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合伙人招聘課程

課程背景：
谷歌CEO斯密特在《重新定義公司》中說：“過去的公司是通過招聘一批普通的員工通過管理來提升效率；而谷歌是投入大量資源來尋找最優秀的人才，因為最優秀的人才本身不需要管理；而且可以幫你把一切工作處理好，這是未來所有企業*辦法。”
中國的許多民族企業，家族企業在各自老板的帶領下，經過十幾年、甚至是幾十年艱辛的摸爬滾打，完成了資本的原始積累，有了一定的規模。但許多的企業家卻深陷其中不能自拔，出現“有力賺錢；無力花錢”的境地。
由于創業的企業家也不是每一個領域的專家，許多老板對發展后的企業把控心有余而力不足。使企業一直處于發展停滯，甚至是風險的境地，這是中國大部分企業發展的瓶頸。
就時現時許多公司想做股權激勵，也存在企業家想分股權而沒人才值得獲得股權激勵的窘境。
然而隔行如隔山！中國的企業家大多數從銷售、技術、生產;供應鏈等方面起家。而作為老板，高層職位人才的選、用是您最重要而且他人無法替代的工作，這恰恰是很多企業家的短板。現實中很多老板在面試高管時，常與面試者相見恨晚，實際聘用后卻發現完全不盡人意。老板們一方面求賢若渴，一方面又感嘆高管人才難招、難懂、難用，陷于兩難境地。那么老板在短短幾個小時的面試中，如何能準確把握高管人才的全面素質并判斷是否真正適合本企業呢？如何將真正優秀的高端人才招入麾下并加善用呢？
面對這種狀況和瓶頸，有何解決之道？如何在行業競爭中脫穎而出？那就必須有效地解決企業管理人員，特別是高層管理人員職業化的課題。中外企業的所有成功之路都為我們樹立了這樣的標桿。國內如：美的、格蘭仕、三一重工、萬科、華為、中興、新東方等；國外的如寶潔、高露潔、*、通用電氣、沃爾瑪等起初也是小型的家族企業，當他們解決了企業高端職位人才的職業化后就很快在同行業中脫穎而出，甚至成為今天世界500強的領軍者。
千里馬常有，伯(bo)樂(le)卻稀(xi)缺(que)，您(nin)會是那個伯(bo)樂(le)嗎(ma)？千軍易攬，一將難求，您(nin)有劉邦那種慧眼識英(ying)才的能(neng)力(li)嗎(ma)？如果(guo)您(nin)想提升這方面的智慧和才能(neng)，

課程大綱：
一、現代企業呼喚“伯樂”
中國企業職業化的權威數據分析
高端人才的戰略核心地位
案例分析：美的、格蘭仕、微軟、小米、阿里巴巴等企業是如何脫穎而出的？
中國經理人缺少“契約精神”是缺少“契約”還是“精神”？
--人才職業化是企業生存和發展的關鍵
--高(gao)端管理(li)人(ren)才(cai)職業化又是人(ren)才(cai)職業化的關(guan)鍵中關(guan)鍵

二、人才職業化是企業的戰略投資
企業人才戰略的關鍵在于企業家人才思維的改變
正確的人才職業化的投資理念
人才職業化的過程
人才職業化的關鍵點
人才職業化的風險應對
--投(tou)資的(de)(de)膽識來源于對投(tou)資的(de)(de)過程、關鍵點、風(feng)險(xian)的(de)(de)明(ming)了和把控(kong)

三、什么人才是“千里馬”
高端人才的素質模型
心態
意識
能力
我們真正需要什么樣的高端人才？
種子期、初創期、成長期、成熟期不同企業時期的企業高管素質要求的偏差
人才的搭配藝術
--用人(ren)之道(dao)還是“知己知彼”

四、“千里馬”的甄別之術
工作背景
崗位角色
工作細節
工作業績
面試方案設計
面談技巧
曾國藩的“冰劍”企業人才鑒別應用
--面談時“差之毫厘”工(gong)作中將“失之千里”

五、“千里馬”的特征和D
才能天分分析
性格天分分析
思維天分分析
情感天分分析
天分與勝任力的匹配
--人才天分只能改善而不能改變
--及格(ge)的工作表現可能因努力達到(dao)；卓(zhuo)越(yue)的工作業績就一定要有(you)天分的匹配

六、面試的意想不到的其他效果
文化的融合
企業理念；戰略的推銷
防止“新人”重蹈“舊人”覆轍
“預防針”的*時機
--面試對未來高端經理人與企業家的順利合作是重要甚至是*的機會窗口
--機不(bu)可失；時(shi)不(bu)再(zai)來

七、如何與高管談判薪酬
高管的薪酬形式設計
高管的薪酬組成設計
人才投資與回報的科學計算
如何與高管談判“全面契約”
高管薪酬談判技巧
--明(ming)明(ming)白白支“薪(xin)”踏(ta)踏(ta)實實用“人”

八，“千里馬”吸引之道
招聘是“采購”還是“銷售”
高端人才的關注和追求點
1)公司形象
2)職業前景
3)薪酬福利
4)安全感
高端人才的吸引技巧
--有“吸引力”才會有“選擇權(quan)”

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