后浪奔涌-新時代下企業人才管理創新
講(jiang)師：靳大衛 瀏覽次數：2554
課程描述INTRODUCTION
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
企業人才管理創新課程
授課對象：總裁、中高層管理者
【課程背景】
沒有成功的管理者，只有時代的管理者！很多企業還沒有徹底適應新生代員工（80-90后）的做事方式和風格，大批00后即將在2022年涌入職場，他們被稱為Z0世代的新新生代。
他們大部分出生在21世紀，崇尚自由，有實力、有精力、有個性，是數字時代的原住民；他們更喜歡獨立，追求意義，為愛發電，不再被缺錢的焦慮驅動，而是被意義的動力驅動。
本課程設計，以新生代員工的九大底層邏輯為基礎，重新定義管理者的定位和認知；以萃取優秀組織對新生代員工的管理經驗為標準，助力時代管理者鍛煉出新思路和新能力，掌握敏捷人才培養的方法、理論及體系并形成良性循環，最終實現破局控局，打造上下一心的團隊。
【課程收益】
● 創辦兩家世界500強企業的稻盛和夫，提出成功方程式：成功=思維方式*熱情*能力
● 從改變思維方式、激活事業熱情、訓練運營能力、萃取經驗方法四個維度，幫助時代管理者在人才培育和管理上，鍛煉出新的能力來，突破管理瓶頸，跟上時代步伐。
課程大綱
第一講：新時代管理者角色定位與認知
一、管理者的基本職責
1、做強大的組織
1) 員工，只考慮自己的成功；
2) 干部，要考慮團隊的成功。
案例1：杰克韋爾奇談成為領導
案例2：任正非談提拔干部
互動：小節復盤+學員分享+老師點評
場景：“你在，團隊就沒事兒；你離開，團隊就出問題；
這個人身體當了經理，心還是一個員工。
不是因為你是領導而成就了卓越組織，而是因為你致力于成就卓越組織。
管理者的瓶頸：位置變了，思想還在員工的層面。
2、永遠只管一部分人
1) 管理不是管所有人，而是管一部分人，讓一部分人帶動更多的人。
2) 如何找到自己的左膀右臂，四梁八柱？
3) 上下同欲的“箭靶理論”
案例1：阿里有十八羅漢
案例2：騰訊有五虎上將
案例3：小米有竹林七賢
解析：選拔干部的三個要素：立場第一，態度第二，能力第三；
雇傭一個員工，首先雇傭的是價值觀，其次才是才華和能力；
事業成功，不是靠一群有能力的人，而是靠一群一條心的人！
二、打造組織的首要目標
1、經營團隊就是經營文化；帶團隊就是帶作風。
案例1：【漁翁的對話】
案例2：【十二字方針】
解析：路線選了，干部就是關鍵；打造組織十二字方針：
定戰略、選干部、搭班子、建團隊。
漁翁說：我養的不是魚，我養的是水；水養好了，魚可以自己養自己。
最好的教育，就是“圈層浸泡”，組織要把“帶作風”上升到戰略層面。
2、大樹理論
1) 組織=領導+干部+員工
2) 領導=樹根，干部=樹干，員工=樹葉
互動：小節復盤+學員分享+老師點評
解析：決定組織興衰的不是樹葉，而是樹根和樹干；
只要樹根和樹干打造好了，自然會長出好的團隊來。
凝聚干部班底，是打造強大組織的核心。
第二講：新生代員工的九大底層邏輯
一、 新生代員工的定義
解析：原指80、90后，被尊稱為“小鮮肉”
還未完全了解他們，00后將在2022年大批量進入職場。
二、 Z0時代“代溝”知多少？
