)表單文(wen)件簽署，同(tong)時把企業(ye)現(xian)有(you)的(de)規章制度(du)等(deng)文(wen)件等(deng)送達給(gei)員(yuan)工(gong)并組織員(yuan)工(gong)培訓學習(xi)，有(you)條件的(de)企業(ye)還(huan)可(ke)以組織考(kao)核并留存好書面記錄。
當然，員工(gong)入職(zhi)之前的(de)審查必不可少，具體(ti)包括(kuo)年齡(ling)、身體(ti)狀況(kuang)（是(shi)否(fou)曾(ceng)從事職(zhi)業病危(wei)害因素(su)崗位）、與原企業勞動(dong)合同(tong)是(shi)否(fou)解除或(huo)終止、是(shi)否(fou)承(cheng)擔競業限制義務(wu)或(huo)保(bao)密義務(wu)等，明(ming)確(que)該等信息(xi)為勞動(dong)合同(tong)訂立和續訂的(de)必要關鍵(jian)信息(xi)。
2.在職階段
因此，在這個階(jie)段(duan)，企業(ye)要做(zuo)的事情有(you)三項
第一，不斷升級用工(gong)管理規(gui)范(fan)，更新優化規(gui)章制度
第二(er)，在出現調整(zheng)員(yuan)工(gong)的薪資(zi)、崗位等(deng)與員(yuan)工(gong)利益有密切聯系(xi)的事(shi)宜時，須(xu)審(shen)慎處理(li)，不僅要合法、規范作業，還要做(zuo)好高效(xiao)溝通工(gong)作
第三(san)，當與(yu)員工發生(sheng)爭議時，尤其是一些個案(an)爭議，企業須努力及時做好法(fa)律事實的固定，因(yin)為企業大部分敗訴案(an)件的主要(yao)原(yuan)因(yin)是證據不足，值得警示
另(ling)外(wai)，除了前述規(gui)范管(guan)理之(zhi)外(wai)，企業還有必要(yao)加(jia)(jia)強(qiang)員(yuan)工法制教育，尤其是加(jia)(jia)強(qiang)企業管(guan)理人員(yuan)的法律培訓(xun)，一(yi)方面提升企業管(guan)理人員(yuan)法律素(su)養，一(yi)方面引導員(yuan)工加(jia)(jia)強(qiang)規(gui)則性思維，遵紀守法。
3.離職階段(duan)
（1）員(yuan)工主動辭職
這(zhe)種情形對企(qi)(qi)業(ye)的(de)風險小(xiao)，一(yi)般只要(yao)注意確(que)認離(li)職原(yuan)因(yin)為個人原(yuan)因(yin)并辦理離(li)職手續即可(ke)。但有一(yi)個常見(jian)的(de)bug需要(yao)注意，就(jiu)是(shi)企(qi)(qi)業(ye)自(zi)身基于人情的(de)考(kao)慮而(er)沖破法(fa)律規則，最后讓(rang)自(zi)己陷(xian)入(ru)麻煩：例(li)如，有些員(yuan)(yuan)工以領取失業(ye)保險為由請(qing)求企(qi)(qi)業(ye)開(kai)具“非本(ben)人意愿中斷就(jiu)業(ye)”的(de)離(li)職證明，而(er)很(hen)多企(qi)(qi)業(ye)也(ye)本(ben)著好(hao)聚好(hao)散的(de)態度(du)給員(yuan)(yuan)工開(kai)具，結果(guo)員(yuan)(yuan)工轉頭就(jiu)憑著這(zhe)個離(li)職證明申請(qing)勞動仲裁要(yao)求經濟(ji)(ji)補償(chang)(chang)(chang)(chang)或(huo)(huo)賠(pei)償(chang)(chang)(chang)(chang)金，此(ci)種情況(kuang)下(xia)，如果(guo)企(qi)(qi)業(ye)前期工作不到位，無法(fa)證明員(yuan)(yuan)工的(de)真實離(li)職原(yuan)因(yin)，而(er)可(ke)能陷(xian)入(ru)被判定承擔(dan)經濟(ji)(ji)補償(chang)(chang)(chang)(chang)或(huo)(huo)賠(pei)償(chang)(chang)(chang)(chang)金。
（2）員工主(zhu)張(zhang)被迫(po)解除(chu)
企業先(xian)自查分(fen)析是否存在員工解除勞動(dong)合同(tong)通知中所述的違法情形(xing)（比如未提(ti)供(gong)勞動(dong)條件、拖欠勞動(dong)報(bao)酬(chou)等(deng)），若確有，應積(ji)極主動(dong)糾正，并(bing)協(xie)商溝(gou)通，解決(jue)矛盾。
對于該類糾(jiu)紛中(zhong)，企業(ye)與員工更多的(de)矛盾(dun)在(zai)于對法(fa)律(lv)規定理解(jie)不一致，比如企業(ye)搬遷或者企業(ye)單方調崗，是否為(wei)未提(ti)供(gong)勞動條件。
因此，企業在自(zi)查(cha)分析(xi)時，需關注對法律規(gui)定的(de)正(zheng)確理解，必要時可以向當地勞動(dong)監察(cha)部門或專業人員（比如律師）了解該等情況的(de)正(zheng)確處理方式。
（3）企業單方解除
