国产极品粉嫩福利姬萌白酱_伊人WWW22综合色_久久精品a一国产成人免费网站_法国啄木乌AV片在线播放

招(zhao)聘人員技巧(qiao)

【背景介紹】
一個企業的成功，除了企業選擇合適的行業、制定正確的戰略，選到合適的人也是一個非常重要的因素。企業要發展就需要不斷的吸納人才，是否能夠擁有企業發展必須的關鍵核心人才已經成為企業的核心競爭力之一。
“與其教一只火雞上樹，不如找一只松鼠”。招聘是人力資源管理活動中的源頭，只有招聘到合格的人，育人才會變得順暢，用人也就得心應手，留人也就很方便了。
如何招聘到合格的人才，為什么很多人在面試時表現優秀，而在加入企業后的工作中卻表現平常？為什么有些人在其它企業業績輝煌，而到我們公司卻成績差強人意？是企業文化、管理風格的問題？是應聘人員本身的問題，或者是我們的面試技能沒有達到要求。問題可能是多方面的，但是，不斷提升我們的面試技能卻是不變的主題。
 本課(ke)程(cheng)正是要幫助企業具有面(mian)試(shi)(shi)資格的(de)人員掌握一般的(de)面(mian)試(shi)(shi)技(ji)(ji)術(shu)，從(cong)了解職(zhi)位的(de)特點，研究(jiu)職(zhi)位與人相匹配的(de)方法，再(zai)通過相應的(de)面(mian)試(shi)(shi)流程(cheng)與面(mian)試(shi)(shi)技(ji)(ji)術(shu)的(de)培訓，達到招聘合格人員的(de)目的(de)。

【培訓對象】
適用于希望要掌握面試技巧的人力資源工作
適用(yong)于面試經驗不足(zu)的各(ge)級管理人(ren)員。

【課程大綱】
第一章 招聘面試理念篇 ——觀念決定結果，意識決定行為！
（要點：幫助管理者建立正確的人員招聘意識和觀念，正確對待招聘工作；從員工招聘的問題出發，運用行動學習的研討方法，讓管理者探討分析影響招聘質量的因素，導出系統提升招聘質量的關鍵要素。）
一、企業人才招聘中常見的現象
.臨時性招聘與計劃招聘
.招聘崗位的標準問題
.面試人員的能力問題
.招聘流程缺失問題
.下級招聘上級
.新(xin)進人員的質量控(kong)制問題

二、企業招聘常見問題的解決思路
.招聘理念的統一
.崗位勝任力模型的建立
.專業細致的評價技術
.嚴格規范的招聘流程
三、招聘面試工作的基本理解
.什么是招聘？
.成功招聘的2大前提條件
.成功招聘的3大基本原則
.成功招聘的4大關鍵環節
.招聘的(de)基本(ben)流程與(yu)關鍵(jian)點

四、管理者與人力資源工作者在招聘中的責任和主要工作
.招聘與面試在整個人力資源體系中的重要作用
.管理者與人力資源工作者在招聘中角色定位
.管理者與人力資源工作者在招聘中需要承擔的責任和使命
.管理者與人力資源工作者在招聘中的主要工作任務及要求
五、學習研討：什么影響人員招聘質量？
1.研討規則導入
2.現場研討與問(wen)題梳理

第二章 用人標準明晰篇  —— 系統提升招聘質量的基石
（要點：從人才選聘的標準，導出勝任素質及其在招聘面試中的運用；幫助管理者明確崗位的用人標準和相關考察的項目，從而為準確識別人才奠定基礎！）
一、招聘計劃的制定與管理
.招聘計劃應該由誰來制定？
.制定招聘計劃前必做的2大分析
.招聘計劃制定的基本流程
.什么是招聘金字塔
.如何編寫職位描述
二、勝任素質在招聘中的應用
.人才選聘的真正標準是什么
.什么是勝任素質
.如何構建企業勝任素質模型（簡略）
.招聘中常用的勝任素質有哪些
.勝任素(su)質如(ru)何用于招聘甄選(xuan)

