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員工心智模式的培訓

課程背景：
VUCA時代的當下，企業組織時刻面臨著市場的巨大挑戰，創新變革成為企業的主旋律。而與此同時，組織內的員工也隨時面臨著成長轉型變化。這無疑將為員工的心理狀態帶來巨大的沖擊和應激反應變化，也挑戰著員工內部的心理穩定性。
“心理資本”（PsyCap）在此大背景下應運而生，管理學家路桑斯教授將積極心理學的研究思想和成果應用到人力資源和組織行為學領域，提出“積極組織行為學POB”架構，旨在提升人力資源的有效性，從根本上打造人的競爭優勢。
大量的研究和實踐證明：積極心理資本有助于提升積極的工作態度、行為和績效，與員工創造力、解決問題的能力和創新密切相關，與職場成功和心理健康有關。心理資本對于工作—家庭沖突、提升服務質量、客戶滿意度和企業收入也有積極的作用。而且心理資本是一種動態的、可以后天培養的積極心理力量。只要悉心修煉、打造自己的積極心理資本，都能在未來更好地實踐自己的職場夢想。
因此，作為(wei)組(zu)織方的管理(li)人員，如(ru)何才能(neng)(neng)有效(xiao)地激發團(tuan)隊的積極本性和(he)(he)心(xin)理(li)能(neng)(neng)量，發展(zhan)自(zi)我的真(zhen)實(shi)領(ling)導(dao)力，加強自(zi)我意識、自(zi)我調(diao)節和(he)(he)自(zi)我開發。如(ru)果領(ling)導(dao)是既具有較高的心(xin)理(li)資本又是更真(zhen)實(shi)的，那么我們就可以期望其下(xia)屬也能(neng)(neng)獲(huo)得(de)同樣的發展(zhan)。真(zhen)實(shi)領(ling)導(dao)也有動機和(he)(he)能(neng)(neng)力發展(zhan)其下(xia)屬。正直(zhi)、可信和(he)(he)透明的真(zhen)實(shi)領(ling)導(dao)能(neng)(neng)夠鼓勵下(xia)屬的互惠行為(wei)，并形成(cheng)積極的組(zu)織文(wen)化，使開放、分享、持續的心(xin)理(li)資本發展(zhan)成(cheng)為(wei)常態(tai)。

課程特色：
以“心理學”為核心學科，融合：積極心理學（幸福心理學）、管理心理學、職業心理學、工業與組織心理學、人格心理學、發展心理學、認知心理學、情緒心理學、健康心理學、壓力管理心理學、心理咨詢技術等相關學科的知識點；
定制化：汲取國內外先進的積極心理學管理的成功經驗，結合國內企業員工的本土化需求，以及本地化的實踐經驗而更好地幫助學員進行身心能量的管理與成長。
實戰性：職場幸福力管理相關的技術和方法，均以積極心理學的實證研究為基礎，培訓師自身的親身修煉，并輔之國內學員的大量實踐而不斷完善，確保學員能從中獲得一套真正屬于自己的管理解決方案。
職業性：培訓(xun)后為學(xue)員(yuan)提(ti)供持續的的輔導(dao)溝通，切實幫助學(xue)員(yuan)能(neng)學(xue)會(hui)職場(chang)幸福(fu)管理的技能(neng)，最終提(ti)升工(gong)作(zuo)績(ji)效。

課程方式：
講師講授，影視分(fen)(fen)析(xi)、案例(li)討論(lun)、互動交(jiao)流，分(fen)(fen)組討論(lun)，角色扮演、頭腦風暴，現場輔導，催眠放松，*，行動方案；

課程收益：
開發管理者與團隊的希望值，為團隊賦能，提升團隊的工作滿意度及績效水平；
重塑團隊的心智模式，增強職場效能感，改善工作態度與動機水平；
修煉積極歸因風格，打造現實樂觀主義的團隊，積極應對職場挑戰與壓力；
建設坦誠溝通的韌性組織，增強逆境挑戰下的意志力和復原力；
認識自己，有意識地去自我修煉成長，發展內心的正能量，追求幸福人生；
 建(jian)立健康成熟(shu)的人格模式(shi)，提升員工的工作績效和自我效能感，發展積極心理觀，服務于組(zu)織；

