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關鍵人才的培養與梯隊建構

課程背景：
對于企業而言，業務的快速發展和滯后的人才培養已經形成顯著地矛盾，如何從戰略的高度出發，進行科學、高效的人才培養工作，并通過系統的規劃建設完善的企業人才梯隊已經成為中國絕大多數成長型企業面臨的普遍問題。如何進行核心人才的培養及人才梯隊建設，持續地為企業帶來“人才紅利”？
本課程從(cong)人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)梯(ti)隊建(jian)(jian)設與企業(ye)(ye)發展(zhan)(zhan)的(de)(de)(de)關系著(zhu)手，提出(chu)人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)梯(ti)隊建(jian)(jian)設的(de)(de)(de)*實踐(jian)——基(ji)于(yu)勝(sheng)任(ren)素質的(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)梯(ti)隊建(jian)(jian)設。幫助成長(chang)型企業(ye)(ye)建(jian)(jian)立個(ge)性化、針對性的(de)(de)(de)后(hou)備人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)培(pei)養(yang)發展(zhan)(zhan)體系，解決企業(ye)(ye)未來發展(zhan)(zhan)的(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)儲備和培(pei)養(yang)問題。通過培(pei)訓為(wei)企業(ye)(ye)打造一(yi)批(pi)熟悉人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)梯(ti)隊，樹立人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)是企業(ye)(ye)第一(yi)戰略(lve)資(zi)源的(de)(de)(de)思維(wei)，建(jian)(jian)立重視(shi)人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)、培(pei)養(yang)人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)、用好(hao)人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)的(de)(de)(de)意識。

課程收益：
● 掌握人力資源現狀分析與需求預測，制定人才需求計劃
● 掌握多種有效的員工素質評估方法，建立企業人才庫
● 學習設計團隊發展模式，建立人才發展通道，制定員工培養與發展計劃
● 獲得如何培養強有力的人才梯隊，支撐組織的快速發展的管理理念
● 掌握如何進行持續性的培養、跟蹤、考評以及退出安置
● 掌握如何建立以勝任素質為核心，以機制和流程為保障的企業人才團隊梯隊建設系統 。
● 掌握高績效團隊的勝任力塑造體系，提升團隊的學習力，決策力、組織力、凝聚力……
● 掌握職業化(hua)團隊修煉五(wu)步法。

課程時間：2-3天，6小時/天
課程對象：企業中高層經理、培訓部門負責人等
課程方式：課程講授、案例分析、情(qing)景演(yan)練、管理活動、角(jiao)色(se)扮演(yan)、小組(zu)討論

課程大綱
導論：21世紀中高層領導最重要的技能——人才管理
1. 為什么需要建設關鍵人才梯隊
2. 企業核心競爭力與人才隊伍
3. 解決企業人才需求重要舉措——人才梯隊建設
4. 企業戰略與人才梯隊建設的關系
案例(li)賞析1：*企業的人才梯隊建(jian)設案例(li)

第一講：企業人才梯隊規劃
一、人才梯隊體系設計——企業核心五類人才梯隊建設
1. 關鍵崗位人才梯隊建設（基于崗位）
2. 關鍵人才后備梯隊建設（基于人才）
3. 管理崗位人才梯隊建設（基于崗位）
4. 技能類人才梯隊建設（基于專業）
5. 通道層級人才梯隊建設（基于層級）
6. 設計人才梯隊種類的原則和方法
二、繼任人才必備的四個標準
1. 繼任人才核心要素之一：關鍵特質
2. 繼任人才核心要素之二：領導力/勝任力
3. 繼任人才核心要素之三：任職資格要求
4. 繼任人才核心要素之四：以往工作績效
三、建立人才梯隊的動態發展路徑
1. 四種人才發展模式對比分析
2. 關鍵人才在梯隊中的發展路徑規劃
1）確定關鍵崗位分類和所處層級
2）明確關鍵崗位的晉升發展路徑
3）四種典型梯隊發展路徑
3. 現職崗位人才的發展路徑
4. 崗位備選人才(cai)的(de)發展路徑

第二講：構建關鍵人才梯隊的崗位人才標準
一、關鍵人才梯隊崗位標準的內容：
基本條件、崗位經歷與經驗、勝任力、績效標準、職業規范等
二、構建勝任素質模型指導方針與關鍵環節
1. 不同發展階段的企業如何選擇核心勝任力
2. 不同戰略背景的企業如何選擇核心勝任力
三、勝任素質構建的常用方法及選擇依據
四、勝任素質模型構建的五個步驟
1. 定義績效標準
2. 確定效標樣本
3. 獲取數據 行為事件訪談法
4. 建立模型
5. 驗證模型
1）模型再造
2）培訓驗證
3）評估分析
勝任(ren)素質設(she)計練(lian)習：勝任(ren)力沙(sha)盤演練(lian)

