課程(cheng)描述INTRODUCTION
以(yi)職位要(yao)求為基礎的人才選拔技(ji)術(shu)培(pei)訓
培訓講師：孫(sun)俊濤
課程價格：￥元(yuan)/人
培訓天數：2天
日程安(an)排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
以職位要求為基礎的人才選拔技術培訓
培訓對象
高層管理 中層干部 基層主管
課程大綱：
第一部分：理念篇－選錯人才，失去競爭優勢
案例導入：與眾不同的糖醋活魚
一個故事，一位廚師因他做的糖醋活魚而遠近聞名生意興隆，別人做的魚上了桌沒幾下就不動了，可他做的魚吃到最后，敲一下魚頭還會動。秘訣在哪里？因為他選的魚與別不同：他不但有獨特的挑魚標準，而且親力親為。
關鍵知識點：人才選拔系統的建立
人才的選拔與評估對于企業的戰略意義
用營銷的4P理念幫助企業尋找適合的人才
招聘選拔流程的設計執行與人才招聘的有效性
人力需求預測的簡便操作方法
招聘渠道的規劃與管理
建立有效的人才選拔數據庫
第二部分：技巧篇－通過有效地運用工具提升對人才能力的預測效度
案例導入：用錯了工具－不如不用
某企業招聘銷售主管，聽說小組討論和壓力面試都是非常好的選拔銷售人員的工具，于是也采用了這兩個方法。使用者們用得不亦樂乎，可結果卻差強人意。情況不外乎兩種：
1)一些他們選中的人都說不愿意來，都說公司的氣氛太壓抑了
2)來了的（也是符合要求的）表現也不如預期，在小組討論中得分很高，可是在工作中卻好象不知道該怎樣與客戶討論問題；類似情況還有很多??
案例啟示：在操作選拔工具的過程中出現技巧性與知識性錯誤，后果不堪承受
關鍵知識點：各種選拔方法的特點與運用技巧
不同的人才選拔方法與有效性分析
在人才選拔不同階段的各種方法的適用性
通過簡歷篩選提升后續選拔環節的有效性
大量簡歷篩選法
信息真假辨別法
通過簡歷獲得延伸性信息
大學生簡歷篩選的關鍵點
簡歷與邏輯性、性格、職業取向的判斷
如何有效地通過筆試考核智商、情商、綜合素質及專業知識
認知測試與智商測試
心理測試與管理智商測試
管理案例的設計與評分
校園招聘筆試題目的設計與操作
其他測評方式簡述
小組討論與練習
公文筐測驗利弊
情景模擬的設計、執行與評估
第三部分：實用面試技巧－結構化面試
案例導入：你正在面試一名銷售代表的候選人-小王，小王原來在另一家醫藥公司任銷售代表，小王說由于他的原因使他服務的公司月銷售額從24萬上升到30萬。如何判定小王的說法是否客觀準確？進入不同的公司是否會有相同的表現呢？
關鍵知識點：結構化面試
一般面試中的常見誤區
什么是結構化面試
結構化面試的特點
結構化面試的基礎
結構化面試的進程
結構化面試的兩種關鍵提問法
行為面試法
條件面試法
結構化面試的評分
結構面試的注意事項
行為面試法
行為面試法的心理學基礎
行為面試法實施流程
行為面試法之STAR提問技術
STAR提問時的注意問題
學習鑒別真假STAR
現場面試模擬演練
第四部分：以“贏者述描”(勝任力/素質模型)為中心建立有效的選拔系統
建立“贏者述描”的步驟與工具
有的放矢、事半功倍--我們在找什么？
心中有數—建立簡易“贏者述描”的兩種方法
10種常見的優秀人才的素質維度解析
實戰演練：行政助理的“贏者述描”庫建立
“贏者述描”與各種人才測評工具的有效結合
第五部分：校園招聘之道（該部分視客戶需求添加或刪除）
為什么要進行校園招聘-目標與戰略
校園招聘的基本流程
校園招聘的策略與定位
校園招聘的幾個階段與注意要點
校園招聘的現場組織與易疏漏之處
宣講會的組織與成功秘訣
校園招聘適用的考核方法與工具
第六部分：勞動關系與人才招聘選拔
在招聘與選拔中考量法律問題的必要性
招聘與選拔策劃中需考慮的法律原則
招聘過程中需關注的法規細節
員工入職辦理中需處理的技術問題
內部(bu)輪崗、職位(wei)調換、績效考(kao)核決策等(deng)需關注(zhu)的法律問題
以職位要求為基礎的人才選拔技術培訓
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/44955.html
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