課程對象：
1.中層管理團隊、企業核心管理或技術團隊、中小企業高層；
2.銷售類、客服類、管理類、研發類等崗位核心團隊；
3.金融、電信、IT業、政府機構等高壓行業；
4.其他希望提升自我，完善自我，提高生活質量和工作績效的人群；
課程模型：
課程大綱
導語：揭開心理資本的神秘面紗
積極組織行為學（心理資本框架）
心理資本PsyCap的核心四要素
心理資本的潛在影響因素
心理資本與真誠領導力
第一講開發團隊的希望值，培養高希望值的組織文化：希望HOPE
自我評估：意志力與路徑（方法）
希望值的兩大基本要素：意志力、路徑
開發管理者和員工的希望值：
有效的目標管理與設定：
自主性、參與性
接近性目標vs.回避性目標
為何要工作？（賺錢、意義感）
你在為誰工作？（職場角色再認知）
設立和諧的內在目標：不得不vs.選擇做
規劃具體的職業目標（25-60歲）
拆分目標，體驗小小成功
心理演練：想像成功與未來（超我目標）
為何需要設立超我目標？（內在的價值觀）
超我目標的五個基本特征
體驗活動：我的超我目標是如何？
建立儀式感：行為固化，進入自動化模式
獎賞系統，行為強化：真誠的認可和積極評價；
提供必要的資源：物質資源、心理資源（支持）
影視(shi)賞析：你盡管(guan)去干就好

第二講關注心智模式，增強自我效能感：自信Efficacy
認識自我：知人者智，自智者明。勝人者有力，自勝者強。（《道德經》）
體驗覺察：最討厭自己的特質
通過熟練掌握和體驗成功來提升員工的心理效能感
拆分任務指標，體驗“小小成功”；
營造易于獲得成功的情境：培訓、實習、指導；
通過替代學習和模仿標桿而提升心理效能感
觀察學習：如果他能做到，那么我也能！
想象成功：由現實之我走向潛能自我；
通過他人的積極反饋提升自我效能感：效能期待
體驗覺察：別人眼人的自己
重塑心智模式，塑造積極的身心狀態：完美主義、自尊
建設充滿信心的組織氛圍，營造集體效能感
案(an)例研討：海爾電冰箱廠的重生

第三講發展真誠領導力，培養團隊的心理韌性Resilience
何謂“心理韌性”？
如何在職場中發展團隊的心理韌性？
關注資產的策略
人力資本：培訓輔導、技能培養等；
社會資本：溝通、信任、人際關系、真實、團隊協作等；
體驗覺察：人際沖突中的態度vs.動機？
影視賞析：人際沖突中的對錯之分（憤怒）
積極心理資本：效能、希望、樂觀等；
案例研討：斷腿女孩的*之旅
關注風險的策略：預防風險，加強輔導干預；
關注過程的策略
增強自我認知能力，發展正念領導力
體驗覺察：正念呼吸法
積極應對挑戰，實現自我超越：改變vs.接納？
體驗覺察：面對vs.逃避
真誠領導力對于心理韌性的影響：
坦誠溝通，真誠即時反饋
建立信任，減少心理能量消耗
為工作創造更多的意義
重塑自(zi)我(wo)，修(xiu)煉職(zhi)業韌性（職(zhi)業忠誠，終身學習）

第四講修煉積極歸因風格，培養樂觀思維Optimism
思考覺察：樂觀思維的誤區
困境中的解釋歸因風格：結果獨立性vs.盲目擴大泛化
樂觀思維的維度TIE
如何看待工作中的困境與挑戰？（PPPvs.TIE）
影視賞析：孝莊論黨爭
實踐體驗：項目失利中的反思
培養發展現實樂觀主義的三維度：
寬恕過去：承認現實的重構主義
體驗覺察：寬恕冥想
感恩現在：困境中的欣賞與反思
體驗覺察：2人小組&感恩日志
體驗反思：它帶給你的意義和價值是什么？
抓住未來的機會：HOWTODO
口(kou)頭禪：我還能做些什(shen)么？

第五講關注內在心理動機，引爆員工的小宇宙：團隊心理資本
55%的員工對自己的工作缺乏熱情？
團隊研討：胡蘿卜與大棒，到底哪一個更重要？
外部獎勵為何會失效？
“如果－那么”型激勵的挑戰是什么？
如何盡量發揮獎勵的效果？
如何激發現代知識型員工的積極性（創新）？
測試覺察：你的成就動機如何？（心理投射）
自主性：如何讓員工擁有內在的自驅力？
自我決定理論SDT的應用
實現自主性的四個維度
成就動機：金錢與成果的PK（麥克萊蘭定律）
薪酬公平：工資能不能有效地激勵員工（雙因素理論）
麥克萊蘭定律（成就需要、歸屬需要、權力需要）
專精：員工如何才能全力投入工作？
目的：員工(gong)(gong)到底為何而工(gong)(gong)作？

