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薪酬方案

【課程介紹】：
企業在互聯網時代的競爭，主要體現在人才的競爭上，戰略人力資源管理、戰略薪酬管理應運而生。
薪酬管理承擔著兩項非常重要的使命：對外，發揮吸引作用，讓優秀的員工進入企業。對內，發揮激勵作用，讓員工留在企業并發揮其積極性與主動性。這既影響著企業短期收益，又影響著企業的長遠發展，關乎公司戰略的成敗。
但是，在企業的實踐中，薪酬管理的效果和效用卻經常拆強人意。領導不滿意，員工也不滿意，HR不知怎么做才好。排除“唯薪酬經驗論”，HR經常的做法就是：建立科學合理的薪酬管理體系。又進入了另外一個誤區，“唯薪酬技術論”又給HR的工作帶來了很多波折。
企(qi)業HR應(ying)該怎(zen)么(me)辦？境界、溝通(tong)(tong)、技術與(yu)方法缺(que)一不可。本課程集合了數百(bai)家優秀企(qi)業成功(gong)的(de)薪(xin)(xin)酬(chou)管(guan)理(li)經驗，融會貫通(tong)(tong)企(qi)業管(guan)理(li)其他領域或功(gong)能，以終為始，步步為營，從薪(xin)(xin)酬(chou)的(de)成效開始，認(ren)(ren)識不同(tong)人群的(de)思(si)維，認(ren)(ren)識薪(xin)(xin)酬(chou)本身，發現薪(xin)(xin)酬(chou)支付(fu)依(yi)據的(de)認(ren)(ren)識差距，并通(tong)(tong)過設計薪(xin)(xin)酬(chou)管(guan)理(li)的(de)五大方案去解決問題(ti)，保證了薪(xin)(xin)酬(chou)管(guan)理(li)的(de)落地和實效。

【課程價值】：
內容前沿：洞察薪酬本源，把握企業薪酬的發展趨勢
行動學習：*，行動學習，關注學員學到什么
實戰操作：老HR手把手教你有效的進行薪酬方案設計
 注(zhu)重實效：從理論(lun)上到實踐、從認知到行(xing)動，關注(zhu)實戰落地(di)

【課程對象】： HR各級管理者、直線經理、CEO
【課程時長】： 5天
【授課方法】：講授(shou)、案例剖(pou)析(xi)、行動學(xue)習等

【培訓收益】：
掌握薪酬體系設計的思路與操作程序；
了解影響薪酬成效的各種現實因素；
了解行為科學（員工評估）及對薪酬設計的影響；
了解能力素質（能力評估）及對薪酬設計的影響；
了解績效評估（員工績效）及對薪酬設計的影響；
了解、模擬崗位評估（價值評估）及對薪酬設計的影響；
掌握薪酬管理五大方案(an)的(de)應用場景及設計方法；

【課程綱要】：
第一章 薪酬成效：為何少有人認同？
1.  【開篇案例】從“車過山洞”到本課程的結構設計
2.  高層管理者--功利主義（穆勒）的先行者
3.  【教學案例】領導為什么不簽發薪酬管理方案？
4.  HR工作者--原則主義的踐行者
5.  【教學案例】CEO與HR的思維區別
6.  公司員工--理性主義的堅持者
7.  【教學案例】“楊朱主義”的員工，HR該怎么辦
8.  行(xing)動研討：學員(yuan)分組，選定相關(guan)領(ling)域內（營銷、采購等）的崗位作(zuo)為本課程的研究對(dui)象。研討相關(guan)人員(yuan)對(dui)該(gai)領(ling)域內崗位的薪酬管理期望。

第二章 薪酬簡史：我們從哪里出發
1.  薪酬管理目標
a)   效率
b)   公平
c)   合法
2.  【教學案例】群體黑洞在企業？
3.  按勞分配，多勞多得
a)   按勞分配的兩種模式
b)   按勞分配的兩個要點：薪酬率與工作定額
c)   按勞分配容易導致的問題
4.  【教學案例】計件工資是否是工人的最好工資方案？
5.  按績分配，倡導公平
a)   按績分配的應用模式
b)   為何要倡導公平？
c)   按績分配容易導致的問題
6.  【教學案例】“你有強制分布，我有輪流坐莊”，按績分配還能繼續進行下去么？
7.  按值分配，關注人性
a)   按值分配的“值”是什么
b)   按值分配的三種主要模式：收益、利潤和風險
c)   為何要關注人性？
8.  【教學案例】“不要用金錢來侮辱我”，碰到這樣的員工，HR該怎么辦？
9.  按資分配，共擔風險
a)   按資分配的前提：分配產權
b)   如何分配產權？
c)   分配產權的優點
10.  【教學案例】分配股份后是否就一勞永逸了？
11.  行(xing)動研討(tao)：組內(nei)討(tao)論(lun)，我們的(de)薪(xin)酬管理目(mu)標是(shi)什么？我們目(mu)前(qian)的(de)薪(xin)酬管理處于什么階段？領域內(nei)相關人員是(shi)如何(he)認為的(de)？

