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新形勢下人力資源創新管理課程

【課程對象】：適合總裁班、全體人力資源管理者、各部門管理者
【課 時】：2天、調研后會專門為您定制
【形 式】：講解、示范、案例分析、視(shi)頻鑒(jian)賞(shang)、情景(jing)模擬、現場評點  

【課程背景】：
“人是一切的根本”，人也是最復雜的，管人不容易，當代企業面臨共同的難題：人難管、人才難留、高薪招的人不好用，應該如何激勵、如何輔導員工，減少流失率，面對種種管人的難題，企業已經更清楚的認識到人力資源管理的重要性，認識到對人力資源如果不夠重視而帶來的重大損失。
社會環境日新月異，企業面臨的人才環境也不斷更新，要求企業HR管理者在思想上、技能上有優化、更新才能順應環境變化。
本(ben)課程以(yi)企業的(de)戰略目(mu)標(biao)為前(qian)提，指導HR成(cheng)員了解人(ren)力資源(yuan)管(guan)理(li)的(de)新趨勢，掌握新的(de)管(guan)理(li)技能，學習大(da)集(ji)團公司的(de)管(guan)理(li)案例，提高人(ren)力資源(yuan)管(guan)理(li)效率(lv)。

【課程目標】：
 1、掌握人力資源6大模塊管理的新思路 
 2、掌握唐老師已經在大集團公司成功應用的人(ren)力資源管理(li)新技能(neng)、案例

【內容大綱】：標“**”號的是組織模擬演練、討論、視頻解析、案例解析
前 言：
1、各行業對人力資源管理的重視度逐年加強
2、人力資源管理(li)在企業中的地位日趨重要(yao)

第一部分人力資源管理階段性發展趨勢
1、人力資源管理三個階段的發展：
第一階段: 人事管理
人事管理的特點
人事管理的缺陷
第二階段：人力資源管理
人力資源管理現狀分析
近幾年的發展
第三階段：人力資本管理
人力資本的定義
各模塊管理在管理成本控制中的意義
2、從事后管理向超前管理轉變、為部門管理提供指導
事前對人才配置的計劃加強了
事前對成本的控制加強了
立項的評估更多的考慮人才的因素
3、各模塊的分工更細化
6大模塊分析
細化的模塊有哪些
4、人力資源將成為戰略---是企業戰略管理的基礎
人力資源管理與企業戰略計劃的擬定
人力資源管理與企業經營計劃的擬定
人力資源管理與企業年度計劃的擬定
** 知(zhi)名(ming)企業的案例解(jie)析(xi) 

第二部分  更加重視人力資源戰略規劃、以人力資源為根本來決策企業管理的各模塊，提出“人力資本”的思路
1、人力資源規劃的主要內容
人力資源規劃書樣版解析
2、工作說明書是人力資源戰略規劃的基礎文件 
工作崗位分析作用
工作崗位分析內容
工作說明書樣表：工作說明書與各模塊的關系
好的工作說明書解決了經營管理的哪些重要問題
** 工作說明書案例解析 
** 人力資源規劃書案例解析 
3、企業經營管理如何與人力資源對接、從人力成本出發做管理決策
如何更明確的分析人力成本的構成
如何以人力成本為基礎分析經營目標的設定、達成
** 知(zhi)名企業案例解析

第三部分  招聘技巧的發展趨勢
1、招聘流程的更新
招聘流程樣表表解析
強調用人部門在招聘流程中的調整
2、更科學、創新的應用面試提問的技巧
確認式提問解析
重復式提問解析
開放式提問解析
壓力面試的運用
封閉式提問解析
舉例式提問解析
** 現場演練每一種提問技巧
3、結構化面試替代非結構化面試
結構化面試的優點
結構化招聘面試題庫樣表 
結構化面試標準樣表 
4、無領導小組討論的廣泛應用
應用范圍加大
題目設計樣表
案例解析樣表
** 實施流程演練
5、心理學的廣泛應用
運用投射效應 
** 蘇東坡的故事
羅夏墨跡的應用
  “讀心術”的應用
----微語言、微表情識別案例
** 微語言微表情識別演練
6、單一面試、單一人人才測評方式轉為評價中心技術 
評價中心技術的定義
評價中心技術測評方法的構成
** 評價中心技術測評方(fang)法(fa)案(an)例解析

