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員工處理技巧
課程前言：
隨著“四大法律”（《勞動合同法及其修正案》、《勞動爭議調解仲裁法》、《就業促進法》、《社會保險法》）、“四大條例”（《職工帶薪年休假條例》、《勞動合同法實施條例》、《工傷保險條例》、《廣東省勞動保障監察條例》）、“三大規定”（《企業民主管理規定》、《女職工勞動保護特別規定》、《勞務派遣暫行規定》）、“二大解釋”（《勞動爭議司法解釋三》、《勞動爭議司法解釋四》）的頒布實施，加上金融危機的影響一直陰云不散，很多企業面對新時期的勞動用工管理、社會保險管理、規章制度管理、人力資源管理及勞動爭議處理顯得無所適從，甚至束手無策。
究竟新時期的勞動關系管理及勞動爭議處理有什么新規定、新特點、新變化？存在哪些重點、難點、熱點問題？如何預防、規避或應對勞動關系管理及勞動爭議處理的法律風險？這是每一位企業老板和人力資源管理者都需要學習和掌握的一門學問或技術。知名勞動法和社保法專家、勞動法律培訓專家、勞資問題處理實戰專家、勞資談判實戰專家、合同制度設計專家、勞動爭議處理專家、人力資源管理專家、資深培訓師（中國500強講師）——梁碩南老師通過剖析勞動關系管理及勞動爭議處理典型案例的方式為企業老板和人力資源管理者傳授預防、規避或應對勞動關系管理及勞動爭議處理法律風險的方法和技巧，以期減少用工風險和用工成本。
課程大綱：
第一部分：A單元內容
一、招聘入職
1、如何預防勞動者的“應聘欺詐”，如何證明勞動者的“欺詐”？
2、招收應屆畢業生，應注意哪些細節問題？
3、招用達到法定退休年齡的人員，應注意哪些細節問題？
4、招用待崗、內退、停薪留職的人員，應注意哪些細節問題？
5、入職體檢需注意哪些細節問題？
6、入職前后用人單位應告知勞動者哪些情況，如何保留證據？
7、《入職登記表》如何設計，才能起到預防法律風險的作用？
8、勞動者無法提交《離職證明》，該怎么辦？
9、企業如何書寫《錄用通知書》，其法律風險有哪些？
二、勞動合同訂立、變更技巧
1、用人單位不使用勞動部門的合同范本自行擬定勞動合同文本是否有效？勞動合同未經勞動部門備案是否有效？
2、如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，用人單位如何應對？
3、勞動合同期滿，用人單繼續留用勞動者，但未與勞動者續訂書面勞動合同的，是否也需支付兩倍工資？
4、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，在尚未用工期間，用人單位解除勞動合同，是否需支付經濟補償？
5、在校學生與用人單位是否需要建立勞動關系？
6、勞務關系與勞動關系如何區別，能否把勞動關系轉化為勞務關系？
7、什么時候為*時間，簽署勞動合同？
8、簽訂了勞動合同，是否等于難以解雇員工？
9、不簽勞動合同，是否等于無須繳納社會保險？
10、法律禁止2次約定試用期，那么勞動合同期限和試用期限該如何約定？
11、用人單位收購其他組織時，如何與被接收的員工簽訂、變更勞動合同？
12、員工達到法定退休年齡而繼續聘用的，是繼續簽訂勞動合同還是簽訂其他協議？
13、合同的關鍵核心條款及操作技巧
(1)企業安排員工從事勞動合同約定工作內容以外的任務，屬于單方違約，該如何約定工作崗位/工作內容，以化解違約侵權帶來的法律風險？
(2)如何約定工作崗位及工作內容，以便企業根據實際情況調整員工的工作內容及單方變更其工作崗位？
(3)如何約定勞動報酬，以避免約定不明確帶來的風險？
(4)如何約定工資總額，以合法降低經濟補償的基數？
(5)如何約定薪酬結構，以利于企業靈活地調整工資？
(6)《勞動合同變更通知書》應如何設計？
(7)《勞動合同變更協議書》應如何設計？
三、績效管理與崗位調整
1、企業單方調整崗位，員工往往可被迫解除合同并索賠經濟補償，如何規避？
2、調崗時沒有書面確認，員工到新崗位工作2個月后能否要求恢復到原崗位？
3、可否對“三期內”女職工進行調崗、調薪？
4、員工認同績效結果，為什么在“不勝任工作”引發的爭議中還是敗訴？
5、為什么企業根據績效結果支付員工績效獎金，最終被認定非法克扣工資？
6、法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？
7、對績效考核不合格的員工，如何合法辭退？
8、績效正態分布往往強制劃分5%的員工為不合格者，是否合法？
