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人才招聘與甄選課程

【課程收益】
招聘是人力資源管理的起點，招聘與選拔工作的好壞不但決定著企業短期內人才隊伍的配置狀況，而且影響著企業與員工能否共同成長和發展，關系到企業經營的整體成敗。
通過本課程您將收獲：
掌握招聘活動的操作流程及操作技巧，提高專業技術水平；
掌握面試與選拔的種種實用技巧，為崗位選擇適合的人才；
提(ti)高招聘效率，提(ti)升入職人員的(de)人才質量。

【課程特色】
1.實戰性--系統化的課程結構，實戰的課程內容，講述的是老師曾經做過的工作。
2.落地性--結合柯式四級評估，幫企業*限度做到課程內容落地于員工工作中。
3.實操性--打破傳統的培訓模式，以咨詢式培訓為主導，有利于學員培訓后轉化。
4.參與性--以示范指導、模擬訓練、案例分析為主要授課方式，提高學員的參與能力。
5.方案性--提供的是一個系統又完善的培訓方案，而不是一個簡單的培訓課程。
6.效(xiao)(xiao)果性--培(pei)(pei)訓效(xiao)(xiao)果即是培(pei)(pei)訓前后變化(hua)，培(pei)(pei)訓方(fang)案(an)可將培(pei)(pei)訓效(xiao)(xiao)果一目了然呈現(xian)出(chu)來。

【課程對象】
企業(ye)高層、中(zhong)層、基層及(ji)人力(li)資(zi)源管理(li)相關(guan)人員

【課程安排】
破冰：
1.為保證效果、增加授課的趣味性、互動性、參與性，采用團隊競賽的培訓方式。
2.進行團隊分組，確定每組的隊長、隊名、口號。
3.宣布課程進行中的團隊比(bi)賽規則(ze)。

第一章  了解招聘與甄選
(一)理解人力資源管理
組織
結構
崗位
(人力)
行為
績效
效益
部門
設置
績效
管理
薪酬
管理
激勵
培訓
管理
招聘與配置
崗位
分析
組織架構與
崗位設置
組織目標
(二)理解招聘與甄選
(三)招聘(pin)與(yu)甄選的(de)工作(zuo)程序(xu)

第二章  崗位人員需求調研及分析
(一)招聘需求的確定
1.崗位編制的需要
2.組織人力資源自然減員
3.組織業務量的變化使得現有的人員無法滿足需要
4.現有人力資源配置情況不合理
(二)年度各部門崗位人才需求調研
(三)編制年度人才需求計劃
(四)月(yue)度部門人才需求(qiu)（增補）申請

第三章  制定人才招聘計劃
(一)制定招聘計劃的內容
1.人員需求清單
2.招聘信息發布的時間和渠道
3.招聘團人選
4.招聘者的選擇方案
5.招聘的截至日期
6.新員工的上崗時間
7.招聘費用預算
8.招聘工作時間表
9.招聘廣告樣稿
(二)招聘渠道的選擇
1.人才交流會
2.網絡
3.勞務市場
4.校園招聘：
5.獵頭公司：
6.報刊雜志

第四章  人員簡歷的篩選
(一)簡歷篩選程序
1.確定所招崗位在任職資格和能力要求；
2.個人信息
3.教育背景
4.工作經歷
(二)簡歷篩選應注意問題
1.尋找時間的間斷與重疊
2.注意工作更換的頻繁程度
3.在認為不符合常理的或難以理解的地方做記錄, 以便進一步核實
案例分析(xi)：人事(shi)主管的簡歷篩選(xuan)

