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企業培訓體系建設公開課培訓

課程收益
幫助和引導學員及企業:
促進管理者真正認識到業務管理與培訓工作的密切關聯
打造基于業務的培訓體系
學會如何設計及運營學習項目
掌握(wo)如何做有(you)價值的培訓評估

課程簡介
對于企業而言，業務的快速發展和滯后的人才培養已經形成顯著地矛盾，如何從戰略的 高度出發，進行科學、高效的人才培養工作，并通過系統的規劃建設完善的企業的人
才培養 體系已經成為中國絕大多數成長型企業面臨的普遍問題。如何讓培訓體系與企業的業務密切關聯 ，讓培訓真正的給企業帶來看得見的“紅利"?
本(ben)課程從人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)戰(zhan)略定位與企(qi)業(ye)發展的(de)(de)關(guan)系(xi)(xi)著(zhu)手，提出密聯(lian)業(ye)務(wu)的(de)(de)培(pei)(pei)訓體系(xi)(xi)構建(jian)，幫助(zhu)企(qi) 業(ye)建(jian)立針對性、適用性的(de)(de)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)培(pei)(pei)養發展體系(xi)(xi)，解(jie)決企(qi)業(ye)當(dang)下(xia)和(he)未來人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)戰(zhan)略儲備(bei)的(de)(de)問題(ti)。通過培(pei)(pei)訓幫助(zhu)企(qi)業(ye)構建(jian)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)戰(zhan)略思維，打造(zao)密聯(lian)業(ye)務(wu)的(de)(de)培(pei)(pei)訓體系(xi)(xi)，讓培(pei)(pei)訓體系(xi)(xi)真正(zheng)的(de)(de)與企(qi)業(ye)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)戰(zhan)略共(gong)舞(wu)。

課程大綱
第一講:管理者對實施人才戰略的頂層思考
【案例導入】從*的人才戰略中獲得的啟示
硝煙彌漫的人才戰爭:高薪戰爭、超限戰爭、事業合伙人、定向挖人
一、管理者的兩項基本工作
1.商業管理:設計業務戰略
2.組織管理:打造組織能力
二、業務和人才的關鍵價值鏈:市場趨勢--業務戰略--人才戰略
1.企業業務戰略選擇與人才戰略的抉擇
1)業務戰略的三個層次
>做什么與不做什么的選擇
>在哪里做與和誰竟爭的選擇
>如何在競爭中取勝
2)市場環境三要素:
>行業發展
>竟爭對手
>政策變化
【課題研討】利用工具，分析公司應對市場環境的戰略是什么、如何匹配人才戰略?
3.人才戰略頂層思考四象限
1)商業環境
2)人才需求
3)成長引擎
4)商業結果

第二講：人才戰略與業務戰略的密聯實踐
【場景導入】當前業務線與人力資源部門是怎樣做人才管理鏈接的？
一、人才戰略關聯業務戰略的三大挑戰
1.業務戰略帶來的人才需求挑戰
2.人才現狀帶來的人才供給挑戰
3.人才趨勢帶來的人才培養挑戰
二、人才戰略的六大關鍵能力
1.打造人才生態鏈
2.人才盤點
3.繼任計劃
4.培養人才
5.保留人才
6.激活組織
三、人才戰略規劃要回答五大問題
1、挑戰:我們的戰略對人才的挑戰是什么?
2.需求 :我們需要什么人才?
3.打造:我們如何打造人才生態鏈?
4.激活 :我們如何保留人才、激活組織?
5.執行:誰來執行人才戰略規劃的任務?
四、人才戰略的關鍵任務、核心和關鍵詞
1.關鍵任務 :打造人才生態鏈
1)人才的數量:有沒有
2)人才的質量:好不好(會不會、愿不愿)
2.核心 :人才管理
1)培訓解決會不會
2)機制解決愿不愿
【觀點】培訓是為人才生態鏈服務的
3.關鍵詞 :人才生態鏈、人才孵化池、關鍵崗位培養
五、源自業務需求的培訓挑戰
1.向上沖擊 :源自一線對培訓的界面挑戰
2.服務對象:從小眾到全員、對內部到外部客戶的挑戰
3.師資定位:從名師、專家到業務明星的挑戰
4.運營方式 :從線下到 020 運營的挑戰
【現場對話】我們有哪些培訓痛點、如何(he)解除(chu)?

第三講: 戰略推演構建企業培訓體系
【場景導入】當前你們年度培訓需求是怎么獲得的?
一、跳出培訓規劃及需求設計的天坑
1.培訓定位的關鍵思維 :追求老板滿意 or 員工滿意?
2,培訓密聯業務的關鍵:老板的業務偏好
3.培訓需求的 532 模型
1)高層:利潤上升、市場取勝
2) 中層:績效達成、 團隊提升
3)基層:能力提升、領導認可
4. 高中基層的培訓需求調研法
1)基層:三個問題就搞定
2)中層:三步三問見真章
3)高層:匯報調研是情商
二、利用戰略推演構建企業培訓體系
1.戰略推演七步法:獲取競爭優勢的思維方法
1)第一步 :形勢研判
2)第二步 :矛盾識別
3)第三步: 中心任務
4)第四步:總體路線
5)第五步:業務路線
6)第六步 :行動路線
7)第七步:資源配置
2.戰略推演構建培訓體系(案例推演)
1)從戰略目標到人才挑戰
2)從人才挑戰到人才培養
3)從人才培養到培訓體系
【案(an)例分析(xi)】此培訓體系構(gou)建(jian)案(an)例是如(ru)何貼合戰略推演七步(bu)法的?