四、勞動報酬與薪酬激勵制度的制訂
有違紀事實，就可以依據制度對員工進行處理嗎
1、獎懲制度的性質
2、本制度的制訂意義
3、制訂本制度的要點
4、獎勵制度制作要點
5、懲處制度制作要點
6、參考條款
7、其他規章制度
A、非重要、非關鍵制度
B、需另行培訓的制度
C、在職培訓與績效考核制度
D、保密制度
E、保密與競業限制制度
8、員工手冊的后續審查和修訂
A、審查和修訂的必要性
B、審查和修訂的原則
C、審查和修訂時應注意的問題
D、員工手冊的定期或不定期法律審查
9、規章制度的執行、運用
A、影響規章制度執行的因素
B、影響規章制度執行不良因素的排除
C、違紀員工處理原則
五、如何有效調崗調薪
1、企業通常根據經營需要而調整員工的崗位或地點，但是員工可提出被迫解除并索賠經濟補償，企業日常中該如何做，才能化解風險或避免案件敗訴？
2、勞動合同約定的崗位實際上發生變化，但沒有辦理相關手續，員工到新崗位一段時間后，卻要求恢復到原崗位，往往成立，那么企業該如何抗辯、該如何預防？
3、績效目標不合法合理的，往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據，企業該怎樣設定績效目標，才能作為衡量標準？
4、即使企業能證明勞動者“不勝任工作”，但是在之后的調崗調薪爭議中還是被認定單方非法變更勞動合同，企業敗訴，為什么？企業該如何防范？
5、勞動者對績效目標不確認，是否意味著該目標無效？如果必須經勞動者確認才生效，那么企業的日常管理將何去何從？
6、員工認同績效考核結果，但是企業在“基于不勝任工作而調崗調薪、解雇辭退”的案件中還是敗訴，那么企業該如何抗辯或日常中怎樣做，才能避免敗訴風險？
7、企業根據績效考核結果扣減員工績效獎金，很多時候被認定非法克扣工資，企業該如何抗辯或日常中怎樣做，才能化解風險或避免敗訴？
8、員工不勝任工作，企業能否調整其崗位，調崗后能否單方降低其薪酬？如何操作，才能調崗降薪？
9、假設女員工固定月薪為3000元，浮動月薪為2000元，過去12個月的平均工資為4800元，懷孕期間究竟該按什么標準支付，公司希望按3000元，員工希望按5000元，仲裁結果可能是4800元；企業該如何控制用人成本？
10、女職工休產假完畢后，往往原崗位已經有其他同事負責，女職工往往不接受新崗位，為此發生勞動爭議，企業該如何做，才能化解敗訴的風險？
第二部分：B單元內容
一、基本養老保險新規定與舊法規定的異同及亮點分析
1、基本養老金是否可以提前提取
2、個人跨地區就業可以隨個人轉移，又是如何領取的
3、辦理職工特殊工種提前退休時應注意哪些問題
4、因提前退休引發勞動爭議的處理方法與風險防范手段
5、職工退休后與企業的關系如何處理
6、當前養老保險實踐中的矛盾與疑難問題處理
7、職工檔案丟失糾紛應如何處理用人單位應承擔哪些法律責任
8、個人依法享受社會保險待遇，有權監督本單位為其繳費情況
二、企業社會保險籌劃策略
1、社會保險法關于保險費征繳有哪些變化
2、社會保險基金剖析
3、社會保險法對企業實操經辦社會保險有哪些變化
4、社會保險監督解讀與企業主意事項
5、外國人在中國境內就業的，參照本法規定參加社會保？如何享受？
6、社會保險法頒布對企業規章制度設立的影響。
7、在新的《社會保險法》下如何節約社保成本與企業用工成本？
三、工傷保險與企業不繳、欠繳工傷保險費的新風險
1、員工繳納了農村合作醫療，并且能夠提供證明，企業還需為其繳納城鎮職工基本醫療保險嗎
2、如何理解工傷保險的無過錯責任原則
3、企業能否追究工傷職工的過失賠償責任
4、參加單位組織的體育活動受傷能認定為工傷嗎
5、無照駕駛與駕駛無照車輛受傷怎么辦如何認定職工的醉酒行為
6、“認定工傷”、“視同工傷”、“不認定工傷”的法律界定
7、哪些工傷待遇由企業支付哪些工傷待遇由經辦機構支付
8、工傷職工超過規定醫療期如何處理
9、單位能用商業保險賠償職工工傷待遇嗎
10、單位對勞動能力等級鑒定不服怎么辦
11、發生工傷后，企業能否與傷者私了？
12、員工使用假身份證，社保拒賠，企業應怎樣擔責？
13、對工傷員工出院后“泡工傷”，企業該怎樣處理？
14、工傷保險的各種待遇計發基數——“本人工資”是如何確定的？
15、員工違反操作規程受傷是否工傷？企業可否對其予以處罰？
16、投保了團體人身意外傷害險，可否不再購買工傷保險？
四、企業規章制度撰寫技巧
1、勞動合同法時代規章制度的重要性
