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組織發展與組織設計培訓

【課程背景】
當下互聯網企業展現出顛覆力量，超越傳統企業的發展周期，在短時間內迅速崛起。互聯網組織它們快速迭代與靈活多變，扁平化、網狀結構、阿米巴和項目制等組織變革詞匯成為熱門。組織變革已經成為有效戰略管理內容，因此時刻考驗著人力資源管理者的組織變革能力。人力資源管理者如何從一個較高的組織層面上，快速有效地開發和科學地管理人力資源，在效率上發力，形成高效組織策略和整體解決實施方法？本課從以下幾個方面為各位人力資源管理者展現組織和人力資源在有效性上的解決方式和主要思路，提升人力資源管理的組織發展職能和組織能力。
【適用對象】
在職/求職COE、OD部門人員；
意向了解或轉型組織發展的各大模塊HR、HR經理、HR總監等；
應對公司組織變化頻繁，希望從組織發展角度系統解決問題的HR、HR經理、HR總監等；
組(zu)織發展咨詢顧問(wen)。

【課程大綱】
模塊一、百萬年薪的OD總監技能與組織發展（OD）全景圖
案例導入：你可能所不知道6種組織架構
1.剖析組織膽固醇現象
組織演變模型：不同組織架構代表資源不同分配方式
2.人力資源領域新伙伴--組織發展
問題導入：為何OD年薪動輒百萬以上？
3.組織發展在三支柱模型中所在位置
4. COE中核心崗位--OD經理的主要職能
 5. OD與(yu)TD、LD、CD、C&B之(zhi)間的(de)分(fen)工與(yu)協作

模塊二、8大案例詮釋組織發展干預策略實施
1.OD個體、團隊、流程和組織干預策略一覽
2.組織發展4項主要干預策略
3.組織發展4個干預策略主要實踐方向
案例1：傳統企業如何實現扁平化？
案例2：平臺網絡型組織如何設計？
案例3：互聯網企業如何組織分級？
案例4：互聯網企業組織的本質是什么？
案例5：糖果網的顛覆傳統型組織設計
案例6：Alpha變革和樂視生態組織
案例7：成本追蹤
案例8：HR的標語引導個體行為

模塊三、組織理論與組織設計
問題導入：為何這6個“團體”存續千年？
1.不得不說的組織理論和發展階段
2.組織四大功能
3. 從《職位說明書》到《組織手冊》
案例9：深度解析某地產公司《組織權責手冊》
案例10：組織手冊深度解析
總結(jie)提綱，復盤回(hui)顧

模塊四、組織設計方略
1.設計方略一：管理層次決定組織設計的深度
案例11：管理層次的設計案例
演練：管理層次的設計
2.設計方略二：管理幅度決定組織設計的寬度
方法：變量測定法確定企業管理幅度的步驟
案例12：網絡營銷經理困惑
案例13：化工企業管理人員的管理幅度分析
3.設計方略三：張弛有度的集分權設計
案例14：大型集團公司集分權四種分類方式
案例15：多業態控股集分權策略
案例16：某重機股份公司組織結構重組方案
4.設計方略四：依托行業特性的塊狀職能管理--部門化
案例17：8類組織部門化的基本形式與特征比較
方法：基于企業價值鏈的職能分解
案例18：某期貨公司活動價值鏈分解與集成
案例19：某服飾加工公司組織職能設計
5.設計方略五：基于流程前瞻性組織設計指標
方法：流程清單
方法：流程中的協調授權
案例20：流程描述舉例
案例21：獨立崗位流程
6.組織變革是每個(ge)企業都應該(gai)有三套組織架構圖

模塊五、破解組織診斷與組織評估
1.衡量事物的指標
2.組織診斷與組織有效性評估
3.組織診斷的本質
方法：組織能力的“楊三角”
方法：麥肯錫的7S
方法：組織健康診斷問卷
方法：阿里的“6個盒子”
4.其他流行組織診斷方法解析
5.組織架構診斷4方面
案例22：人力資源部的職能歸位
案例23：環境識別表
6.組織診斷建模
常見模型一：應用傳統管理學進行診斷
常見模型二：模塊化管理診斷
案例24：組織診斷報告實戰分析
總(zong)結提綱，復(fu)盤回顧

組織發展與組織設計培訓