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面試技巧課程

訓(xun)練(lian)時間     3天(tian)(tian) ( 2天(tian)(tian)講授(shou)+1天(tian)(tian)現場(chang)演練(lian)、實操

課程安排
日程安排主要內容主要目標（產出）授課形式
第一天1. 正確認識面試理念與環節 2. 明確崗位用人標準及要求 3. 人才選拔常用方法的選擇與運用 4. 結構化面試的要求 5. 簡歷篩選與電話面試的要求掌握相關面試理論及環節要求. 互動授課 . 小組討論
第二天1. 關鍵行為面試的使用要領 2. 情景模擬面試法的使用要領 3. 心理測驗方法 4. 面試中專業技巧訓練初步掌握面試工具方法的相關使用要求及注意事項. 互動授課 . 小組討論
第(di)三天1. 相(xiang)關崗(gang)位勝任(ren)素(su)質考(kao)(kao)察(cha)(cha)項(xiang)提煉與分(fen)析 2. 行為性問(wen)題(ti)設(she)計與現場演練 3. 面(mian)試(shi)中(zhong)其它類(lei)型問(wen)題(ti)設(she)計 4. 模(mo)擬面(mian)試(shi)演練. 預定崗(gang)位的勝任(ren)素(su)質考(kao)(kao)察(cha)(cha)項(xiang)目 . 面(mian)試(shi)問(wen)題(ti)題(ti)庫(ku)(初步) . 掌(zhang)握基本面(mian)試(shi)方(fang)法及工具應(ying)用. 行動學習 . 現場實操 . 模(mo)擬演練

課程大綱      （內容可選，需企業方與講師電話溝通確定！）
第一章  正確認識招聘面試理念與要求
一、企業選才為什么這么難？
二、卓越管理者在招聘中的責任和主要工作
管理者在招聘中角色定位
管理者在招聘中需要承擔的責任和主要任務
三、研討：影響人才面試選拔質量的因素分析
現場(chang)研討(tao)與問題梳(shu)理

第二章  用人標準明晰與界定
一、勝任素質在招聘中的應用
人才選聘的真正標準是什么
勝任素質概述
勝任素質如何用于招聘甄選
二、崗位評價要素及用人標準的確定
崗位評價要素確定的兩個前提
崗位評價要素需考慮的主要內容
明確崗位的用人標準和要素
案例分享：某企業員工的五項基本考察要素
三、常用人才評價方法使用分析
常用人才評價方法的比較分析
人才評價方法選擇的前提
人才評價方法(fa)選擇需考慮的(de)因(yin)素及注(zhu)意事項(xiang)

第三章   人才面試選拔工具有效使用
一、如何進行有效的簡歷篩選與電話面試
簡歷篩選誰來做？考察要點有哪些？
電話面試的操作要求有哪些？
如何提高面試預約到場率？
二、結構化面試設計與使用
結構化面試的定義和特點
面試程序及時間安排結構化
面試評估要素結構化
面試問題設計結構
面試評分標準結構化
面試考官結構化
面試考場準備及布置要求
結構化面試的實施步驟
結構化面試的準備階段的要求
導入面試階段的面試要求與方法
正式面試階段的面試要求與方法
面試確認階段的考核要求及技巧
結構化面試中的核分規則與決策
三、關鍵行為面試法的使用
關鍵行為面試的理論基礎及要點（視頻分享）
關鍵行為面試法的STAR工具介紹與案例分享
工具介紹
分辨不完整的STAR和假
案例分享：什么是不完整的
意識養成練習：學會辨別假
如何根據應聘者的行為分析素質情況（案例分享）
行為事例問題設計要求及發問技巧
四、情景模擬面試法設計與使用
情景模擬面試法的特點
情景模擬面試法的類別及內容
公文筐處理法使用
無領導小組討論法使用
實戰案例：華為公司群面技術全程案例分享與解析
群面技術的優點與使用范圍
群面技術現場布局及面試官角色要求
群面技術關鍵活動解析
群面技術的標準動作及其步驟
群面技術的小組活動方案設計與要求
現場練習：如何設計一份高品質的集體討論面試的小組活動方案
五、心理測驗工具的選擇與使用
心理測驗在人才選拔中的應用
心理測驗工具的類型及使用要求
常用心理測驗工具使用分析
卡特爾
四種氣質類型學說
案(an)例：某企業氣質類型測(ce)驗的使用與(yu)分析(xi)

第四章   專業面試技巧訓練
一、望：學會觀察
面試中觀察的內容和重點
應聘者謊言的識別技巧 （視頻分享）
肢體語言解碼技巧
二、聞：善于聆聽
面試官聆聽的要求
面試官有效聆聽技巧
如何挖掘應聘者更多的信息
面試官聆聽中常見誤區規避
三、問：善用提問
引入式問題設計與使用
行為式問題設計與使用
智力式問題設計與使用
動機式問題設計與使用
壓力式問題設計與使用
現場演練：面試的問題設計與提問
四、切：深入追問
如何通過追問確保信息的有效性
追問的目的和時機
追問的兩大技巧及應用
現場練習與點評：面試追問技巧

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