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解除合同法律問題及實務培訓

課程背景：
2016年11月30日，最高人(ren)(ren)民(min)法院正式發(fa)布(bu)《第(di)八(ba)次全國(guo)法院民(min)事(shi)(shi)商事(shi)(shi)審判工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)會(hui)議紀(ji)(ji)要(yao)（民(min)事(shi)(shi)部分(fen)）》（以(yi)下(xia)簡稱《紀(ji)(ji)要(yao)》），為(wei)此前網(wang)傳(chuan)的(de)(de)(de)(de)2015年12月《全國(guo)民(min)事(shi)(shi)商事(shi)(shi)審判工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)會(hui)議紀(ji)(ji)要(yao)（征(zheng)(zheng)求意見(jian)(jian)(jian)稿）》（以(yi)下(xia)簡稱《征(zheng)(zheng)求意見(jian)(jian)(jian)稿》）畫上(shang)了(le)句號。與(yu)《征(zheng)(zheng)求意見(jian)(jian)(jian)稿》相(xiang)比(bi)，《紀(ji)(ji)要(yao)》突出的(de)(de)(de)(de)亮點之一(yi)(yi)在(zai)(zai)于，最高院明(ming)確對“末(mo)位(wei)(wei)淘(tao)汰制”說不。《紀(ji)(ji)要(yao)》第(di)29條明(ming)確規定(ding)：“用人(ren)(ren)單(dan)(dan)位(wei)(wei)在(zai)(zai)勞(lao)動合(he)同(tong)期限內通過“末(mo)位(wei)(wei)淘(tao)汰”或“競爭(zheng)上(shang)崗”等形(xing)式單(dan)(dan)方(fang)解除勞(lao)動合(he)同(tong)，勞(lao)動者可以(yi)用人(ren)(ren)單(dan)(dan)位(wei)(wei)違法解除勞(lao)動合(he)同(tong)為(wei)由，請求用人(ren)(ren)單(dan)(dan)位(wei)(wei)繼續履行(xing)勞(lao)動合(he)同(tong)或者支(zhi)付賠償金”，“切除”了(le)《征(zheng)(zheng)求意見(jian)(jian)(jian)稿》中(zhong)(zhong)的(de)(de)(de)(de)“尾巴(ba)”——“但(dan)勞(lao)動合(he)同(tong)另有約(yue)定(ding)的(de)(de)(de)(de)除外”。 企(qi)業在(zai)(zai)人(ren)(ren)事(shi)(shi)管理(li)(li)(li)中(zhong)(zhong)不可避免(mian)地會(hui)遇到(dao)員(yuan)工(gong)(gong)不能勝任工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)、末(mo)位(wei)(wei)淘(tao)汰的(de)(de)(de)(de)情形(xing)。如果存在(zai)(zai)不能勝任工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)的(de)(de)(de)(de)員(yuan)工(gong)(gong)，一(yi)(yi)方(fang)面會(hui)直接降(jiang)低工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)效率(lv)，不利(li)于工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)的(de)(de)(de)(de)順利(li)進行(xing)，另一(yi)(yi)方(fang)面也會(hui)影響團(tuan)隊合(he)作(zuo)(zuo)，打擊團(tuan)隊士氣。因而對于企(qi)業，不勝任員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)處理(li)(li)(li)是一(yi)(yi)項非(fei)常復雜但(dan)卻又及其重要(yao)的(de)(de)(de)(de)管理(li)(li)(li)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)。 本文通過對實踐中(zhong)(zhong)常見(jian)(jian)(jian)的(de)(de)(de)(de)典型的(de)(de)(de)(de)不勝任員(yuan)工(gong)(gong)、末(mo)位(wei)(wei)淘(tao)汰解除案件進行(xing)分(fen)析，探討不勝任員(yuan)工(gong)(gong)處理(li)(li)(li)中(zhong)(zhong)企(qi)業經常會(hui)遇見(jian)(jian)(jian)的(de)(de)(de)(de)問(wen)題，并(bing)提出一(yi)(yi)些具體操作(zuo)(zuo)建(jian)議，供企(qi)業HR在(zai)(zai)實際(ji)管理(li)(li)(li)中(zhong)(zhong)進行(xing)參考。

一、最高院關于末位淘汰的基本態度
1、《第八次全國法院民事商事審判工作會議(民事部分)紀要》
l      用人單位在勞動合同期限內通過“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續履行勞動合同或者支付賠償金。
2、最高人民法院公報案例
l      中興(xing)通訊(xun)（杭(hang)州）有限責任公司訴王鵬(peng)勞(lao)動合同糾紛案

二、法院認定不勝任解除違法的原因分析
1、1/3是因為證據不足
（1）哪些事項，需要證據
（2）證據的兩大要求：充分與合理
2、制度依據不足
考核制度是否符合三性
3、解除操作是否規范
（1）是否培訓
（2）是否調崗及對調整工作的要求
4、解除程序是否規范
是否通知工會
5、員工拒不到崗的后續處理
合理性判斷

三、如何取證以及如何與業務部門配合？
1、哪些證據是核心證據？
2、管理的正面導向對取證工作的影響
3、取證的契機與管理的及時性
4、必要時的錄音
5、PIP的簽字與送達，效力有何不同？
6、HR對業務部門的三種支持(chi)形式(shi)：方案、文本(ben)與話術(shu)

四、績效管理中，員工常見的對抗行為及常見訴求
1、拒絕績效改進，拒不簽字
2、拒絕工作
3、怠工
4、進入醫療期/三期
5、索要經濟補償(chang)金(jin)

五、績效改進計劃的實施方式
1、確立目標：培訓、調崗還是解除？
2、尋求相關制度的支持
3、合規性判斷
4、文本準備
5、面談技巧
角色扮演：三期(qi)女職工績(ji)效面談

六、不勝任解除的變通措施路徑
1、績效改進的三種可能性變化：辭職、協商、嚴重違紀
2、對績效管理中員工不妥行為的固化與應用
3、如何嚴重違紀解除一個對抗績效管理的員工
4、如何進行路徑選(xuan)擇？

七、公司整體績效不佳時的減員措施
1、整體減員時的補償方案設計
2、名單確定與面談順序
案例：60人績效減員
3、可代替方案分析
案例：45人的兩種方案選擇
4、員工可能提出的訴求及化解方式
案例：25人提出2N+10的訴求

解除合同法律問題及實務培訓