此種(zhong)情形最終只有兩(liang)種(zhong)判定，合法解(jie)除或違法解(jie)除，員工主張企(qi)業違法解(jie)雇(gu)進(jin)而要求企(qi)業支付賠償金(jin)；或者要求恢復工作崗位，繼(ji)續履(lv)行勞動(dong)合同(tong)。
因此(ci)，企業(ye)(ye)在單方(fang)做出解(jie)雇決(jue)定時(shi)，不(bu)管是以什么理由解(jie)除，都應先厘清(qing)事(shi)實證據，審查依(yi)據是否充分(fen)(fen)，最后解(jie)除程(cheng)序是否合法齊全；當(dang)然(ran)，企業(ye)(ye)如果能夠事(shi)先咨(zi)詢法律(lv)顧問(wen)，獲得專業(ye)(ye)意見(jian)后再做決(jue)定，甚(shen)至由法律(lv)顧問(wen)協(xie)調雙方(fang)的(de)分(fen)(fen)歧，給雙方(fang)曉以利弊(bi)，有助于(yu)減少(shao)企業(ye)(ye)與員工爭議的(de)惡化。
第二、企(qi)業建立內部爭(zheng)議解決機(ji)制
從(cong)高效解(jie)決問題的角度來說，企業(ye)有必要(yao)建立(li)內部爭(zheng)議解(jie)決機制(zhi)，包括內部申訴、心(xin)理(li)輔(fu)導和工(gong)會調解(jie)等三大措施。
1.內部申訴
實踐中，相(xiang)當一部分勞(lao)動爭議(yi)的(de)發生是因為(wei)員工出現疑問或(huo)不(bu)滿時，不(bu)知道該向誰反饋(kui)、或(huo)者反饋(kui)之后遭遇了“踢(ti)皮球(qiu)”、“冷暴力”或(huo)者其他不(bu)公平的(de)處(chu)理，因此(ci)怒而訴諸法院。
如果企(qi)業(ye)建立起(qi)完善的(de)(de)(de)內部(bu)(bu)申訴機(ji)制，確保員工(gong)有(you)問題、有(you)不(bu)滿時申訴有(you)門，且能得到有(you)效公平的(de)(de)(de)解決，不(bu)僅有(you)助于企(qi)業(ye)內部(bu)(bu)管理(li)的(de)(de)(de)提高(gao)，員工(gong)的(de)(de)(de)矛盾也(ye)可以在萌芽的(de)(de)(de)階段得到解決，就不(bu)會因為這些不(bu)滿和疑問日積月累(lei)，最終(zhong)爆(bao)發成(cheng)無法(fa)協(xie)調的(de)(de)(de)勞動爭議案件(jian)。
2.心理輔(fu)導
員(yuan)工溝通是(shi)有(you)效解決(jue)矛(mao)盾的措施之一，結合本報告第二章的分(fen)析(xi)，我們知道，廣(guang)東省七大城(cheng)市勞動爭議案(an)件中(zhong)，女性(xing)員(yuan)工占了(le)30.06%，男性(xing)員(yuan)工占了(le)69.94%。而總(zong)體企業的員(yuan)工性(xing)別比(bi)例(li)幾乎(hu)是(shi)對等的，為什么會有(you)將近20%的數據(ju)差別呢？
因為員(yuan)工(gong)尤其(qi)是(shi)女(nv)性(xing)(xing)員(yuan)工(gong)的思(si)(si)維屬于“感性(xing)(xing)思(si)(si)維”，其(qi)關注某件事情或者某一(yi)對(dui)象帶(dai)給她的某種感受(shou)。因此企(qi)業可以設置心理輔導(dao)(dao)機制，在(zai)日(ri)常(chang)工(gong)作中定期對(dui)員(yuan)工(gong)進行普及性(xing)(xing)的心理疏導(dao)(dao)；尤其(qi)我們處于社會(hui)壓(ya)(ya)力和家庭壓(ya)(ya)力較大的時代，在(zai)員(yuan)工(gong)遭遇(yu)勞動爭(zheng)議時，有針(zhen)對(dui)性(xing)(xing)地(di)讓其(qi)情緒得以宣(xuan)泄。
多數(shu)員工在情緒(xu)得到(dao)宣(xuan)泄(xie)或(huo)開解等有效控(kong)制(zhi)下，更(geng)愿意接受和(he)解處理，一般不會輕易訴諸(zhu)法律途徑解決(jue)。
3.工會調(diao)解
事實上(shang)，無論是從效益(yi)上(shang)還是成本上(shang)來說，調解(jie)都是最有利的選(xuan)擇(ze)，但為什么現實中調解(jie)結果不盡人(ren)(ren)意(yi)，主要(yao)原因之(zhi)一是用人(ren)(ren)單位(wei)和(he)勞動者在(zai)解(jie)決(jue)矛盾時地位(wei)屬于利益(yi)相對方(fang)，在(zai)彼此之(zhi)間已經鬧僵的情(qing)況下，很難做出(chu)讓步。
因此，設立(li)工(gong)會(hui)(hui)的企業可以設立(li)調解(jie)(jie)組(zu)織，并積(ji)極發揮其作用，在(zai)員工(gong)發生爭議時，透(tou)過前述(shu)申訴和心理輔(fu)導皆沒(mei)有解(jie)(jie)決(jue)的，可以轉至工(gong)會(hui)(hui)的調解(jie)(jie)組(zu)織，從(cong)事實出發，以法律為準繩，居中調解(jie)(jie)解(jie)(jie)決(jue)，更容易為各方接(jie)受(shou)
員工關系管理法務培訓
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