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培訓-非人力資源經理的人力資源管理課程

【課程收益】
充分考慮(lv)企(qi)業(ye)的(de)(de)人力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)管理實(shi)際，本(ben)課程在系(xi)統總結成(cheng)功經(jing)驗(yan)的(de)(de)基礎(chu)上(shang)，充分考慮(lv)到中(zhong)國企(qi)業(ye)在人力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)管理過程中(zhong)可能(neng)(neng)出現的(de)(de)問(wen)(wen)題(ti)。針對性的(de)(de)解決問(wen)(wen)題(ti)與培養實(shi)操技(ji)能(neng)(neng)。授課過程中(zhong)，與學(xue)(xue)員(yuan)(yuan)一起(qi)分析人力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)管理過程中(zhong)的(de)(de)各類問(wen)(wen)題(ti)，逐步(bu)使學(xue)(xue)員(yuan)(yuan)掌握(wo)人力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)管理選用育留的(de)(de)步(bu)驟(zou)與實(shi)戰方法，使學(xue)(xue)員(yuan)(yuan)在掌握(wo)成(cheng)功經(jing)驗(yan)的(de)(de)同時，更能(neng)(neng)將(jiang)理論與經(jing)驗(yan)轉化為實(shi)踐技(ji)能(neng)(neng)。

【課程背景】
人(ren)力(li)資源(yuan)(yuan)是一項系統工(gong)程(cheng)，是企業(ye)開展戰(zhan)(zhan)略管(guan)理(li)必不(bu)可少的(de)路(lu)線(xian)圖，也是目前(qian)很多(duo)企業(ye)管(guan)理(li)中(zhong)的(de)薄弱環節，是解決(jue)當前(qian)困擾許多(duo)管(guan)理(li)者(zhe)疑(yi)難問題的(de)根本和基礎，它將確定一個企業(ye)如何(he)從人(ren)力(li)資源(yuan)(yuan)的(de)角度進(jin)行戰(zhan)(zhan)略管(guan)理(li)以實現(xian)企業(ye)的(de)戰(zhan)(zhan)略目標，同時提供(gong)了依(yi)仗(zhang)通過(guo)人(ren)力(li)資源(yuan)(yuan)管(guan)理(li)獲(huo)得和保持(chi)競爭的(de)優勢的(de)發展思路(lu)。

【課程大綱】
引言
懂得人力資源的好處
了解公司的人力資源流程、規章、職能
確定人力資源部門可給予的資源
部門人力資源分析
第一部分 如何甄選關鍵崗位人才
一、招聘與面試知識簡介
招聘與面試在整個人力資源體系中的重要作用
了解你的需求（是否真的需要招聘）
內部招聘與外部招聘
二、招聘前的準備工作（簡單介紹）
招聘原則的確定
招聘策略的思考
招聘渠道的選擇
招聘流程的制定（點評優秀公司的面試流程）
招聘測試方法的介紹（重點介紹行為面試）
三、面試前的準備工作
如何有效審閱個人應聘簡歷
面試前環境的準備（場所、燈光、座位等）
如何獲取信息（通過那幾個方面獲得信息）
提問的方式（幾種不同提問的練習）
面試提問中的
的練習與具體應用
四、結構化面試技術介紹
結構化面試的特點（優缺點介紹）
如何設計結構化的面試提綱（分組討論：結構化模式展示與介紹）
如何應用結構化的面試模式
開場與背景了解（實際練習）
五、面試過程中的技巧
如何進行提問
觀察的技巧
傾聽的技巧
如何控制面試時間
面試中注意的問題
提問技巧實際演練
六、面談的收尾與評估、其它方面（概念性介紹）
如何收尾
評估的一般性原則
面試評估表格的設計
怎樣進行有效的評估
候選人測評技術簡介
評價中(zhong)心(xin)技術簡(jian)介(jie)

第二部分 如何培育關鍵崗位人才
一、設計員工個人發展模式
（1）共性培養
（2）個性培養（技能、專家、管理）
二、建立人才發展通道
（1）縱向發展：晉升通道（五級雙通道）
（2）橫向發展：崗位輪換
（3）專業序列發展通道與級別劃分
（4）職業發展路線設計
（5）成長路徑圖
三、制定員工培養與發展計劃
（1）根據崗位素質模型，開發相應課程
（2）員工指導
（3）績效反饋與溝通
（4）員(yuan)工職業生涯規劃

第三部分 如何使用關鍵崗位人才
一、企業關鍵績效指標（KPI）體系綜述
企業關鍵績效指標（KPI）介紹
（1）關鍵績效指標（KPI）的內涵
（2）關鍵績效指標（KPI）的用途
關鍵業績指標分類
（1）效益類（2）營運類（3）組織類
課堂練習：請寫出貴公司去年考核的三類指標
關鍵業績指標在目標考核中的應用
引子：管理學的實質
根據關鍵業績指標設計工作目標
目標和指標的區別
關鍵業績指標的選擇標準
企業關鍵成效領域分析
課堂練習：請寫出貴公司的關鍵成效領域
二、KPI考核體系
平衡計分法與KPI的結合圖示
績效管理的系統框架
體系建立流程
公司級KPI體系的建立原則
公司級KPI體系的設計思路
公司級KPI核心牽引指標
三、具體崗位關鍵業績指標KPI的設計方法
關鍵業績指標的設計步驟
職責說明的步驟
關鍵業績指標反映關鍵業績驅動因素
舉例：工作目標的設定
課堂練習：請根據以上方法設計出你熟知的某崗位的KPI指標（工作目標）
四、績效考評的具體實施
績效評估的步驟
（一）、準備階段
（二）、實施階段
（三）、反饋階段
（四）、運用階段
（五）、績效考評的常見問題(ti)

第四部分 如何留住關鍵崗位人才
一、激勵的理論基礎
二、薪酬待遇留人
搜集并提供資料
部門內部薪資要公平
業績獎金的設計技巧
三、激勵措施
物質激勵
非物質激勵
短期激勵
長期激勵
四、激勵與保留
員工激勵的特點.思維方法、原則要領
領導激勵部屬的注意事項
員工激勵的操作技巧
其實留人并不難
企業的留人方法
領導風格測評與授權技巧
課程回顧與總結

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