2、企業規章制度的必備內容
3、規章制度在人力資源管理中的地位
4、企業制度建設常見問題
5、規章制度的現狀
6、制度制定和執行的重點和難點
7、企業規章制度與勞動合同、集體合同的效力關系和適用關系
8、勞動合同法對規章制度的影響
9、規章制度能為企業帶來什么？
10、如何預防規章制度違反法律法規帶來的風險？
11、規章制度制定程序應對措施
12、企業規章制度的風險防范
13、員工手冊的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項
14、招聘制度的主要內容及招聘管理的原則、流程和注意事項
15、勞動合同管理制度的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項
16、工資支付制度的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項
17、獎懲制度的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項
18、考勤與加班制度的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項
19、如何有效運用企業規章制度對員工加強管理？特別是對問題員工和高層員工、關鍵崗位員工的管理？
20、企業以員工違反規章制度為由解除勞動合同敗訴原因分析
21、規章制度能否規定對員工進行經濟處罰？
22、法院對規章制度的效力的認定
五、勞務派遣
1、勞務派遣用工模式，有何利弊，利大還是弊大？
2、勞務派遣合作協議必須注意的風險細節有哪些？
3、新法下勞務派遣面臨的主要風險有哪些？
4、派遣工“第三簽”時，能否要求簽訂無固定期限勞動合同？
5、哪些崗位可以使用派遣工，輔助性、臨時性、替代性如何理解與操作？
6、新規定對于同工同酬提出哪些新要求，如何規避同工同酬風險？
7、采用勞務派遣用工方式，能否異地參保？
8、用工單位如何行使對派遣員工的退還或退換權？
9、如何處理違反用工單位規章制度的派遣員工？
10、怎樣規定派遣員工的辭職程序和離職責任？
11、部分勞務公司很可能面臨關閉停業，原來的派遣工的勞動關系如何處理？
12、業務外包與勞務派遣的本質區別有哪些？
13、如何篩選承包方，需考察哪些細節要點？
14、用工單位如何應對派遣合作爭議和勞動爭議？
六、如何有效處理違紀違規員工
1、處分、解雇勞動者，往往由于勞動者拒絕簽收該通知書而導致企業的處分、解雇行為被認定為無效或非法行為，那么企業在日常中該如何做，才避免案件敗訴？
2、勞動者欺詐應聘，事后被企業解雇，在仲裁期間，勞動者可能作出讓企業措手不及的抗辯觀點，企業該如何回應或者在日常中采取哪些防范策略？
3、對于違紀違規的惡意問題員工，他們往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規的事實，企業該如何創制、收集證據，才避免案件敗訴而承擔法律責任？
4、如何進行違紀員工的事實調查、證據固定，對于違紀員工，部門經理應注意哪些日常細節問題？
5、對于違紀員工，事發后什么時間處理，如何書寫《違紀違規處分通知書》？
6、怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度的”，如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規的“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？
7、直線部門經理擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定企業非法解雇員工，那么企業日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免直線經理越權處分員工？
8、勞動者不辭而別、無故曠工工，卻主張被企業口頭解雇，往往得到仲裁機構的支持，那么企業日常中該如何做，才避免案件敗訴？
9、如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現為造成直接的經濟損失？
10、采用“錄音錄象”方式創制、保留的證據，法院是否采信，企業內部OA系統或ERP系統上的資料能否作為證據使用，電子郵件、手機短信能否作為證據使用？
員工處理技巧