1、代溝測試：Zqsg，dbq，u1s1
2、X世代、Y世代、Z世代的定義
3、XYZ世代人的特點
案例1：電視劇《人世間》的代溝
互動1：根據00后的生活背景，如果用三個詞形容00后，你會用哪三個詞？
三、 Z0時代的九大特點
1、富足（不是富有）
00后的底色是富足，因為他們沒有真正窮過。
案例1：視頻《當部門來了一個00后》
案例2：在“開封菜”打工
數據1：2019年騰訊調查00后人均支配收入比較
解析：他們的錢是他們的，父母的錢也是他們的。
2、感性 (理性=功能，感性=我喜歡)
互聯網的表達方式：40%的人用表情包交流。
案例1：00后的交流方式
案例2：Facebook的廣告文案
3、顏值 (美即是正義！)
你說了不算，我看著好，才行。
案例1：買基金看臉不看表
解析：你美你下來，你丑靠邊站。
4、愛國（骨子里帶著的情懷）
他們長大時，國家已經強大！
案例1：視頻《00后留學生談：中國的月亮更圓》
案例2:60-80年代人的“崇洋媚外”
解析：從國外回到國內，就像劉姥姥進了大觀園。
5、獨立
不喜歡團建，不喜歡加班！
案例1：下班后的年代表現
案例2：“加班文化”形成的根本原因
案例3：視頻《項目經理與00后小趙》
6、懶宅
追求生活最優解！
案例1：網絡的00后的“四懶文化”
案例2：懶人家具崛起的希望
7、養寵
我可以得過且過，但絕不會虧待你！
案例1：2019中國寵物食品產業研究報告
解析：沒有我吃的，也不能虧待了你，誰讓我是你主子呢？
8、養生（朋克）
啤酒里面加枸杞，可樂里面加黨參
案例1：熬最長的夜，抹最貴的眼霜
案例2：一邊作，一邊養生的故事
9、意義（為愛發電）
不是被缺錢的焦慮驅動，而是被意義的動力驅動
案例1：離職是因為領導不聽話
案例2：一份調研報告
案例3：視頻《張經理與00后小趙的對話》
解析：我們無法改變他們，正如無法把他們來回過去的年代一樣。
焦慮是一種死能量，意義是一種生能量。
我們要做“時間的朋友”，就必須和他們做朋友，只有和他們做朋友，才是時間的朋友。
第三講：新生代員工創新管理的底層邏輯
一、 雙因素理論
1、雙因素理論的來源
2、保健因素和激勵因素的定義
3、重新解讀馬斯洛的需求理論
案例1：任正非談組織標準
案例2：視頻：*云上阿里日
案例3：李敖談高鐵列車理論
解析：儀式感的重要性：沒有形式就沒有內容！
滿意的對立面不是不滿意，而是沒有滿意感；
不滿意的對立面也不是滿意，而是沒有不滿感。
二、 創新管理的四個思路
1、給任務的時候一定要明確
2、要善于定好小目標
3、一定要給年輕人及時反饋
4、不要吝嗇鼓勵
案例1：字節跳動的游戲激勵模式
案例2：“放哪吧！”
案例3：一塊糖（瓜子不飽是人心）
解析：“你們這代人聚在一塊兒，不是老鄉，就是同學；
而我們這代人聚在一起，憑的是共同的愛好和互相點贊！”
三、 正確看待“新生代員工離職”
1、新生代員工離職率分析
案例1：60年代到00后一生換工作次數
互動1：員工離職你會與他面談嗎？
2、處理離職的三問一核心
【三問】
1) 你為什么離職？
2) 是不是不可逆轉？
3) 接下來該怎么辦？
【一核心】
站在下屬立場考慮問題，即換位思考！
案例1：認識“窄化效應”
案例2：臺塑集團王永慶處理高管離職
解析：“戒急用忍”，就能生發智慧 !
