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金牌面試官培訓課程

課程目的：
本課(ke)程(cheng)主要是介紹結構(gou)化面試(shi)技巧和方法，幫(bang)助(zhu)部門主管解決(jue)面試(shi)的有效性(xing)問(wen)題(ti)。從確定該(gai)職位的關鍵技能開(kai)始，到為(wei)每一項技能設計結構(gou)性(xing)和行為(wei)描述的問(wen)題(ti)，來(lai)預測應聘(pin)者的未來(lai)表現而非(fei)考官的似是而非(fei)的感覺，幫(bang)助(zhu)部門主管來(lai)判斷該(gai)應聘(pin)者是否適(shi)合(he)(he)所需招聘(pin)的崗位要求，為(wei)公司引進合(he)(he)適(shi)的人才，這是本課(ke)程(cheng)的主要宗旨。

課程特色：體系(xi)框架搭建 + 管理思路梳理 + 操作工具介(jie)紹 + 典型案例分享(xiang) + 解決方案研討

課程大綱：

一、管理的角色認知與定位(15分鐘)
1、從專業技術人員走向管理者的常見困惑
2、管理者的角色定位及基本任務
3、管理者應具備的能力素質要求
4、 ;  非人(ren)力資源經(jing)理（部門主管(guan)）的人(ren)力資源管(guan)理工作：選人(ren)育人(ren)用(yong)人(ren)留人(ren)減人(ren)

二、招聘工作的重要性（破冰提問及導出內容約30分鐘）
1、人力成本知多少？失敗招聘給企業帶來的損失有多大？
■ 通過現場計算招聘一名*工資的員工的實際成本是多少來說明招對人的重要性。
2、招聘面試管理流程分析-在招聘和面試過程中各部門主管承擔的角色及分工
3、面試官的職業素養及注(zhu)意事(shi)項(xiang)

三、崗位任職資格模型的構建（我們到底要做什么，什么樣的人來做合適？）
根據崗位績效要求分析崗位任職條件與勝任能力要求（價值鏈梳理，工作分析）
基于任職資格要求做人才精準畫像，確保找到合適的人才（人崗如何匹配）
小組共(gong)創：根據崗位職(zhi)責，設(she)定崗位任職(zhi)要求，并做人才(cai)畫像(xiang)

四、如何實施結構化行為描述面試（如何判斷應聘的人適合？）
1、結構化面試的準備(
■ 如何對崗位進行分析確定確定測評要素及權重(KSAMPV六維度）
■ 根據測評要素如何來設計結構化的命題及相應的評價要點
案例演練：基于專業及素質要求的結構化面試問題清單
■ 面試人員的篩選和要求？（簡歷、工作申請表的篩選和運用技巧和方法）
■ 面試場所如何安排和布置？-營造什么樣的氛圍
■ 練習：常見的結構化面試手冊及評估要點分析（提供樣表）
2、結構化面試實施三階段的具體要求(面試前面試中面試后)
■ 面試前的簡歷篩選及電話面試
■ 面試中的時間控制(15-60分鐘的時間安排) 
■ 面試結束時的話術及談薪技巧
3、在結構化行為描述面試（BEI)中的四個動作要點掌握：問、聽、觀、評
■ 行為描述面試法（BEI)介紹與具體提問方式
■ 問：面試中的提問技巧（行為式的問題提問方法）
面試問題必須簡潔明了，通俗易懂
提問方式可以多種多樣（開放式與封閉式的應用技巧）
提問時應先易后難
避免誘導性問題   
適當提一些壓力型問題
在提問過程中涉及到行為描述事件時如何有效運用STAR方法和FACT(感受行為言語想法)方法
■ 聽：面試中的傾聽的技巧
保持對被測者的高度關注     
及時調節被測者的情緒
盡量用身體語言對被測者表示鼓勵
善于進行階段性總結
避免占用過多時間表達自己觀點
避免滯后、搶先、斷章取義等行為
■ 觀：面試中的觀察技巧
注意被測者的面部表情變化     
注意被測者的肢體語言變化
注意被測者的語氣語調變化
避免以貌取人
 發揮感官的綜合效應和直覺效應
■ 評：面試結束后的評估技巧
評估表怎么填（STAR四要素分析）
如何撰寫面試評估報告
賽馬還是相馬？
KSAMPV六緯度怎么綜合考慮
■ 練習：角色扮演表演（根據公司正在招聘的崗位需求來設計）
? 安排兩對學員在全班面前表演五至七分鐘，從握手開場到目光接觸，做記錄，問行為描述的問題等。做觀眾的學員和講師將對表演進行點評，使表演者意識到改善的空間。總結與記憶， 通過觀看角色扮演和點評使學員深化對要點的理解融會貫通，歸納與記憶要點。
4、案例(li)講解：招聘某崗位(wei)的結構化面(mian)試完整方案

五、常見的招聘誤區分析及招聘注意事項
1、常見的招聘誤區分析及糾正措施
2、面試中需要注意的細節、禮儀規范及其對公司形象影響的重要性。
3、招聘需求與用人標準與HR如何有效達成共識？
4、員工錄用報到后的試用期管理（不是證明他合不合格，而是如何幫助他合格）
六、案例分析及討論，學員分享

金牌面試官培訓課程