第四講:培訓體系下的人才生態鏈構建
一、五步打造企業關鍵崗位
1.第一步 :界定關鍵崗位 :瓊樓之上、立足現狀、放眼未來
2.第二步 :梳理供給渠道 :行業挖獵、 內部績優、跨行搜尋
3.第三步 :識別崗位勝任 :任職標準、 時間維度、 區域發展
4.第四步 :戰訓結合培養 :兩個密聯、 四個看向、三化邏輯
5.第五步 :培養效果評估 :前后對策、場景考評、三堂會審
二、內部講師的選育用留
1.選:誰來做、做什么?
2.育 :怎么做、什么要求?
3.用：日常激勵、動力激勵
4.留：講師池動態管理
【工具1】企業內部講師分級評定表
【工具2】企業通用課程老師選拔評審表
【工具 3】“四步教學法"課程操作樣表
【工具 4】內部講師激勵辦法樣表
三、管理者培養的路徑策略
【案例導入】阿里巴巴管理者培養模式解讀
【模型】管理者培養的 4T 模型
【實操】管理者在”五看” 中培養
1)向上看
2)向下看
3) 向同行看
4) 向專家看
5)向自己看
四、企業師徒制的建設與效果落地
【導入】師傅帶徒弟 ，是企業人才梯隊建設的底層邏輯
1.三類人的帶教是不一樣的
1)新人
2)后備干部
3) 空降兵
2.師傅的選拔和評估
1)哪些人能做師傅?
2)師傅生態圈的角色
3)如何評估師傅?
4)如何激勵師傅?
【策略】崗位帶教體系建設的六大策略
3. 重視管理者導師的作用
五、學習地圖在專業人才培養中的應用
1.專業人才培養的五項要素
1)系統化
2) 職涯化
3)場景化
4) 協同化
5)互補化
2.學習地圖三件套
1)崗位發展階梯
2)崗位關鍵職責
3)崗位學習資源
3.學習地圖的應用
【關鍵】六個凡是
六、密聯業務的三種學習模式
1.業務復盤: 向過去的經驗教訓學習
2.崗位經驗萃取: 向優秀的崗位經驗教訓學習
3.11130 業務(wu)教學(xue)法:啟動企業內(nei)部微(wei)學(xue)習

第五講:培訓項目的設計和運營
【導入】培訓項目設計與培訓課程設計的區別?
一、培訓項目設計運營的 4 個關鍵
1.培訓需求的發現:從業務端口發現需求
2.培訓項目的設計 :從體系細節實施設計
3.教學方法的應用:用多樣途徑實現交付
4.永不下課的關注:用多種方法鞏固提升
二、培訓項目設計運營的思路
【模型】培訓項目設計運營四宮格
三、培訓項目設計運營的流程
1.策劃籌備階段
1)探尋痛點
【關鍵】項目設計者要如何把脈業務痛點
【工具】業務部門學習需求訪談六步法
2)確定目標
【關鍵】把握學習項目設計的兩個目標
3)組建小組
【關鍵】項目小組三個必須角色
4)設計地圖
【關鍵】如何設計出學習對象的學習地圖?
2.跟蹤實施階段
1)項目啟動
【要事】四項要事讓你的啟動會亮閃閃
2)入圍大考
【關鍵】如何把握入圍的尺度?
3) 階段學習
【關鍵】四大關鍵關注
4）考核評價
【關鍵】考核評價的四把刷子
5) 階段匯報
【思考】跟領導階段性匯報的意義在哪里?
3. 總結修正階段
1)結果應用
【實操】結果應用三步走
2)結項評估
【思考】如何讓你的學習項目更有價值(zhi)?

第六講:培訓效果的評估
【導入】你們的培訓工作年度匯報里，都寫些什么?
一、*四級評估的應用
1.不是所有培訓都要用到四級
2.四級評估中幾個維度的現實判斷
二、培訓效果評估時機級操作方式
【工具 1】企業課程效果評估表
【工具 2】學員訓后 IDP 個人發展計劃表
三堂會審評估學員訓后符合性
1.業務單元直接主管
2.人力資源負責人
3.培訓負責人
【思考】如何打破“培訓滿意度”的牢籠
【指標】人才出欄率
四、質量型培訓評估的三個價值維度
1.有用度
2.問題解決數
3.組織改善率

培訓對象
企業中高層(ceng)管理者、培訓管理者、 HRBP、 內部講(jiang)師

講師簡介
胡老師
>管理技能實戰專家
>18 年企業人才管理實戰經驗
>浙江大學 EMBA
>亞洲(澳門) 國際公開大學工商管理碩士
>國家一級人力資源管理師
>*管理架構研究學會中國區認證導師
曾任:精工集團(民營上市公司 500 強)|人力資源總監
曾任: 同星科技股份(中韓合資企業)|管理中心總監
陽光國際集團(美資企業)|人事行政總監
曾任:
現任:寧海人力資本賦能研究院(人社局下屬單位)|執行院長
擅長(chang)領(ling)域: MTP、團隊建(jian)設與(yu)管理、領(ling)導力、關鍵人才培(pei)養、非人、溝通藝術、 目標管理、執行力....

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