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第一模塊：人力資源規劃
1、企業人力資源規劃概述
（1）人力資源規劃含義
（2）人力資源規劃的內容：數量規劃、結構規劃、素質規劃。
（3）人力資源規劃程序
2、組織結構設計
（1）組織結構類型
（2）影響組織結構設計的主要因素
3、人力資源規劃技術方法
需求預測方法：德爾菲法；回歸方程外推法（回歸預測法）；勞動定額法（工作量定員法）；轉換比率法；計算機模擬法
供給預測方法：人力資源信息庫；替換單法；馬爾可夫分析
人員供需平衡分析：供不應求；供大于求。
第二模塊：招聘與配置
1、企業招聘標準的發展趨勢
從單一標準向復合標準
從崗位基本需求向崗位勝任力需求
從直覺標準向科學標準
2、企業人力資源的招聘配置的理論基礎
人與崗位的匹配（專業知識、能力、動機的匹配）
人與組織的匹配（個人的價值觀與企業文化匹配）
團隊的匹配（知識、專業、能力、個性、年齡、性別的匹配）
3、素質模型（勝任特征）的建立為招聘提供科學依據
（1）素質
（2）素質的冰山模型
（3）從戰略高度構建企業高素質特征的模型（微軟、聯想的素質觀）
（4）建立企業的素質模型
（5）建立職位的素質模型（模型概念及建立流程）
4、招聘流程分析（招聘流程圖）
（1）招聘需求分析
（2）外部/內部候選人的來源的決策
（3）選擇招募方法與途徑
（4）候選人招募活動
（5）人員甄選
5、面試
（1）面試的組織準備
（2）面試委員會分工
（3）面試考官培訓
（4）結構化面試的組織設計（情境設計、三種形式、實戰案例）
（5）面試結果的評價（主觀綜合測評的量化）
（6）走出面試的誤區
6、評價中心
（1）對評價中心的認知
（2）評價中心的設計與實施流程
（3）評價中心的主要評價方法
（4）公文筐測驗的實施與設計
（5）無領導小組討論的實施與設計
7、心理測驗
（1）職業性向測驗
（2）能力測驗
（3）人格測驗：自陳式量表，投射技術
第三模塊：培訓與開發
1、培訓與開發的定義
2、人力資源培訓與開發系統模型
現代企業培訓與開發體系包括兩大核心、三個層面、四大環節。
3、企業培訓開發系統的構建
培訓需求分析：戰略與環境分析；人員與績效分析；工作與任務分析
培訓的組織與實施：課程與教材的開發管理；培訓師資開發與管理；培訓管理工作職責層次
確保培訓成果轉化：影響培訓成果轉化的工作環境；如何提高培訓轉移效果
4、培訓效果評估
培訓效果的評估流程
培訓評估的內容
培訓評估的四個層次：反應評估；學習評估；行為評估；結果評估
5、培訓開發技術與方法
直接傳授培訓方式（適宜知識類培訓）：講授法；專題講座；研討法。
實踐性培訓方式（適宜掌握技能為目的的培訓）：工作指導法；工作輪換；特別任務法。
參與性培訓（適宜綜合能力的提高與開發，強調受訓者親身參與）：自學；案例研究法；頭腦風暴法；模擬訓練法；敏感性訓練法
第四模塊：績效管理
1、績效管理系統模型
（1）什么績效與績效管理？
（2）企業績效管理的誤區
（3）績效管理345系統模型：三大目的、四大環節、五個關鍵決策
（4）如何把你的績效管理做到完美？
2、績效管理的工具
（1）目標管理
（2）KPI關鍵績效指標
（3）BSC平衡計分卡
3、績效管理的五大關鍵決策
評價什么：評價指標體系構建
誰來評價：評價主體的確認
評價方法：定性與定量
評價周期：如何確認考核期？
評價結果運用
第五模塊：薪酬管理
1、全面薪酬體系
（1）全面薪酬概念及其構成
（2）人力資源管理者在薪酬領域中的新角色
2、薪酬管理的目的
保證薪酬競爭性，為企業吸引、留住優秀人才；
回報、激勵員工；
促進公司與員工利益共同體關系的形成；
控制人工成本，保證企業產品的競爭力。
3、薪酬管理的基本原則
對外具有競爭力
對內具有公正性
對員工具有激勵性（馬斯洛的層次需要理論與應用案例解析）
薪酬控制原則
4、薪酬方案的目標
5、薪酬系統的構成
6、以工作為導向的企業薪酬體系的設計
薪酬設計的兩大基本導向
以工作為導向的企業薪酬體系的設計的薪酬支付理念
Payfor職位：職位評價（定義、工具、案例練習）、關于點值評估系統的討論、職位評估的建議、基本工資設計（指數回歸，中點增加率，薪酬調查）
Payfor能力：企業能力模型、能力模型在薪酬設計中的應用、薪酬結構設計（幅度重疊、幅度分區、薪酬增長矩陣）、關于寬幅薪酬結構的介紹
Payfor績效：案例練習、銷售人員的獎金分配方法。
7、制(zhi)定薪酬(chou)方案的考(kao)慮因(yin)素