国产极品粉嫩福利姬萌白酱_伊人WWW22综合色_久久精品a一国产成人免费网站_法国啄木乌AV片在线播放

人才資源管理(li)

課程背景：
新時期企業競爭力的核心，是人才的競爭，企業發展的條件之一是擁有核心人才。新生代員工已逐步成為企業主力，如何在新時期，新生代員工管理中，有效激勵和保留核心人才，把適合的人放到適合的崗位上，留住人才，并人盡其才，是企業管理者必須面臨和解決的一個重要課題！
企業人才管理的趨勢，將隨著企業不斷的發展，必須要從傳統的“人力資源管理“”提升到“人才管理”的更高階段。經營者和HR管理者已經意識到，企業需要的人才已不僅僅是能按照崗位職責做事的人，我們更需要吸引優才，留住核心人才！
本課程是基于新時期企業核心人才管理的需要，從核心人才的分類、識別、吸引，到激勵和保留，職業規劃等方面，具體指導企業如何進行核心人才的有效管理。幫助企業在新時期，迅速尋找、吸引、激勵和保留核心人才，從而助力企業實現既定的發展戰略。
課程天數：1天，6小時/天
課程對象：業各級管理人員、HR相關人員
授課方式：案例研(yan)究+小組討論+測(ce)評+演練+分享(xiang)+拓展(zhan)等多種方(fang)式結合

課程收益：
1.有效識別核心人才
2.掌握吸引核心人才的方法
3.能夠使用多種激勵方法和工具，實現核心人才的保留與激活
4.具備對核心人才職業生涯規劃的能力，打通核心人才職業發展通道
5.通(tong)過互動式學習，大(da)量的案例研究、演(yan)練、分享等，能夠學以(yi)致用

課程大綱
導入：埃森哲的調研
討論：企業人力資源管理的困境
第一講：“核心人才”的界定與流失分析
一、企業人才層次劃分
1.現時期社會的人才結構
2.現時期社會人才的三大層面
3.現時期企業必須擁有的人才
4.現時期企業的人才結構
分享：諸葛亮：《諸子百家之將苑》
二、“核心人才”的界定
1.如何定義“核心人才”?
2.“核心人才”的界定標準
小組討論：我們的“核心人才”是哪些崗位的人員?
三、核心人才”流失因素分析
1.核心人才流失的前兆
2.主(zhu)客觀因素(su)分析

第二講：“核心人才”的吸引與保留
一、識別“核心人才”
1.人才必須具備的素質、能力要求
2.識別“核心人才”的4種方法
1）企業戰略識別法
2）核心人力資源法
3）業績識別法
4）人才稀缺性和人才價值矩陣法（兩個維度和四類價值）
二、如何吸引和留住“核心人才”
案例解讀：人才調研結果
案例(li)研究：寶潔(jie)公司如何吸(xi)引和(he)留住人才(cai)

第三講：如何對“核心人才”進行激勵
一、實施激勵的步驟（三步法）
二、“核心人才”的激勵方法
1.“核心人才”的保留與激勵手段
1）人力資源價值鏈
2）建立多元化的員工激勵體系
3）物質激勵長期化
4）人員儲備常態化
5）員工心態調節
6）核心人才的職業生涯通道
7）利用KPI及工作目標來進一步提升核心人才的能力
8）用績效管理留住核心人才
案例(li)研究(jiu)：任職資格(ge)通道設計(ji)

2.“核心人才”的激勵方式、方法
1）激勵方式（四大類：能力、物質、成就、環境激勵）
2）激勵方法（10種）
3）核心人才非物質激勵
案例：全面激勵體系、股權激勵
3.培育“核心人才”
討論：人在什么情況下，會覺得有“幸福感”?
1）關于“幸福感”
2）觀點：想要花生長，就必須澆灌它
3）根據績效區分培育
4）讓核心人才保持工作熱情
5）直接詢問
6）提供適當的挑戰
應用工具：激勵核心人才的技巧
三、避免“核心人才”的無效激勵

第四講：做好“核心人才”的職業發展規劃
一、重新了解你的員工
二、以戰略眼光，重視職業規劃
1.職業發展目標
2.職業路徑：創客?打工皇帝?
三、“核心人才”的職業發展規劃
1.“核心人才”的職業發展通道設計
案例：建立內部職業發展矩陣、晉升類職業發展路線示意圖
2.“核心人才”的職業發展管理機制設計
案例：XX公司實施核心人才職業生涯規劃、員工職業發展計劃表
3.“核心人才”晉升考評流程及辦法
案例：建立內部任職資格評估體系
4.“核心人才”個性化職業發展計劃
案例：核心人才資源池管理辦法、聯想公司的人才管理
課程總結：企業HR戰略，要以從“人力資源管理“向“人才管理”邁進，實現質的飛躍。
師(shi)生互動：Q&A---學員(yuan)與(yu)講師(shi)交流（工作中遇到的各(ge)類HR問題）

人才(cai)資源管理