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薪酬設計訓練營

第一部分：
（前言要點）
要點一：企業 “權力者游戲”
要點二：制度體系“發動機”
要點三：有效的方案設計
要點(dian)四：企(qi)業內部項目(mu)組(zu)

第二部分：
（大綱概要）
第一步：工作分析
1.. 崗位設計的定勢思維
2.. 崗位設計的權力效應
3.. 崗位設計的契約精神
4.. “以崗定人”和“以人定崗”
5.. 崗位設計與“心理契約”
6.. 《崗位說明書》解析
7.. 問卷診斷與針對性訪談
8.. 訪談過程中的“速記”
現場演練與案例分析：
2  到底該寫幾份《崗位說明書》
2  關于《崗位說明書》訪談中的角色扮演

第二步：崗位評價
1.. 權威崗位評價設計理念及其“硬傷”分析
2.. 崗位評價的立場及其工作原則
3.. 企業中的崗位價值規律
4.. 崗位系數核定的數學運算
5.. “兩兩對比法”與崗位評價的微調
6.. 崗位評價結果的使用和維護
7.. 《崗位評價報告》模板分析
案例分析：
企業內(nei)部公平與崗位評(ping)價的維護

第三步：績效考核
1.. 常見的“績效”認知
2.. 績效考核設計的常見誤區
3.. “定性考核”與“定量考核”
4.. 內在一致性分析：《崗位說明書》與《績效考核量表》
5.. 績效考核指標與崗位操作標準
6.. 績效考核的評分契約
7.. 績效考核的周期設計
8.. 績效考核結果的“分布規律”及其使用
9.. 考核分數與考核系數
10.  《績效考核與績效管理制度》模板解析
現場演練與案例分析：
2  績效考核工(gong)作中的“評分”演練

第四步：薪酬設計
1.. 薪酬體系的“公平”原則
2.. 薪酬要素稱謂及其誤區分析
3.. 薪酬結構中的戰略思維（解析“固定工資”與“變動工資”的比例杠桿）
4.. 上不封頂式的“個人提成法”與總量限定式的“總分法”
5.. 崗位工資的核定
6.. 技能工資的核定
7.. 團隊績效薪酬核定
8.. 崗位特性工資模式（以行政類、銷售類、技術類、生產類等工資模式為例）
9.. 相關業務崗位的工資模式（如銷售與客服、生產與質檢等）
10.  特殊結構下的工資模式（以矩陣制結構為例）
11.  “公開”與“保密”原則
12.  薪酬核發周期設計
13.  《薪酬管理制度》模板解析
14.  “中國(guo)式”薪酬方案的比較研究（與通行薪酬設計思維的差(cha)異對比）

薪酬設計訓練營