非人力資源管理者的人資技能提升課程方案
講師：張冬明 瀏覽次數(shu)：2544
課程描述INTRODUCTION
非人力資源的人資技能提升培訓
培訓講師：張冬明
課程價格：￥元(yuan)/人
培訓天數：2天(tian)
日(ri)程(cheng)安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
非人力資源的人資技能提升培訓
【課程背景】
松下幸之助說：“企業即人，成也在人，敗也在人。”當今激烈的市場競爭中，人力資源管理與開發已成為企業制勝的重要因素，各級經理只有參與到組織結構、崗位設置、招聘到培訓、績效管理和職業發展等各個環節，才能真正充分發揮人的潛能，提升企業運營效率，降低成本。因此，系統地學習有關人力資源管理的知識和操作技能，將大大提高各級經理所領導團隊的工作表現和生產力，并進而發揮公司整體人力資源價值。
本(ben)課程通過對中國人(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)發展的(de)過程及趨勢深入(ru)分析(xi)的(de)基礎上(shang)，結合中國傳統文化及大量人(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)案例闡(chan)釋現代企業(ye)人(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)管(guan)理觀念(nian)(nian)與工具應(ying)用，讓學員(yuan)樹立正(zheng)確(que)的(de)人(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)管(guan)理理念(nian)(nian)，掌握人(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)管(guan)理技能，提升企業(ye)人(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)效能。
【課程收益】
準確認知人力資源管理在企業戰略目標實現過程中的地位與價值；
掌握必要的人力資源管理專業知識和工具；
通過人力資(zi)源知識的應(ying)用提高公司總體運營績效。
【課程對象】中高層管理人員
【課程時間】2天（6小時/天）
【學習方式】講授＋案例(li)分析(xi)＋實踐演練(lian)＋互動交流＋咨詢(xun)指(zhi)導
【課(ke)程(cheng)大綱】
第(di)一單元 人力資源基礎(chu)認知
一、人力資(zi)源的基本含義
人力(li)資源基本概念
人力資(zi)源的重要(yao)價值
人力資源部門的角色與職責
人力(li)資源管理(li)如何支撐(cheng)戰略實現
案例：諾(nuo)丁漢大學的人才理(li)念(nian)
人力資源體系構成(cheng)
人力資源與企(qi)業文化
企業文(wen)化(hua)的形成取(qu)決于“人(ren)”
中日企業文化(hua)差異
引例：為什么中國企業照搬西方管理方法幾乎全(quan)部失敗？
二、人力資源的發(fa)展歷程與趨(qu)勢(shi)
人力(li)資(zi)源的起源與發展
傳統人(ren)事管(guan)理與現代人(ren)力資源管(guan)理的區別
中國人力資源管理發展的四個階段
中國人(ren)力(li)資源(yuan)管理整體現(xian)狀
企業管理(li)水平
從業人(ren)員資(zi)歷(li)與素養(yang)
人力(li)資源體系建設程度
企業(ye)中(zhong)的定(ding)位(wei)
非人資部(bu)門人力資源職能履行
第二單元 非(fei)人資管理者的(de)角色(se)與職(zhi)責
一、非人資管理者的角色
組織實施戰(zhan)略計劃
團隊建(jian)設與管理
人(ren)才梯隊培養
案例(li)：豐(feng)田公司(si)人才育成(cheng)
二、非人(ren)資管理(li)者的人(ren)資職責
參與(yu)人資體(ti)系建設
配合(he)HR日常工(gong)作
所轄范圍的人資管理
三、常見的非人資管理者誤區
人力資源是專業部門的工作
感性(xing)與經驗管(guan)理
人資管理(li)與本部(bu)門業務工作沖突
專(zhuan)業技術工具不熟悉(xi)
人力資源對業績(ji)沒(mei)有直接的支持
第三單元 組織結構(gou)與人力(li)資源規劃
一、戰略(lve)決定組織結構
定位(wei)
目(mu)標(biao)
策略
計劃
二、組織結構優(you)化(hua)調整
組織結構(gou)優化
功能定位
職能(neng)梳理
結構(gou)設置(zhi)
組織結構成功優化的關鍵(jian)點
培(pei)訓與宣導
溝通(tong)
方案實施
組織結構(gou)優化八步法
案例：為什么員工不能接受調整
三、人力資源(yuan)規劃
基于戰略的人力(li)資源(yuan)規劃
人力資源(yuan)規劃的基本內容
公司(si)總體(ti)規劃(hua)
部門需求(qiu)規劃(hua)
第四單(dan)元 標準清晰 避免(mian)誤區：人才甄選標準制定(ding)與招聘
一、企業(ye)需(xu)要什么樣的人才?