3、處理離職的“三開”境界
1) 開罵
2) 開忍
3) 開心
解析：把處理辭職，變成一次關系經營。
4、處理離職的三個建議
1) 進行離職面談
2) 建立交流平臺
3) 保持生長環境
案例1：寶潔中國校友會
互動1：帶領復盤+老師點評
解析：談話的目的：留不住人，留心；
離職員工是組織很好的外部資源。
第四講：創新管理的圈層文化
一、 重新認識管人理事
1、企=人+止
1) 企業的一切問題就是到人為止
2) 部就是要把最高注意力放在人身上
3) 企業最重要的是人，*的競爭力也是人。
案例1：國企改上市公司的秘密
二、 管人的兩只抓手
1、明理
2、歷事
案例1：孫猴子變成斗戰圣佛
案例2：任正非談《華為的紅旗到底能打多久》
互動1：管理是管人來了，還是管事來了？
互動2：3-5年內，你管理的下屬可能會是誰？有什么特點？
三、 從管人理事到打造“圈層”
1、圈層文化的定義
2、圈層文化的兩大特點
3、帶團隊就是帶作風
案例1：年輕人與漁翁的對話
案例2：亮劍文化的形成
解析：我養的不是魚，我養的是水，水養好了，魚可以自己養自己。
四、 打造“圈層”的五個互動
1、互動互生
1) 沒有孤立存在的事物；
2) 孤立產生對立，對立產生分離。
案例1：水知道答案
案例2：饅頭的故事
案例3：馬云訓斥干部
2、拼命互動
1) 不互動就不知道有什么
2) 互動中的故事和事故
3) 互動的六個維度
案例1：扎克伯格的愛與冷漠
案例2：**談管理者的時間投資
案例3：微信及朋友圈互動的方法
互動：小節復盤+學員分享+老師點評
3、帶入愛互動
1) 飽滿、綻放和熱情
2) 鐵軍是打出來的，兵是愛出來的。
案例1：任正非《悼念王琳》
案例2：視頻《華為的月度啟動會》
案例3：樊登談《可復制的領導力》
解析：真誠才帶出能量；管理者要務實，也要務虛。
4、無分別心互動
1) 開放、公平、公正
2) 底層邏輯：多一點職務意見，少一點個人意見
解析：個人意見多，無形中將恩怨注入到組織里，
團隊狀態會出現拉幫結派。
5、生活工作一起互動
1) 帶團隊要有人請味兒
案例1：西點軍校談領導力
案例2：李云龍談實戰演習
案例3：李嘉誠的“六分思維”
互動：小節復盤+學員分享+老師點評
第五講：創新管理的激勵與輔導前言：管理的三大入口
1、責任下移，自我管理。
1) 高手改變機制，低手改變人。
2、我不相信，節點檢查。
1) 管理思維：如果他做不到，怎么辦？
2) 要幫助員工達成結果，建立自信。
3、誰受益，誰操心。
1) 若是要想員工操心，就要給員工操心的動力。
解析：高手從系統中提煉公式，優秀的人站在高手的肩膀上學習公式。
公式，是高手們用洞察力，從上帝手中“偷來”的地圖。
模塊一：事無人問，責無人扛，人前責任鎖定，好過事后到處救火！
一、 R1結果設定
1、R1結果設定（門向拿開，人往哪兒走）
結果設定的兩個要素：
①由員工本人設定；
②由領導裁定。
2、結果的三個要素：
① 有時間
② 有價值
③ 有數據
3、結果設定的原則、作用及方法。
①原則：事前定義做事的結果
②作用：結果一致，下屬主動
③方法：凡事都先問結果設定是什么？
解析：結果設定決定了行為起點
管理者要養成事前定義做結果的習慣
二、 R2責任鎖定
1、責任稀釋定律：①領導邏輯；②員工邏輯
2、責任鎖定的兩個層面：
①企業組織層面
②員工執行層面
3、責任鎖定的*目標：
人人頭上有指標，千斤重擔人人挑。
4、責任鎖定的原則、作用及方法：
①原則：一對一責任
②作用：防止責任稀釋，沒人承擔風險
③方法：如果做不到怎么辦？
案例1：哈佛大學的兩個實驗
案例2：建黨100周年禮炮演習
案例3：F1賽車的1.8秒
解析：管理邏輯，不是沒人承擔責任，而是責任沒有鎖定。
