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精準招聘的培訓

【培訓對象】
企業招聘面試官

【培訓收益】
提升對人力資源，尤其是人才的重視程度 
掌握高效精準招聘的技巧： 
1）運籌帷幄-招聘策略制訂 
2）精準畫像-錄用條件設計 
3）內外并舉-招聘渠道開拓 
4）多維考察-結構化題庫設計 
5）火眼金睛-快速篩選簡歷 
6）精準選才-面試甄選技巧 
幫助企(qi)業(ye)基于戰(zhan)略和經營發展(zhan)需(xu)要，結合崗位(wei)勝任(ren)要求高效精(jing)準選聘(pin)企(qi)業(ye)所需(xu)人才(cai)，促進企(qi)業(ye)健康、持續、快速發展(zhan)

導入：華為人才戰略解析
第一講：理念篇——人才先行
一、人才戰略
從戰略地圖到組織地圖從組織地圖到人才地圖
二、招聘甄選的5個關鍵
1. 規劃是前提
2. 分析是基礎
3. 甄選是關鍵
4. 策略是保障
5. 匹配是本質
三、人才甄選的理念
1. 人才甄選的3個黃金法則
2. 人才甄選的3個匹配
3. 人(ren)才甄選的3個維度(du)

第二講：策略篇——事半功倍
一、謀定后動——提前規劃策略
1. 采集4類招聘信息
2. 編制招聘需求計劃
案例：Z公司年度招聘計劃
3. 招聘需求計劃8個要素
二、有的放矢——精準畫像策略
1. 素質與績效的關聯
2. 錄用條件、勝任素質與任職資格的區別
案例：阿里爸爸“北斗七星”模型選銷冠
工具：冰山模型
工具：甄選方案表
三、內外并舉——廣開渠道策略
1. 網絡招聘渠道的5次演變
2. 3個創新招聘渠道
2. 內部招聘渠道運用
案例：Y公司“小樹苗”計劃
四、精心設計——創意廣告策略
1. 招聘廣告形式原則
工具：AIDA原則
2. 招聘廣告內容4原則
案例(li)：創意(yi)招聘廣告解(jie)析

第三講：實操篇——慧眼識才
標桿解析：小米創業初期人才選拔的啟示
一、結構化甄選方案設計
1. 測評結構化
根據工作分析的結構設計評估維度和方法
1）知識測驗
知識測驗題編寫的7個要求
2）心理測驗
3）面試
4）評價中心的主要技術
2. 程序結構化
向所有的應聘者采取相同的測試過程
3. 評價結構化
面試評價有規范的、可操作的評價標準
1）等級評價表
2）行為描述評價表
4. 考官結構化
根據擬任職位的需要將不同專業、職務甚至不同年齡、性別的考官按一定比例進行科學配置
二、簡歷篩選技巧
1. 方法——加分法/減分法
2. 關注3類8個信息
工具：簡歷審判的5步法-日篩千份簡歷的秘籍
案例：T公司簡歷篩選記錄表
討論：如何提高面試邀約成功率？
三、做好面試細節
1. 建立關系階段-使應聘者放松心情，逐步進入面試狀態
2. 導入階段-緩解緊張情緒
3. 正題階段——獲取應聘者與應聘崗位核心勝任力的匹配信息
1）望：學會觀察
a面試中觀察的內容和重點
b如何判斷應聘者在說謊
補充：面相識人、筆跡識人
2）聞：善于聆聽——面試中聆聽的技巧
工具：語言測謊小技巧
3）問：善用提問
演練：7類問題（背景性、意愿性、專業性、情景性、壓力性、智能性、行為性）如何提問
演練：如何考察價值觀、學習能力和創新能力、情商及溝通協調能力
工具：STAR
4. 深入階段——獲得應聘者更為全面的信息
切：深入追問
1）如何通過追問確保信息的有效性
2）追問的目的和時機
工具：應聘者回答問題的5個層次判定法
5. 結束階段——增進信任，加深好感
1）結束階段5個要點
2）薪酬談判8種策略
討論：如何有效開展背景調查？
案例：Z公司招聘面試管理辦法
Q&A提問與互動
課程(cheng)回顧與總結 

精準招聘的培訓