第三講：關鍵人才梯隊評估與甄選
一、根據關鍵崗位的素質要求（知識、技能、行為），開發測評工具
1. 勝任力測評方法：BEI結構化面談、360度測評、標準化在線測評、評價中心
2. 四類素質測評：專業知識與技能/管理與人際技能/心理勝任素質/職業操守素質
3. 關鍵崗位的候選繼任人與現職崗位人才測評的差異
4. 不同關鍵崗位的測評方法及工具匹配
二、關鍵崗位候選繼任人評估與選拔
1. 對崗位角色的認知和理解
2. 繼任崗位的意愿和興趣測評
3. 敬業度測評
4. 候選繼任人勝任素質測評
5. 績效評價
三、根據盤點結果建立關鍵儲備人才庫
1. 九宮格與關鍵儲備人才盤點
2. 關鍵儲備人才庫的建立
3. 關鍵儲(chu)備人才動態盤點

第四講：構建關鍵人才梯隊培養機制
一、設計人才梯隊的發展模式
1. 人才梯隊培訓項目設計
2. 開發梯隊崗位認證課程體系
3. 內部導師培養與外部導師開發
二、制定符合梯隊人才發展的多樣化培訓策略
1. 課堂培訓
2. 工作體驗
3. 教練輔導
4. 自我提升
5. 復盤與反思（從失敗中學習）
演練：人才培養方法導師制應用
演練：人才培養方法讀書會應用
演練：人才培養方法輪崗法應用
三、人才梯隊培養類型與優缺點
1. 問題解決型團隊
2. 自我管理型團隊
3. 跨部門型團隊
4. 學習型團隊
5. 虛擬團隊
四、關鍵人才梯隊建設的管理評估
1. 評價及獎勵直線經理們
2. 設置關鍵人才梯隊管理和發展的指標
3. 關鍵人才梯隊管理質量指標跟蹤
五、人才梯隊培訓結果轉化
1. 企業的培訓轉化意義分析
思考：培訓效果去哪兒了？？
2. 培訓轉化之道
1）轉化平臺建設
2）轉化氛圍塑造
3）轉化激勵機制
3. 培訓之道，和諧共贏
1）培訓文化的營造
2）學(xue)習型組織建設(she)

第五講：關鍵人才勝任力塑造
一、先時而變的學習力
1. 系統的知識才是資本，資本才能增值；
2. 整合式學習：優化知識結構；
3. 趕超式學習：輕取競爭優勢；
4. 反思式學習，實現自我超越；
5. 研制式學習，運用管理工具。
二、遠見卓識的決策力
1. 高明決策的三要素
2. 決策者的空間智慧
3. 決策者的時間智慧
4. 決策者的辯證智慧
三、目標導向的解碼力
1. 目標管理；造神理論
2. 職業生涯管理。
3. 如何選擇有解碼能力的人?
發現問題-思考問題-解決問題
4. 上傳下達的指令解碼
四、令行禁止的推行力
1. 時間管理
1）ABC原則
2）二八原則
3）四象限原則
2. 標桿管理
3. 過程管理
誰是總指揮-是否監督過程-是否檢討結果
4. 如何檢查下屬執行力
五、優化資源的組織力
1. 組織的三個發力點
2. 營造環境，優化組織性能
3. 善用流程，規范組織運行
4. 正視矛盾，解決組織沖突
5. 解決溝通沖突的六項策略
6. 情感融通，融洽人際關系
六、帶隊育人的教導力
1. 教導力；
2. 訓練有素，專業成就卓越；
3. 標桿引領，團隊知行合一；
4. 后繼有人，組織持續發展；
七、人才梯隊的凝聚力
1. 薪酬功能的認知
1）工資解析-保障吃得飽
2）獎金解析-保障干得好
3）股票分紅-保障干的久
4）福利解析-保障干的穩
2. 激勵原則
1）物質和精神激勵
2）及時性原則
3）同一性原則
4）預告性原則
5）開發性原則
3. 吸引力法則
1）動之以情
2）曉之以理
3）激之以義
4）誘之以利
5）本土文化，綜合應用
4. 影響力塑造
1）耳濡目染
2）心領神會
3）身體力行
4）言傳身教
5.“四心”激勵模型
1）崇敬之心
2）感動之心
3）積極之心
4）升華之心

第六講：關鍵人才職業化修煉之道
一個核心：績效為王
兩個平衡：軟 硬實力平衡
三個層級：喜歡，信任、依賴
四個緯度：技能、行為、形象、道德
五(wu)個忠告：小、穩、強、大、久(jiu) 

關鍵人才的培養與梯隊建構