第三章 付薪依據：為何付薪的共識？
1.  人性
a)   行為科學的三個階段
b)   服務利潤鏈
i.  內部服務質量與員工行為
ii.  員工行為與外部服務質量
iii.  外部服務質量與企業經濟績效
iv.  企業經濟績效與內部服務質量
c)   工作滿意與內容激勵
i.  工作滿意度
ii.  五層次需求理論
iii.  雙因素理論
iv.  經典量表
d)   組織承諾與過程激勵
i.  員工忠誠度（組織承諾）
ii.  期望理論
iii.  公平理論
iv.  經典量表
e)   員工敬業與動因激勵
i.  員工敬業度
ii.  目標設置理論
iii.  認知評價理論
iv.  經典量表
f)   員工關懷計劃
i.  獲取
ii.  付出
2.  【教學案例】1、員工離職率高，誰之過？2、遲到的風波
3.  崗位
a)   工作分析
i.  什么是工作分析
ii.  為何要做工作分析
iii.  怎么做工作分析
iv.  工作分析的成果與應用
b)   崗位評估
i.  什么是崗位評估
ii.  為何做崗位評估
iii.  怎么做崗位評估
iv.  崗位評估（內部一致性）的成果與應用
c)   分類分級
i.  橫向分類
ii.  縱向分級
iii.  崗位圖譜
iv.  類級應用
4.  【教學案例】物格而后知至，從“松鼠問題”看分類與下定義
5.  能力
a)   能力模型
i.  BEI訪談
ii.  建構能力模型
iii.  開發測評問卷
b)   能力評估
i.  能力評估的方式
ii.  人崗匹配呈現
c)   能力應用
i.  薪酬依據的輔線
ii.  薪酬依據的主線
6.  【教學案例】科學算命：HR問題是解應用題還是證明題？
7.  績效
a)   績效小史
i.  組織績效與員工績效
ii.  計劃管理與績效管理
b)   組織績效
i.  經濟增加值
ii.  平衡記分卡
iii.  績效棱鏡
c)   員工績效
i.  圖尺度
ii.  KPI
iii.  OKR
iv.  PBC
d)   績效方法論
i.  績效計劃
ii.  績效輔導
iii.  績效評估
iv.  績效反饋
e)   績效結果應用
i.  調薪
ii.  發薪
f)   目標管理
i.  目標設定
ii.  目標追蹤
8.  【教學案例】績效工具漫天飛，HR究竟應該選用哪一個？
9.  經營成果與績效
a)   成果是不是績效？
b)   工作成果與組織經濟績效？
12.  行動研討：組(zu)內(nei)研討，重點明晰--1、領(ling)域(yu)(yu)內(nei)崗位的(de)工作特點； 2、領(ling)域(yu)(yu)內(nei)員工的(de)思維(wei)特點。分(fen)析(xi)薪酬管理現狀(zhuang)的(de)差(cha)距。

第四章 薪酬方案：我們如何設計與執行？
1.  薪酬總額方案
a)   斯坎隆計劃
b)   拉克計劃
c)   工資增長計劃
2.  【教學案例】巧婦難為無米之炊，如何騰挪？
3.  薪酬水平方案
a)   薪酬調查與薪酬策略--外部為競爭力
b)   回歸薪酬曲線
c)   薪點制薪酬與序列制薪酬
d)   窄帶薪酬與寬帶薪酬
e)   薪酬水平方案設計
f)   拓展薪酬帶
g)   薪酬水平方案驗證
4.  【教學案例】此寬帶非彼寬帶
5.  薪酬發放方案
a)   團隊激勵：大包與小包
b)   個體激勵：計件與計時
c)   固浮比：薪酬模塊與薪酬水平
d)   特殊群體的薪酬與發放方案的結合
6.  【教學案例】突破薪酬包，HR該怎么辦？
7.  薪酬調整方案
a)   為何要進行調整
b)   員工個體的薪酬調整
c)   組織整體的薪酬調整
8.  【教學案例】如何與上級公司的薪酬總額控制相匹配？
9.  股權設計方案
a)   九定股權激勵
b)   股權激勵與薪酬水平
10.  【教學案例】是資本增值權，不是收益分配權
11.  行(xing)動研討：要(yao)解決前(qian)述薪酬管理(li)的差距，我(wo)(wo)們(men)應該(gai)如何(he)設(she)計(ji)與調整現有的薪酬方案？我(wo)(wo)們(men)的行(xing)動計(ji)劃是什(shen)么？

第五章 方案反思：匯報與反思
1.  匯報各組的學習成果--個性化薪酬方案
2.  對其他組的成果提出問題、觀點和看法，并提供建議解決方案
3.  反思(si)兩天學習過程(cheng)，總(zong)結自(zi)身(shen)的收獲

薪酬方案