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創建目標課程

課程背景：
績效管理一直以來都是企業管理的重點，同時，績效管理隨著時代發展也一直在變化、優化、進化！成也蕭何敗也蕭何，績效管理喜憂參半。在創新型企業，KPI往往束縛了創新的手腳，容易偏離了公司的戰略。傳說中有“績效主義毀了索尼”，因為激情公司消失了，挑戰精神消失了，團隊精神消失了，創新先鋒淪為落伍者。
今天的市場環境發生了巨大的變化，迫使公司不斷地調整目標。對于那些服務型和知識型公司，企業績效更多的來自于員工的技能、態度、創新和變革。員工在不同的項目之間轉換，在不同的部門向不同經理匯報。因此，傳統的目標管理周期長，低效僵化，不能適應快速變化的、不確定性時代要求。
OKR脫胎于管理大師*的“目標管理法”，在互聯網+時代煥發出新機，成為創業型、創新型公司績效管理的成功利器。OKR是企業應對不確定性的制勝法寶！你是否關注以下問題：
OKR如何幫助戰略落地并創新生產力？
為什么需要在組織、在當下的環境下實施OKR？
為什么在組織、管理者和員工層面都需要OKR？
我們怎么樣正確地制定目標？
我們怎么樣制定關鍵結果和關鍵行動？
如何做好OKR的過程管理？
如何將OKR與KPI管理進行關聯？
OKR需要什么樣的企業文化和領導力？
如何避免OKR實施落地的陷阱？
我們(men)的(de)(de)(de)(de)《OKR — 目標(biao)和(he)關鍵結果(guo)管理(li)(li)法》培(pei)訓是(shi)針(zhen)對互聯網+、新業(ye)務環境下工作方式而設計。將目標(biao)管理(li)(li)的(de)(de)(de)(de)重點從(cong)年度(du)考核排名(ming)轉為持續反饋與員工發(fa)(fa)展(zhan)，更(geng)強調(diao)合作、社交化和(he)快速反應(ying)。員工不(bu)僅(jin)關注(zhu)日常的(de)(de)(de)(de)運(yun)營指標(biao)，更(geng)要(yao)找出創新的(de)(de)(de)(de)打法！實踐表明，實施OKR的(de)(de)(de)(de)團隊和(he)公司，有利于發(fa)(fa)揮管理(li)(li)者(zhe)的(de)(de)(de)(de)領(ling)導(dao)力、激發(fa)(fa)員工的(de)(de)(de)(de)挑戰性和(he)創新精神，員工與管理(li)(li)者(zhe)之間的(de)(de)(de)(de)關系更(geng)加(jia)和(he)諧，企(qi)業(ye)取得了(le)更(geng)大的(de)(de)(de)(de)業(ye)績。管理(li)(li)不(bu)只是(shi)監督(du)，更(geng)是(shi)賦能！

課程目標：
了解OKR的基本概念和歷史演變
理解OKR的管理原則、機制與特點
掌握如何在企業內部設定有效OKR
學會如何在企業內部落實與推廣OKR
學會運用OKR去激勵員工達成目標
做到個人、團隊和組織目標保持一致
掌(zhang)握目標管(guan)理(li)(li)變革原(yuan)理(li)(li)，從(cong)而提(ti)升績效管(guan)理(li)(li)水平

課程特色：
1. 實操性：提煉以往大量對領導效能提升的實際案例
2. 互動性：通過影片學習、案例分析、小組討論、角色扮演提升學員參與度
3. 啟(qi)發(fa)性：利用引導式教學(xue)技術(shu)啟(qi)發(fa)學(xue)員深入思考和領(ling)悟

課程對象：
公司管(guan)理層(ceng)/人力資源人員/所有(you)需要提(ti)升(sheng)業績的職(zhi)場人士。

課程形式：
現(xian)場講授、小組(zu)討論、互動交(jiao)流、案例(li)分享、以(yi)案說法，引導式(shi)學習等。

培訓流程：
本項目可以采用項目制形式，課堂培訓+課外輔導相結合。流程如下：
第一步：中高管學員課堂培訓，掌握OKR的概念、技能和方法
第二步：中高管在課堂上撰寫自己部門的OKR總目標和季度目標
第三步：大家群策群力，講師輔導反饋；并討論如何輔導員工制定OKR（2天）
第四步：在課程結束后的一個月內，討論在制定和實施OKR中遇到的問題和進展（0.5天）
第五步：學員在工作中自主實施OKR，并在團隊中給以員工輔導反饋
第六步(bu)：半(ban)年后(hou)對公司的(de)OKR項目進行復盤(pan)，對組織的(de)貢獻(xian)以(yi)及優化（1天(tian)）

