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組織績效管理培訓課

【課程對象】董事長、總經理、人力資源負責人、各部門經理等中高層管理者
【培訓時間及形式】 2-3天（12-18小時）講授、小組討論、視頻分析；案例分享、啟發互動式教學、工具實戰演練等
【培訓目標】
澄清績效管理關鍵問題，統一認知；
掌握目標設定分解技術，上下聯動；
運用過程管理實戰技能，讓績效飛。
鈕(niu)東(dong)濤顧問講師課程大綱

【中層管理者的煩惱】
員工認為績效管理只是“扣分罰錢”、“挑動群眾互斗”的工具，怎么辦？
績效管理只對過去工作進行獎懲，但是對員工行為缺乏牽引導向，怎么辦？
上級下達的績效目標比較高，下級認為不合理，不愿接受，怎么辦？
員工不清楚個人、部門和公司目標之間的關系，感覺茫然，怎么辦？
職能管理部門及崗位定性指標居多，主觀性強，不好量化，怎么辦？
員工認為績效評價標準欠缺公平性，憑啥同崗位考核尺度不同，怎么辦？
管理者對績效結果強制分布等級抱怨極大，下屬表現都很好，怎么辦？
不同上級評分松緊度不同，排序時評分低的吃虧，喪失公平感，怎么辦？
員工認為考核是“多做多錯，少做少錯”，付出與回報不對等，怎么辦？
績效考核結果與工資獎金(jin)發放掛鉤，員工認為(wei)激勵性不(bu)夠，怎么(me)辦？

【培訓內容大綱】（考慮到課前學員訪談，具體培訓內容調整以課前學員手冊為準）
模塊一：績效管理關鍵問題澄清
.績效管理推行成功的前提與基礎
.績效管理與績效考核的關系
.績效管理的*誤區
.績效管理推行的關鍵
.角色誤區：主角or配角？
.永遠的痛：績效管理的三大“不合理”
.績(ji)效管(guan)理的核心：目(mu)標+溝(gou)通實戰(zhan)問題：將根(gen)據實際學(xue)(xue)員訪談來設(she)計(ji)現場問題，具體(ti)問題以學(xue)(xue)員訪談為(wei)主實戰(zhan)工具：管(guan)理風(feng)格(ge)DISC性格(ge)特質(zhi)指數測(ce)評(ping)

模塊二：績效目標設定與分解的技術
.目標設定與分解的三大痛
.企業目標是怎么來的？
.目標設定與分解的工具方法
.目標從公司到部門/崗位的分解方法
.KPI的設計方法
實戰工具1：平衡計分卡
實戰工具2：戰略地圖
實戰工具3：戰略目標相關性識別表
課堂實戰(zhan)：公司(si)戰(zhan)略(lve)主(zhu)題(ti)梳理(li)、戰(zhan)略(lve)地圖繪(hui)制戰(zhan)略(lve)主(zhu)題(ti)相(xiang)關性識別及KPI實戰(zhan)現(xian)場操練

模塊三：績效評估的方法與技巧
.如何才算一個好的績效合同？
.績效合同填寫時的常見問題
.上下級如何就目標達成共識？
.如何考核不好量化的指標？
.如何做強制分布？.如何進行研發項目的考核？
.OKR與KPI有什么不同？如何操作？
實戰問題：將根據實際學員訪談來設計現場問題，具體問題以學員訪談為主
實戰工(gong)具(ju)：KPI模板操作及演(yan)練

模塊四：績效面談與改進實戰
.績效面談與工作溝通有什么區別？
.績效面談的三大障礙
.績效面談的開始與結束
.為何下屬的績效不佳？
.如何激勵不同成熟度的下屬？
實戰問題：將根據實際學員訪談來設計現場問題，具體問題以學員訪談為主
實戰工具：績效(xiao)面談實戰情境演練

模塊五：學以致用+行動學習 
形式1：學員實戰問題研討與*實踐分享；
形式2：提供世界500強企業模板，帶領學員進行現場演練；
形式3：重點問題分析解析。
本模塊將根據(ju)企業(ye)實際(ji)情(qing)況(kuang)做課(ke)(ke)前深度(du)定制訪(fang)談，確定實戰問題解(jie)決方(fang)案。（本大綱內容(rong)僅供客(ke)戶(hu)參考(kao)，具體案例及內容(rong)將根據(ju)客(ke)戶(hu)課(ke)(ke)前學(xue)員(yuan)訪(fang)談或調(diao)研(yan)問卷做相應調(diao)整(zheng)，具體內容(rong)以(yi)培訓前提(ti)供的學(xue)員(yuan)手冊為準）

【培訓效果保障措施】
措施一：獨有的培訓服務流程
.課前二周做3-5 名學員訪談，進一步明確需求；
.課前一周完成課程研發，提交學員手冊；
.課后學員完成《培訓后行動計劃》與《行動學習項目》
.根(gen)據需要(yao)，提供培訓后一(yi)對多(duo)或(huo)一(yi)對一(yi)輔(fu)導

措施二：堅守課程開發原則鈕東濤顧問是我公司課程研發團隊成員，堅持“定制化專業培訓”：
.原則一：定制化，而不是標準講義
.原則二：實戰化，而不是理論講解
.原則三：系統化，而不是單一模塊
.原則(ze)四：業(ye)務化，而不是(shi)泛泛而談(tan)

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