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OKR認知培訓

【課程背景】
現代管理之父*曾警告管理者：”只要我們的經理人一天不放棄將績效評估用于控制員工，績效管理注定就不會成功。”
“績效主義（KPI）毀了索尼”,SONY前常務理事井利忠說:“它讓研發人員為了外部動機工作，喪失了內在的創新熱情；那些短期內難見效益的工作，比如產品質量檢驗以及“老化處理”工序被忽視，為了完成業績考核，幾乎所有的人都只提出容易實現的低目標……”
隨著谷歌等新興企業績效日趨高漲，管理者開始更加關注這些企業的組織文化、管理理念與思維、方法論與工具。OKR（objectives-Key Results，目標-關鍵結果）就是近年來被熱議的管理工具之一。
對于企業來說，OKR不僅是一個目標管理工具，其更大更明顯的作用，在于指引領導者與團隊成員設定更具挑戰性的目標，追求更大影響與貢獻，最終實現企業的卓越管理。
OKR并非(fei)徹底否(fou)認KPI，而(er)是對(dui)它的(de)升華。相較于KPI考核，OKR的(de)實施更具難度，但(dan)意義也正在于此。事實上(shang)，管(guan)理是不應該是建立在基于高控制(zhi)的(de)惰性之上(shang)，而(er)必須建立在信任(ren)(ren)和責任(ren)(ren)感的(de)勤(qin)勉之上(shang)的(de)。

【課程對象】
中高層管(guan)(guan)理(li)(li)者及領導干部、負責(ze)人(ren)、職業經理(li)(li)人(ren)、核心管(guan)(guan)理(li)(li)人(ren)員

【授課形式】
講授+問(wen)題探討+互動分(fen)享+內(nei)容(rong)反(fan)饋+成果總結+答疑(yi)；

【課程大綱】
序言 學習型小組建設及研討
學習小組探討：談談你知道的KPI和OKR
第一節：傳統KPI績效管理之痛
1、KPI績效管理的八大困惑與挑戰
案例分析：華為層級的錯過之痛
2、不確定時代的組織特點及新績效難題
3、新新人類對考核及(ji)管理(li)的態度

第二節：不斷進步的目標及績效管理
1、目標及績效管理發展歷程
（1）科學管理（2）MB0（3）SMART（4）KPI與BSC
2、KPI/OKR與工作績效的關系
3、不(bu)是對(dui)立拋棄(qi)而是揚棄(qi)和(he)融合

第三節：OKR的基礎認知
1、OKR對組織變革的響應
2、OKR的基本內涵
（1）明確的執行意圖
（2）嚴格的量化標準
（3）高績效的執行文化
（4）聚焦與(yu)績效結果

第四節： 聚焦執行、內部溝通-OKR循環
1、OKR循環簡述
（1）四步循環
（2）上接使命愿景戰略目標
2、OKR規劃與實施
（1）設定目標中OKR/KPI差別
（2）聚焦：限制數量、聚焦價值
（3）挑戰：擺脫限制、釋放潛力
（4）透明：打破“谷倉”、相信目標
（5）對齊：上下同欲、左右統一
3、讓結果達成成為紀律-周立會
（1）每周立會原則
（2）紅綠燈指示原則
（3）每周立會的討論模版
（4）評審與評估
4、OKR與績效評價(jia)的關系

第五節：OKR落地的要點與方法
1、KPI與OKR的區別
（1）KPI與OKR
（2）OKR成功的基礎
2、中國企業OKR的誤區
（1）*企業的比較
（2）OKR中國企業實施建議
3、、用OKR撬動組織文化
課(ke)程總結：1.知(zhi)識點回顧 2.課(ke)程總結

OKR認知培訓