課程大綱
第一模塊：績效管理的歷史沿革                                       
管理案例：“績效主義毀了索尼”
一、績效管理的挑戰和選擇
傳統績效管理挑戰與困惑
全球績效管理變革的趨勢
互聯網時代組織的特點：敏捷
OKR全球和本土案例實踐分享
二、目標管理的歷史沿變
目標管理的歷史
OKR的概念、創始人與倡導者
什么是O？目標有哪些分類？
什么是KR?關鍵結果有哪些？
本土OKR撰寫案例
案例1：某企業研究院OKR落地分享
公司背景介紹
公司面臨的新戰略/新轉型/新業務
人員管理挑戰/困難/困惑
為什么要實施OKR/實施后的好處
OKR表格模板

第二模塊：正確設置OKR的方法                                     
管理故事：三個建筑工人
如何設置有效目標
1）設置OKR的基本原則
2）創建不同部門的目標
3）創建目標的技巧
如何設置關鍵結果
1）有效關鍵結果的特征
2）創建關鍵結果的技巧
3）KR打分標準及如何打分
如何寫出良好的O和KR
設置不同職能部門的OKR
OKR設定頻率推薦
OKR撰寫案例分析：某BAT公司的OKR案例
案例2：某新三板上市公司
公司面臨的新戰略、新轉型和新業務
人員管理挑戰、困難和困惑
為什么要實施OKR？實施后的反饋
OKR軟件(jian)功能(neng)介紹

第三模塊：高效實施OKR管理法                                     
OKR成功實施的關鍵因素
OKR實施層級范圍建議
OKR實施的流程和周期
OKR實施的五個關鍵點
誰適合做OKR項目的負責人
OKR框架及戰略
案例3：某互聯網公司OKR落地分享
公司愿景、使命和價值觀分享
戰略轉型與人員管理挑戰/困難/困惑
OKR方案落地經驗分享
OKR打分評(ping)估模(mo)板/愿景使命價值觀(guan)模(mo)板

第四模塊： OKR執行中的難點                                  
目標要有野心
季度評估時的難點
每日站會：流程內容與模板
每周例會：流程內容與模板
每月一對一輔導
季度中審視/季度末評估
半年度/年度評估與展望
評定OKR過程中的完成程度
評判OKR的結果
OKR帶來的挑戰
對基層員工的挑戰
對管理層的挑戰
對HR的挑戰
OKR實施工具
案例4：某創業公司OKR落地分享
OKR方案落地六大步驟
OKR溝通記錄模板
公司關于OKR日常溝通制度分享
給未來實施OKR企業的建議
OKR十大(da)注(zhu)意事項(xiang)

第五模塊：OKR管理的人員激勵                                      
OKR與薪酬激勵的關系
人的內在動機與外在動機
內在動機與OKR理念的契合
用評獎方式激勵
用合伙人方式激勵
激勵與OKR關聯的利弊分析
OKR如果與考核綁定結果會如何
案例5：世界500強公司目標管理激勵方案分享
OKR案例分享
創業公司
公司背景
設置實例
年度總目標
目標認領和拆分
各部門各崗位的OKR制定
IT公司
轉型中的傳統企業

第六模塊 目標公司的季度OKR制定                                     
團隊的愿景、使命和價值觀
群策群力：團隊展示
明確年度總目標
目標公司提供年度總目標
價值樹法厘定公司的目標（可選擇）
識別我們的優勢和發展點
通過思維導圖（5W2H）梳理目標
團隊/個人目標認領和拆分
部門目標認領
個人目標認領
魚骨圖法對目標進行拆分
部門目標/崗位目標OKR制定
部門目標OKR
崗位目標OKR
小組討論：《崗位OKR輔導方法》
OKR成果展示
課程總結和評估
根據客戶培訓需求進行(xing)進一步的優化

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