《新生代員工的“選育用留”》
講師：秦超 瀏覽次(ci)數(shu)：25
課(ke)程描(miao)述INTRODUCTION
培訓講師：秦超
課程價格：￥元/人
培訓天數：1天
日程(cheng)安排SCHEDULE
課程大(da)綱Syllabus
員工的選育用留培訓
【課程背景】
如何選到具備職業潛質的
為什么新生代員工經常抱怨領導不理解他們？
為什么把以往證明可行的管理方法用在新生代身上卻屢屢受挫甚至適得其反？
為什么新生代員工的管理，會成為一個新的課題？
到底新生代在意什么？關注什么？用什么方法管理才能有效？
新生代伙伴是特殊的一代，因為他們的成長背景，教育環境，物質條件都與以前有極大的不同。因此，這一代人有著鮮明的個性，和獨特的行為特征。在現實工作中，他們的領導又多半是60后至80后為主，較大的成長背景差異帶來的思維差異，很自然地形成了代溝，而較為“傳統”的管理認知，又讓管理者們無法適應新生代在職場的各種對傳統的“挑戰”。諸此種種都是一個企業想要良性，高效運行而必須想辦法來解決的。
【課程收益】
讓學員
1、 理解新生代員工的出生背景和成長環境，提升與新生代員工的溝通能力；
2、 在心理上認同、接納新生代與自己的差異，從而求同存異，引導、發揮新生代的能力；
3、 提升對新生代員工的管理效能，從“問題”員工到“績優”員工
4、 掌握溝通、管理技巧，提升管理者內涵價值
【課程大綱】
第一部分 新生代員工的特點分析與管理者角色變革
1、 新生代員工成長背景分析
經濟背景
信息背景
家庭地位與情緒認知
2、 新生代員工的意識形態分析
想為人上人，最好不吃苦
此處不留爺，自有留爺處
今朝有酒今朝醉，明日事情明日聊
工作誠可貴，愛情價更高，若為自由故，二者皆可拋
權益面前，人人平等
3、 新生代員工的職場特質
眼高手沒譜—理想遠大，缺乏必要的儲備
初生牛犢—莽撞膽大，不懼權威
會說難做--能說會道，但在面臨困難無法解決時缺乏行動的動力
只看不說--不愿交際，主動性差
自我中心—堅持己見，不善妥協
4、 管理者角色變革
轉變一：成為資源者
少苦力，善借力，助力新生代員工成長
轉變二：成為引領者
少管控，善影響，朋友式的影響
轉變三：成為教練者
少指揮，善指導
PESOS教練技術流程
轉變四：成為感召者
少說教，善激勵
轉變五：成為將帥
少親力親為，善賦能授權，給與空間
第二部分 新生代員工的“選”
1、新生代人才畫像
呈現層
動機層
內在需求層
2、新生代招聘STAR法運用
情景：基于新生代員工特質的情景搭建
任務：明確任務內容
行動：詳細、明確，延展到思維認知
結果：重結果思考，輕結果數據
3、 如何識別招聘中的虛假信息
第三部分 新生代員工的“育”
1、 新生代員工的職業目標設定與職業規劃
互動式的職業規劃方式
職業目標設定：以變化思維取代點狀思維
2、 新生代員工培養的GROW模式運用
業績（發展）目標設定
現狀分析：測評與實戰檢驗
培養方案：以任務為導向的學習模式建立（配套培養機制）
行動計劃：5W2H模式下的細致行為規劃
第四部分 新生代員工的“用”
1、 新生代的工作溝通
溝通原理
溝通價值
基于DISC溝通方式
2、新生代員工工作心態建設
工作中的快樂氛圍
團隊愿景與個人目標的匹配
3、新生代員工工作規劃與追蹤：計劃-執行-考核
工作目標的建立：落位于利益，落位于發展，落位于清晰
工作計劃的制定：以利益為導向的目標拆解
工作追蹤與督導：甘特式追蹤運用
績效考核：績效結果運用、績效面談
工作效能提升PDCA
第五部分 新生代員工的“留”
1、 感受：新生代職場留存的核心
工作環境營造：透明、公平、規則
拉近距離：朋友聊天遠勝領導教誨
平臺：足夠的自主權與自我展現
2、 新生代的激勵
激勵的分類：正向負向激勵、物質精神激勵
新生代激勵方式的運用：及時性、正式性、短期性、趣味性
需求層次理論下的激勵模式方案
員工的選育用留培訓
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/313874.html
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