二、人才(cai)素質的冰(bing)山(shan)模(mo)型
三(san)、人才標準的層(ceng)級(ji)劃(hua)分(fen)
案例：九(jiu)級秘書
四、人才甄選(xuan)應考慮的因素
我們如(ru)何判斷和思考(kao)
人崗匹配
五、招聘渠(qu)道的(de)選擇與利弊(bi)分析
六、甄選與招聘的(de)職責(ze)劃(hua)分
人資部(bu)門職(zhi)責
非人資管理(li)者職責
提供錄用(yong)專業標準
參與試題設(she)計
參與面(mian)試過(guo)程
職責內(nei)的錄用(yong)建議或決策權
新員工管理
七(qi)、招(zhao)聘(pin)常(chang)見的基本方法與技巧
常用方法與工具(ju)
筆試
面試
情景測(ce)試(shi)
心理測試
案例：無效的測評(ping)
符合中國傳統文化的面試技巧
有效的(de)簡(jian)歷篩(shai)選(xuan)
面試問題設計(ji)
識別事實與謊(huang)言(yan)
八、站在(zai)受聘者角度上看招(zhao)聘
8090新生代員工(gong)的需求
對企業的期望(wang)要求
對管理者(zhe)的期望與(yu)要求(qiu)
案例：管不住的90后(hou)
九、常見的(de)面試誤(wu)區(qu)
非人資管理(li)者的角度差異
中國人的“才(cai)”與(yu)“德”
非(fei)理(li)性決策(ce)
第(di)五(wu)單(dan)元 客觀評估，挖掘潛力：非(fei)人資管理者如何做好(hao)績(ji)效考核
一、非人資(zi)管理者在(zai)績效考核(he)中(zhong)的角色
二(er)、應掌握的績效管理(li)流程(cheng)
三(san)、如何為下屬設(she)計(ji)考核指標
提取KPI的關(guan)鍵(jian)因(yin)素
非(fei)量化指標設計(ji)
四(si)、績效評(ping)價與輔導
績(ji)效計(ji)劃溝(gou)通
如何引導員工(gong)正確認識績效指標
中國式溝(gou)通技(ji)巧
把握績效評估的客(ke)觀性
案例：績效考核(he)的(de)“老好人”
績效結(jie)果(guo)反饋與應用(yong)
時機
評估面談
績效應用
第六單元 公平公正 激勵得當：非人資管理者的薪酬策略
一(yi)、馬斯洛需(xu)求
二、員工對薪酬的關注點
三、如何(he)為下屬確定薪酬(chou)標準
評(ping)估員工勝任(ren)力的有效方(fang)法
本位主義是(shi)正常的(de)嗎(ma)？
四、制度(du)性激(ji)(ji)勵與非制度(du)性激(ji)(ji)勵
制度性激(ji)勵的不足(zu)
激勵是否要標準化？
重“利”還是重“義”
不同性格員(yuan)工的(de)激勵(li)策略(lve)
案(an)例：感恩(en)的員工(gong)
第七(qi)單(dan)元(yuan) 預防措施 弱(ruo)化沖突：非人(ren)資(zi)管(guan)理(li)者(zhe)的員工關系管(guan)理(li)
一(yi)、積極溝通營造團隊氛(fen)圍
工作指令與反饋(kui)
是服務而不是管理(li)
內(nei)部公平的工作方式
二、減少沖突與壓力
沖突(tu)的根源
化(hua)解沖突的有效方(fang)法
案例(li)：員(yuan)工認可(ke)的解決方式
明確的(de)管理期望
員工關懷
三(san)、法律風險防范
目前(qian)企業適用的(de)相(xiang)關法律
勞動爭(zheng)議預防與處(chu)理
企業用工VS法律約束
案例(li)：體檢風波
預防“應聘欺詐”
試用期管理
調崗調薪
處罰的紅線
勞動合(he)同
正(zheng)確處(chu)理員工申訴
社保(bao)與(yu)工(gong)傷
員工離職風(feng)險管理(li)
非人(ren)資管理者的口頭(tou)解聘
無(wu)固定期限員工的(de)解(jie)聘(pin)處(chu)理
自(zi)動(dong)離職
女職工
勞務派遣的應(ying)對策略(lve)
培訓、保密與競業限(xian)制(zhi)
非人力資源的人資技能提升培訓
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/36807.html
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