上接戰略下啟運營的人力資源管理
講師：林安 瀏覽(lan)次數(shu)：2568
課程描述INTRODUCTION
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日程安排SCHEDULE
課程大(da)綱Syllabus
戰略運營人力資源管理課程
背景
在當代萬物互聯、萬物智能、信息爆炸、數字時代的背景下，幾乎所有的企業仍將人力資源管理的重點聚焦在傳統經營管理的模式上，企業發展必須跟上時代的大趨勢，尤其是圍繞企業的戰略實現，經營管理者們如何上接戰略下啟運營并最終實現戰略目標，對基于戰略承上啟下的人力資源管理提出了不少新的要求，這就要求企業的經營管理者們順應這種變化，妥善地上接戰略下啟運營，避免企業被淘汰，實現穩健發展。
本門研討將人力資源專業的經理們與業務維度的經營管理者們的人力資源管理揉合、拉通在一起
詮釋，實現了二者對企業整體的經營管理的融合，更有利二者的彼此協同與支持，是企業目前不可多得的、業務口與人力資源口統一協同管理人力資源的賦能材料。
收益：
企業收益：提升戰略實現能力。
學員收益：掌握上接戰略下啟運營的人力資源管理方法。
參訓對象：業務經營管理者；人力資源管理者
課程大綱
一、 人力資源管理的整體架構
1、整體架構
2、背景因素
3、人力資源管理的關鍵要素
4、案例：華為人力資源管理的與時俱進
5、討論：結合本企業的業務模式，人力資源管理需考慮哪些關鍵因素？
二、 上接戰略下啟運營的人才管理
1、選人
1) 選人應避免的誤區
2) 案例：任正非目前*的選人理念
3) 業務管理者基于對企業戰略規劃、戰略解碼清晰的理解，萃取出本組織的關鍵指標
4) 根據指標梳理業務
5) 根據業務設計流程
6) 根據流程設計組織
7) 根據組織架構與業務細節設計崗位與能力要求
8) 設計組織規模
9) 到哪里去找這些人（3B原則）
10) 人力資源經理與業務經營管理者的職責與分工配合
11) 案例：曾國藩的識人選人
12) 討論：你以往在選人中遇到哪些關鍵的挑戰，業務部門與人力資源部門的分工配合有哪些內容？目前存在哪些問題？如何根據上接戰略下啟運營的要求挑選人才？？
2、用人
1) 用人應避免的誤區
2) 誤區中的人才使用對組織與企業的危害
3) 消除誤區的解決方案
4) 儒學的基本用人思想
5) 用人的鋼性原則
6) 基于承接的戰略對業務能力的要求，善用人才
7) 對干部的使用
8) 對員工的使用
9) 戰略運營中人才的使用
10) 人力資源經理與業務經營管理者的職責與分工配合
11) 案例：在上接戰略下啟運營方面，華為的人盡其才，才盡其用；任正非的用人特點
12) 案例：諸葛亮揮淚斬馬謖
13) 討論：比較你的人才使用與上面的鋼性原則，如何根據上接戰略下啟運營的要求使用人才？找出問題與解決方案。
3、育人
1) 誤區及消除誤區的解決辦法
2) 鋼性原則
3) 育人緊扣戰略承上啟下的要求
4) 人力資源經理與業務經營管理者的職責與分工配合
5) 案例：緊扣業務戰略的承上啟下，華為對人才的培養
6) 討論：你如何處理育人與業務的關系？以往培養人才遇到的關鍵問題有哪些？如何改進？
如何根據上接戰略下啟運營的要求培養人才？
4、留人
1) 留人的常見誤區
2) 幾種有效的留人機制
3) 善用情境領導力
4) 人員的穩定是*的，流動是相對的
5) 對流水不腐的理解
6) 案例：企業的輪崗與輪值
7) 讓員工有清晰的職業發展藍圖
8) 緊扣下啟運營，職業化的員工績效管理增加員工的凝聚力
9) 緊扣下啟運營，職業化的激勵體系建設與管理凝聚員工，并使員工充滿活力
10) 人力資源經理與業務經營管理者的職責與分工配合
11) 案例：緊扣下啟運營，對干部與員工的末位淘汰、比較與分析
12) 討論：緊扣下啟運營，你在干部與員工的去留方面是如何管理的？有何痛點？人力資源部與業務部門需分工與合作的有哪些？
5、管人
