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互聯網時代人才爭奪培訓

課程對象：
企業中高層管理、人力資源經理、招聘人員、部門經理及想往人事管理發展的個人
課程目的：
1、認識有(you)效(xiao)的(de)(de)(de)招(zhao)聘(pin)(pin)對企業人(ren)力資源管理的(de)(de)(de)意義(yi)； 2、學(xue)習(xi)如何深度挖(wa)掘使用各個(ge)主流(liu)渠道(dao)； 3、學(xue)習(xi)結構化面(mian)試的(de)(de)(de)方法(fa)(fa)和(he)技(ji)巧(qiao)； 4、學(xue)習(xi)有(you)效(xiao)吸引人(ren)才的(de)(de)(de)方法(fa)(fa)和(he)技(ji)巧(qiao)； 5、學(xue)習(xi)招(zhao)聘(pin)(pin)成本控制與招(zhao)聘(pin)(pin)效(xiao)果評估的(de)(de)(de)方法(fa)(fa)； 6、認清招(zhao)聘(pin)(pin)和(he)選才的(de)(de)(de)誤(wu)區并有(you)效(xiao)的(de)(de)(de)避免； 7、熟悉面(mian)試的(de)(de)(de)每個(ge)流(liu)程(cheng)及(ji)流(liu)程(cheng)中的(de)(de)(de)注意事項； 8、辨識面(mian)試中的(de)(de)(de)"真(zhen)實"與"謊言"。

課程內容：
一、招聘之于企業的意義
1、招聘如何為企業帶來競爭優勢；
2、招聘職責在不同部門及崗位的劃分；
——案例討論：招不到人才誰之過？
二、畫像--明確招人的標準
1、我們到底要什么——人才能力模型；
——案例分享：騰訊職能崗位人才模型
2、制定招聘崗位的人才能力模型
——演練：從勝任能力模型庫擬定面試考核的要素
3、招聘廣告：寬(kuan)口(kou)策略與窄口(kou)策略；

三、開源--招聘渠道的選擇
1、不同招聘渠道的優缺點分析比較；
——案例分享：騰訊伯樂推薦體系分享
——案例分享：騰訊經典獵挖案例分享
2、建立多樣化且穩定的招聘渠道；
3、專題：校園招聘的實施重點；
四、甄選--結構化面試的流程及前期準備
1、何為結構化面試；
2、最有效的行為邏輯面試（BBSI）流程；
3、布場與考官必備材料準備；
4、制定結構化面試的大綱；
——案(an)例分享(xiang)：騰訊結(jie)構(gou)化面試流程分享(xiang)

五、甄選--面試經典問題類別及實施技巧
1、面試的經典問題
引導式問題（漸入佳境）；          行為式問題（窮追猛打）；
智力式問題（暗藏玄機）；          動機式問題（意欲何為）；
虛擬情境式的問題（身臨其境）；    壓迫式的問題（兵不厭詐）；
——案例討論：這個面試官的問題有效嗎？
2、面試問題的可信度與效度檢驗；
六、甄選--面試過程控制及常見誤區
1、面試過程不同階段（開頭、過程及結尾）的控制重點；
2、面試官有效傾聽的技巧；
3、如何識破應聘者的謊言；
4、如何回答應聘者的疑問；
5、避免應聘(pin)材料的誤導；

七、吸引--如何保證候選人成功入職
——問題討論：如何有效吸引候選人？
1、人才吸引核心要素剖析
基礎條件；  必要條件；    加分項；    重要變量；
——案例分享：經典人才吸引案例分享
八、招聘成本的控制與效果評估
1、招聘的成本計算；
2、招聘效果的評估與調整；
3、招聘管理體系的不斷優化。

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