第三章 人才招聘工具篇 —— 專業招聘技巧訓練
（要點：科學的選拔方法和工具的正確使用，能夠幫助管理者高效識別人才，降低用人風險；如何進行結構化面試？如何運用行為面試法？如何掌握高效的情景面試方法？……）
一、招聘前的準備工作
.招聘計劃的確定
.招聘策略的思考
.招聘渠道的選擇
.招聘流程的制定（點評優秀公司的面試流程）
.案例分析：某公司的招聘原則、策略、渠道及流程的制定與選擇
.練(lian)習：討論公(gong)司的招(zhao)聘原則、策略(lve)、渠道，并分組制(zhi)定合格的招(zhao)聘與面試流(liu)程

二、結構化面試設計與使用
1.結構化面試的定義和特點
.面試程序及時間安排結構化
.面試評估要素結構化
.面試問題設計結構
.面試評分標準結構化
.面試考官結構化
.面試考場準備及布置要求
2.結構化面試的內容設計及標準
.確定面試評估要素
.編寫各要素的詳細定義說明
.設計各要素的問題
.確定要素的目標值和權重
.編制結構化面試的評分表格
.案例(li)分享(xiang)：一份(fen)結構化面(mian)試評價表

三、關鍵行為面試法的使用
.關鍵行為面試的理論基礎及要點
.分辨不完整的STAR和假STAR
.如何根據應聘者的行為分析素質情況
.行為事例問題設計要求及發問技巧
.現場練習：關鍵行為面試技巧
四、情景模擬面試法設計與使用
.情景模擬面試法的特點
.情景模擬面試法的類別及內容設計
.公文筐處理法使用
.無領導小組討論法使用
.案例：年薪百萬的經理面試問卷
五、心理測驗工具的選擇與使用
.心理測驗在人才選拔中的應用
.心理測驗工具的類型及使用要求
.常用心理測驗工具使用分析
 .現場測(ce)試(shi)：卡特爾16PF、管理風格測(ce)試(shi)問卷(juan)、管理傾向測(ce)試(shi)問卷(juan)（企業任選一種，提供測(ce)試(shi)結果）

第四章 高效面試實施篇 —— 專業面試技巧訓練
（要點：如何在面試中觀察應聘者的言行舉止？怎么更好的傾聽和反饋？如何提問，提什么樣的問題？如何刨根問底了解應聘者真實的情況？這些方面都將嚴重影響著面試官的面試質量！）
一、面試前的準備工作
.面試常見的三階段劃分
.面試常見的過程
.面試中常見的禮儀
.如何有效審閱個人應聘簡歷（實例分享：個人簡歷的分析）
.面試前環境的準備（場所、燈光、座位等）
.如何獲取信息（通過那幾個方面獲得信息）
二、面試常用方法與技巧
1、面試常見的4種基本方法
2、結構化面試技術介紹
.結構化面試的特點（優缺點介紹）
.如何設計結構化的面試提綱（分組討論：結構化模式展示與介紹）
.如何應用結構化的面試模式
.案例分享：可樂公司的結構化面試表
3、行為描述式面試技術介紹
.行為描述式面試的特點（優缺點介紹）
.如何設計行為描述式的面試提綱（分組討論：結構化模式展示與介紹）
.設計行(xing)為描(miao)述(shu)式面(mian)試的基(ji)本(ben)原則與步(bu)驟(zou)

三、面試過程中的技巧
1、望：學會觀察
.面試中觀察的內容和重點
.應聘者謊言的識別技巧
.肢體語言解碼技巧
2、聞：善于傾聽
.面試官傾聽的要求
.面試官有效傾聽技巧
.如何挖掘應聘者更多的信息
.面試官傾聽中常見誤區規避
3、問：善用提問
.引入式問題設計與使用
.行為式問題設計與使用
.智力式問題設計與使用
.動機式問題設計與使用
.壓力式問題設計與使用
.現場演練：面試的問題設計與提問
4、切：深入追問
.如何通過追問確保信息的有效性
.追問的時機及方法
.如何分析信息的真實性
.現場練習與點評：面(mian)試(shi)追問技巧

四、面談的收尾與評估
.何時收尾與如何收尾
.評估的一般性原則
.面試信息的整合
.面試評估表格的設計
.怎樣進行有效的評估
五、其它重要工作
.應聘者的背景調研
.競爭對手的資料分析
.如何有效的留住人才
.員工職業生涯規劃(hua)

招聘(pin)人員技巧