第六講洞悉領導的管理風格，修煉向上溝通管理能力：領導情商
領導力的本質是追隨力！
團隊研討：如何向上管理好你的領導？（與上司和諧相處）
洞悉領導的管理風格特征，發揮領導的優勢特長
自我測試：我是誰？（DISC性格測試）
影視賞析：混帳東西（《虎媽貓爸》片段）
從《西游記》團隊說起：性格差異
解析DISC性格的基本特征（表現特點、動機需求、典型人物等）
識別自我的性格模式
覺察領導的性格特征傾向
如何與不同性格的領導溝通？（禁區）
如何面對領導的情緒失控或行為過激？
選擇性消極關注（敵意歸因，敵意心態）
動機探索法：每個行為的背后都有一個積極、正向的意圖！
設立清晰的人際界限，減少情緒感染：誰的情緒誰負責
厘清人際界限的三件事
理解但不認同對方的情緒
如何面對“問題上司”？
重新評價你的上司
面對上司，正視問題
從上司的錯誤中學習
團隊研討(tao)：假如是你，你將如何(he)面對(dui)“問題(ti)上(shang)司”？

第七講修煉團隊溝通管理能力，提升團隊的組織情商：領導情商
團隊研討：員工為何會選擇離職？
如何引導員工面對職場的不公平感？
員工感受到不公平時，可能會采取的選擇：
團隊研討：你心目中的組織公平是什么狀態的？
員工認為自己有“錯”嗎？
影視賞析：不就是一個加減法算錯了嘛
心理學效應：自我服務偏差
如何看待員工的“抱怨”？
心理學效應：心理契約的違背與破壞
如何健康有效地表揚員工（獎勵的懲罰）？
如何面對員工的失誤（批評員工的藝術--非暴力溝通）
案例分析：對方不接受批評怎么辦？
坦陳己見vs.發泄情緒？
區分溝通中的評價：行為vs.人格
表達感受，但不發泄情緒
軟硬結合：溫柔的堅持
營造簡單真誠的團隊氛圍：表達欣賞與感激
員工為何工作缺乏動力和積極性？
如何才能滿足員工的心理需求？
激發員工的內在動力：自主性
營造感恩欣賞氛圍
體驗活動：表達欣賞與感激
表(biao)達感激欣賞的HAPPS原則(ze)

第八講關注員工的心理動態，激發團隊的內在動力與創造力
團隊研討：為什么員工會出現心理問題？
員工會認為自己有“錯”嗎？
影視賞析：不就是一個加減法算錯了嘛
心理學效應：自我服務偏差
為什么與員工講道理效果不大？（態度認知轉變）
心理學理論：認知不協調理論
管理者應該如何批評引導員工呢？
員工批評的常見誤區
NLP理解層次的應用：行為vs.人格攻擊？
批評員工的四大準則
第九講修煉心理輔導溝通的核心技術：傾聽+共情（理法）
案例研討：管理沖突是如何演變成危機事件的？（傾聽vs.說教）
為何傾聽如此之難？
角色扮演：如何表達傾聽狀態？
建立傾聽的基礎：同理心思維（共情能力）
影視賞析：高材生初露端倪
建立同理心的四步驟
影視賞析：同理心思維
創造氛圍，讓他人表達自我的情感：先跟后帶
體驗演練：面對他人的抱怨
第?十講員工心理輔導溝通的五步手法（技法）
案例研討：如何面對員工不滿績效考核的沖突？
員工輔導的基礎：先建立溝通聯盟
設立溝通的目標：聽話講道理vs.幫助員工認識失誤并改進？
傾聽員工的想法：讓員工先表達
需要聽什么？（內心的真實動機、想法、自我角度、組織方的角度）
體驗演練：如何傾聽？（2人小組）
有效區分員工表達的內容
甄別員工的問題：技術性問題vs.心態性問題？
兩個角度：事實vs.演繹
還原事實的真相
體驗演練：體驗區分員工的問題（2人小組）
提問勝于講道理：員工真正自己發現問題才可能有改變成長的可能性！
學習提問技術：批判性問題vs.啟發性問題
體驗活動：向你提問題（2－3個）
訓練自我的提問技能
體驗演練：提一個好的問題（2人小組）教練技術提問卡
有效提問的五個金句
向員工反饋澄清自己的感覺想法
如何才能有效反映，讓員工意識到真實的問題所在？
反饋確認，澄清，讓員工有機會表達自己內在的想法
體驗演練：如何向員工反饋澄清？（2人小組）
健康合理地引導員工，改進不足調整自我的狀態投入工作
引導事：接受與適應（技術性問題）
體驗演練：如何引導員工改正工作中的錯誤？（2人小組）
引導人：成長與發展（心態類問題）
體驗演練：如何引導員工認識自己的工作態度？（2人小組）
團隊共創法：如何才能有效地開發團隊的心理資本？
聚焦主題：如何***?
頭腦風暴
分類排列
提取中心詞
圖示化賦含義
總結(jie)回顧：ORID聚焦式會話（2人(ren)小組(zu)分享+小組(zu)代表）

員工心智模式的培訓