第四部分  績效管理的發展趨勢
1、更有針對性的應用績效考核方法
四大類績效管理方法分析  
如何結合公司崗位情況挑選考核方法
挑選績效考核方法應該考慮的要素
2、解決一些崗位不能量化結果的問題
---針對行為頻率的方法：行為觀察量表法解析
行為觀察量表法樣表解析
如何操作行為觀察法
如何避免行為觀察法的風險
** 行為觀察量表法案例解析 
3、進一步強化每日工作的跟進：OEC法解析
** OEC樣表分析
OEC法實施三個要點分析
OEC法適合什么階段的企業
4、對KPI的指標分析更細化：
** KPI標準表分析 
提取KPI的SMART原則
各部門對KPI指標提取工作如何配合 
提取KPI的基礎工作—工作崗位分析
5、對風險的認識須加強、掌握如何降低績效管理的風險
績效考核的風險有哪些
對何規避績效考核的風險
** 績效考核一些新的表單分析
6、更加重視績效面談
更了解績效面談企業管理的意義
績效面談的種類
績效總結面談案例
** 績效面談演練
7、更重視績效管理工作的準備期、更重視績效管理的風險控制
績效管理工作的準備期工作解析
績效管理的風險控制要點(dian)

第五部分  改變單一的崗位等級式工資、加強崗位分析、針對不同崗位采用不同的薪酬體制
1、對崗位等級式工資制的優化：對崗位等級劃分更細致
崗位分級解析
歸級列等解析
** XX集團公司崗位分級案例解析 
2、對技能工資制的應用加強
技能工資制適合什么樣的崗位
技能工資制的實施要點解析 
3、對績效工資制的應用加強
績效工資制適合什么樣的崗位
“績效合同”的簽訂要點
績效工資制實施的要點
4、正確應用經營者年薪制
  過去企業在經營者年薪制應用上常見的問題
經營者年薪制實施的要點
5、各行業更廣范應用綜合工資制 
綜合工資制的結構解析 
綜合工資制的案例解析 
** 結合各(ge)企業的(de)情(qing)況定適(shi)合的(de)綜(zong)合工(gong)資結構(gou)案(an)例解析

第六部分培訓管理的新趨勢
1、終身培訓—各企業培訓管理投入加大
更重視培訓調研與開發
更重視培訓師管理
更重視人才梯隊建設
2、更加重視新員工的考核與同化過程
** 新員工入職培訓案例
更重視給員工培訓職業規劃
如何給員工做培訓職業規劃
3、培訓方法的多樣化、優化
辯論賽在培訓中更廣范的應用
辯論賽的流程
** 組織一場小型的辯論賽
怎樣進行頭腦風暴、頭腦風暴法的實施要點
頭腦風暴法與無領導小組討論的區別
** 組織一場小型的頭腦風暴
4、更重視、更強化管理的培訓職能、要求每一個管理者都要成為合格的培訓師
管理者培訓意識的強化
如何開發適合自己的培訓課程
培訓技能要點解析 

第七部分員工關系管理的發展趨勢
1、更重視對員工人格的分析
人格學解析
四種人的性格特征解析  
分析型人的性格特征
支配型人的性格特征
表達型人的性格特征
和藹型人的性格特征
2、更重視人崗匹配
不同崗位適合什么樣的人格分析
** 現場討論結合本企業的崗位情況、如何做好人崗匹配
3、重視對應不同員工采用不同的激勵方法
對分析型人的激勵技巧
對支配型人的激勵技巧
對表達型人的激勵技巧
對和藹型人的激勵技巧  
4、更重視與不同類型員工的交流技巧
與分析型人的面談技巧
與支配型人的面談技巧
與表達型人的面談技巧
與和藹型人的面談技巧
** 演練結合人格學的交流技巧  
5、更注重時代變化需求、社會大環境的變化需求--管理風格更強調“人性化、柔性化管理”
當前時代情況分析、當下新生代員的特點
當下新生代員工面臨的主要問題分析
柔性化管理的原則 
處理好員工(gong)關(guan)系(xi)的原則

第八部分心理學分支 --人格學、讀心術在人力資源工作中的應用加強
1、人格學的常用測評工具
2、9型人格在員工關系工作中的應用
3、色彩分析在人力資源管理中的應用
4、讀心術的意義---精細化識人是管理的基石
5、投射技術的應用
6、與員工面談中如何應用心理學
** 人(ren)(ren)格(ge)學、心(xin)理學在人(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)管理中應用案例解(jie)析

新形勢下人力資源創新管理課程