事無人問，責無人扛，人前責任鎖定，好過事后到處救火！
管控工具1：執行定向四步法：RARA
管控工具2：目標責任承諾書（案例分析+現場實操）
模塊二：計劃總泡湯，戰略變空談？三方檢查精準出擊，鏟除企業沉疴舊疾！
三、 R3節點檢查
1、節點檢查的核心和目的：
幫助員工達成結果，建立自信！
2、誰來檢查？
①領導檢查
②第三方檢查
③自我檢查
3、第三方檢查在企業扮演的角色：
①結果的追蹤者；②文化的倡導者；
③信息的傳播者；④系統的運營者。
案例1：任正非談檢查
案例2：香港廉政公署
解析：過程不檢查，結果準抓瞎！過程不管控，結果準失控。
人們不會做你希望的，只會做你檢查和考核的。
越相信誰，就檢查誰，處罰不能代替檢查。
三方檢查精準出擊，鏟除企業沉疴舊疾。
四、 R4主動匯報
1、核心價值：
主動匯報程度，決定放心程度，靠譜比能力更加重要！
落地工具：24小時主動復命制
解析：領導用人第一標準是：放心
2、主動匯報程度=放心程度=靠譜
1) 主動匯報的“三類員工”
2) 缺乏匯報的 “九種內心戲”
3) 主動回報的“八種操作方法”
互動：小節復盤+學員分享+老師點評
模塊三：獎罰時效不保，員工怨聲載道？即時激勵，凝聚團隊，點燃動力！
五、 R5即時激勵
1、即時激勵的四個方法：
①品牌分——管控工具2
②紅黑榜——管控工具3
③做獎罰
④儀式感
2、即時激勵的四個要點：
①即時；②明確；③開放；④儀式。
案例1：感動年度人物
案例2：:新護士授帽儀式
案例3：入黨宣誓
案例4：每日儀式：好人好事分享
視頻：王健林談管理者的激勵性
每月儀式：感恩奉獻日
每年儀式：年度感動公司人物
解析：獎罰不過夜，等待會產生仇恨
3、捍衛規則“三步曲”
第一步：設置試用期/測試期；
第二步：試用期間，捍衛規則，取大棄小；
第三步：試用期后，升級規則至2.0版本繼續執行，或者直接取消。
分析題：解決員工不滿，應該如何決策？
案例1:2022年卡塔爾世界杯梅西的激勵力
案例2：國家功勛榮益體系“五章一簿”
視頻：金一南教授談：揚長避短
互動：小節復盤+學員分享+老師點評
解析：加強紀律性，革命我不勝。
事前：討論可行性；事中/后：捍衛權威性
管理者要 “樹立員工對規則的敬畏之心；
企業發展一定要“虛實結合”，只有這樣，企業才有執行力，
從而確保企業的持續穩健發展。 ——華為創始人：任正非
六、 R6改進復制
1、不讓下次的更好與自己擦肩而過。
2、將個人天賦與經驗標準化
案例1：不可控復制的李佳琪
解析：讓偶然的成功變成規律，讓偶然的失敗永遠消失
模塊四：事前推脫，事后甩鍋？運營流程管控鑄造執行鐵軍！
七、 管控工具一：賦能式崗位指導說明書
1、業務的定義：組織的每一個崗位和環節
2、把“業務”當產品一樣對待
3、“業務”不能散養，要圈養（即團組化）
案例：某公司的會計說明書
工具：賦能式崗位指導說明書
練習：制作個人崗位說明書
互動1：小組成果PK
互動2：學員分享+老師點評
八、 管控工具二：運營流程管控制表
1、運營流程管控表的七個維度
1) 工作類別
2) 關鍵時刻
3) 結果設計
4) 責任鎖定
5) 完成進度
6) 自我承諾
7) 檢查人
2、運營流程管控表的講解
案例1：2020年*云上阿里日
案例2：中國機長
互動2：小節復盤+學員分享+老師點評
練習1：制表完成一項“培訓任務”
練習2：小組成果PK
解析：前：見功就搶，遇事就推，借口總比辦法多；
后：一個工具解決目標流產的死局！
企業人才管理創新課程
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/288307.html
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