1) 管人的誤區
2) 鋼性原則
3) 同理心與傾聽
4) 當前大背景下管理者角色的轉化
5) 緊扣下啟運營，做到無情的制度、絕情的管理，“有情”的領導
6) 人力資源經理與業務經營管理者的職責與分工配合
7) 案例：緊扣下啟運營，標桿企業對干部與員工的管理及分析
8) 討論：緊扣下啟運營，管理具體體現在哪幾個方面？業務部門與人力資源部門在哪些方面要分工配合？目前管人的關鍵問題？如何改進？
三、 上接戰略下啟運營的組織管理
1、組織管理的框架
2、組織管理應緊扣上接戰略與下啟戰略運營的要求
3、組織架構管理
1) 誤區
2) 架構設置原則與邏輯
3) 人力資源經理與業務經營管理者的職責與分工配合
4) 案例：華為的組織架構布局
5) 討論：基于目前你的業務內容，，組織架構是否很好地支撐上接戰略下啟運營？問題何在？如何改進？業務部門與人力資源部門應如何分工合作？
4、組織規模管理
1) 誤區
2) 按誤區的方式操作對組織的危害
3) 規模設計的基本原則與邏輯
4) 人力資源經理與業務經營管理者的職責與分工配合
5) 案例：緊扣戰略的承上啟下考慮組織規模
6) 討論：基于目前你的業務內容，組織規模是否很好地支撐了戰略運營？問題何在？如何改進？業務部門與人力資源部門應如何分工與配合？
5、組織績效管理
1) 績效管理框架
2) 容易出現的主要問題
3) 組織績效管理應圍繞業務的戰略實現進行
4) 人力資源經理與業務經營管理者的職責與分工配合
5) 案例：緊扣戰略運營與戰略實現，標桿企業的組織績效管理
6) 討論：緊扣上接戰略下啟運營，你是如何管理組織績效的？有哪些短板？如何改進？業務部門與人力資源部應如何配合？
6、組織能力管理
1) 組織能力包括哪些
2) 組織的能力要求應緊緊圍繞戰略的下啟運營與戰略實現
3) 組織流程
4) 組織內部的布局
5) 規章制度
6) 組織氛圍
7) 誤區與解決
8) 人力資源經理與業務經營管理者的職責與分工配合
9) 案例：緊扣下啟運營的組織能力建設
10) 討論：緊扣下啟運營，仔細梳理你的組織能力，讓組織的能力適配戰略的下啟運營與實現，業務部門與人力資源部門應如何配合？
四、 上接戰略下啟運營的激勵體系的建設與管理
1、激勵體系的整體框架
2、激勵的常見問題
3、激勵關鍵要素
4、激勵應將基于戰略的承上啟下產生的績效作為*的激勵依據
5、物質與非物質激勵
6、激勵要有針對性
7、想要什么就激勵什么，激勵什么就得到什么
8、激勵手段的組合應用
9、天花板
10、案例：“好難發啊！！！”
11、激勵方式的有效組合利用
12、人力資源經理與業務經營管理者的職責與分工配合
13、案例：以崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪
14、討論：進口戰略的運營與實現，你目前的激勵體系如何？經常采用哪些激勵手段？軟肋在哪里？如何改進？業務部門與人力資源部門如何分工？舉出成功或失敗的案例來說明
五、 上接戰略下啟運營的氛圍文化建設
1、氛圍對下啟運營的影響
2、氛圍文化建設的主要問題
3、建設的邏輯與方法
4、使文化與業務深度融合為“一張皮”
5、氛圍文化的傳承
6、價值觀必須恪守，但氛圍可以不同
7、人力資源經理與業務經營管理者的職責與分工配合
8、案例：在戰略運營與實現領域，稻盛和夫靠文化管理企業
9、討論：緊扣下啟運營與戰略實現，你組織的氛圍文化是否匹配并促進業務的？氛圍建設上有哪些問題？如何完善？業務部門與人力資源部們應如何分工合作？
六、 交流與總結
戰略運營人力資源管理課程
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/304008.html
已開課時間Have start time
- 林安
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