第五章  人員選拔
(一)招聘人才看重什么
(二)崗位對人才的條件要求
1.工作心態
2.能力
3.人格傾向
(三)心理測評法選拔人才
1.智力測試（智商）
1)言語理解能力
2)數字能力
3)圖形直覺能力
4)推理能力
2.人格測試（情商）-------卡塔爾16PF測試
(四)筆試法選拔人才
3.專業知識測試可采用筆試
4.建立崗位專業應知應會知識題庫
案例分析：培訓專員的招聘筆試題
(五)面試法選拔人才
1.面試場所布置
1)面試的環境
2)椅子的擺放
2.面試流程
1)見面
2)落座閑聊
3)介紹公司情況
4)切入正題（STAR面試）
5)結束面試
3.面試問題設計
1)考察應聘者的職業穩定性問題
2)考察應聘者性格與應聘職位的匹配程度問題
3)考察應聘者的專業知識、技能問題
4)考察應聘者綜合能力素質問題
5)整個面試過程中觀察應聘者肢體語言的變化
6)面試中應注意的問題
面試場景模擬：考察被面試者溝通能力的場景模擬
4.行為面試方法（STAR法）
1)情景 “遇到的情景或當時的背景”
2)任務“在上述情景下與需要完成的任務”
3)行動“怎么說的？”，“怎么做的？”
4)結果“上述行為帶來的結果”
5.注意面試中的肢體語言
6.面試官應注意問題
1)學會運用封閉及開放式問題
2)學會傾聽
分組討論：設計面試評價表
(六)無領導小組討論法選拔人才
1.什么是無領導小組討論
2.無領導小組討論操作程序
1)前期準備
a.設計評分表
b.編制討論題目
c.編制計時表
d.對考官的培訓
e.選定場地
f.確定討論小組
2)具體實施階段
a.宣讀指導語
b.討論階段
3)評價與總結
無領導小組討論場景模擬：選(xuan)拔(ba)人事主管

第六章  員工錄用及效果評估
(一)員工錄用
(二)招聘效果評估
1.按招聘錄用人員評估
統計時間：員工到崗時計算
2.按招聘人員通過試用期評估
統計時間：員工簽訂合同試用期通過時計算
課程回顧與分享：學員的心得體會；學員的案例分享；老師的課程回顧與現場答疑
三、問卷（反應層面評估）：
1.培訓項目結束時，立即通過問卷調查的形式，來收集受訓人員對于培訓項目的效果和有用性的評估。包括對培訓講師、培訓科目、設施、方法、收獲、特別是培訓內容的看法。這個評估可以作為改進培訓內容、培訓方式、教學進度等方面的建議或綜合評估的參考。
2.依據授課內容，對學員聽課后的感知情況，進行課程后評價并統計結果。將評價數據與培訓前調研數據做比對，以此來確定學員在培訓前、后，對知識掌握的提高程度。通過培訓前后的數據對比，將培訓效果的基本價值直觀體現出來，避免培訓后看不到效果的尷尬，讓企業領導看到實實在在的培訓效果，有利于培訓主管開展工作。
3.問卷結果由合作機構或者終端企業匯總，并提供給培訓講師一份匯總版評估表。
備注：問卷部分根據合作機構及終端企業的需求選擇，可用機構或企業的評估問卷。
四、考試（學習層面評估）：
1.培訓課程結束后，采用書面考試和課后作業的方式，考查學員對課程內容的實際掌握情況。考試環節的設計，可幫助學員對培訓內容整體回顧、總結、消化，并與自己實際工作對接。
2.考卷結果由合作機構或者終端企業匯總，并提供給培訓講師一份匯總版。
3.作業部分是培訓現場的延伸，引導學員通過所學知識結合工作實際，對作業題進行深入分析、思考，對作業題中出現的場景，找出更優的解決方案，提高參訓者由知到行的轉化能力。
備注：考卷及作業部分由培訓師根據課程內容針對性設計。
五、跟蹤（行為層面評估）：
1.培訓項目結束后三個月，為行為改善期。講師針對本次授課內容，提出行為層面的改善點，學員對照需改善點的差距，提出改善措施，并由企業跟進檢查改善情況。由受訓人員的上級、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓前后是否發生變化，是否在工作中運用了培訓中學到的知識，確保學員工作技能的提高。這個層次的評估通常需要借助《行為改善措施表》，來記錄學員培訓后在實際工作中的行為變化。
2.行為層面的評估是考查培訓效果的最重要的指標，也需要企業投入較多的精力。
備注：《行為改善(shan)措施表》由培(pei)訓(xun)師根據課程(cheng)內容和企業(ye)對學員的要求針(zhen)對性設計。

人才招聘與甄選課程