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薪酬體系搭建課程

課程背景：
你的企業是否面臨這樣的問題？
● 人力成本高，員工卻不滿意
● 人才不斷被同業挖角
● 調薪拍腦袋，缺少科學依據
● 薪酬出現新老倒掛現象
當前企業面臨著充滿不確定性的外部環境，唯有保持組織活力、不斷創新適應變化才能生存發展。如何設計良好的薪酬體系是吸引人才、激勵組織、保持活力的基礎，也是企業HR最需要重視的工作。每一位薪酬管理人員，在日常處理薪酬問題的同時，又要搭建與公司業務戰略相匹配的薪酬體系，薪酬管理人員需要掌握諸多專業技能，面臨諸多挑戰：
● 缺乏專業知識，難以統一薪酬管理“語言”
● 職位管理與評估缺失，缺乏薪酬內部公平性導致人員流失
● 薪酬調研工作開展難，缺乏薪酬外部競爭力導致招人困難
● 薪酬體系搭建與迭代流程不完善，導致薪酬管理工作低效
● 不熟悉薪酬管理中的典型問題，未做好預防工作加大后期薪酬管理成本
本課程旨在(zai)通(tong)過兩(liang)天的(de)時間系(xi)統邏輯講解(jie)薪酬(chou)體系(xi)搭建與迭代，通(tong)過理(li)念、步驟(zou)、工具(ju)和方(fang)法(fa)，并(bing)輔以大量演練(lian)幫助薪酬(chou)管(guan)理(li)人士掌握(wo)薪酬(chou)體系(xi)管(guan)理(li)，為日常(chang)薪酬(chou)工作提升效(xiao)率，同時能從容應對(dui)業務戰略(lve)對(dui)薪酬(chou)管(guan)理(li)提出的(de)各類需(xu)求。

課程收益：
● 掌握薪酬體系管理必知必學的專業知識，快速統一薪酬系統管理的“語言”；
● 學會職位管理與評估的全套方法，做好薪酬管理的內部公平管理，為留人夯實基礎；
● 學會薪酬調研與數據分析，做好薪酬管理的外部競爭管理，為引人做好準備；
● 掌握薪酬體系的搭建方法與迭代操作，應對業務戰略對薪酬管理的要求并做好常規薪酬管理工作；
● 了解薪酬體系管(guan)理會遇到的幾個(ge)典型問題，做好(hao)防微杜漸(jian)工(gong)作(zuo)，提升日常薪酬管(guan)理工(gong)作(zuo)效率(lv)。

課程(cheng)對象：企(qi)業內部(bu)從事薪酬(chou)管(guan)理(li)人員及對薪酬(chou)管(guan)理(li)有興趣的業務經(jing)理(li)

課程大綱
前言：從戰略高度看待薪酬體系管理
1、用全面薪酬管理概念統籌管理思維
工具：全面薪酬體系框架
2、薪酬管理哲學與戰略定位
導入：什么是薪酬哲學
1）薪酬哲學影響薪酬結構
2）薪酬哲學影響體系設計
案例：某公司年度總現金結構
3、什么是戰略性的薪酬體系
1）薪酬支付原則
2）戰略性薪酬體系特征
3）戰略性薪酬體系具備要素
4）戰略性薪酬體系的市場定位
4、不同企業的不同薪酬戰略分析（薪酬設計與業務戰略相關聯）
案例：某企業目標薪酬市場定位
討論(lun)：如何向(xiang)老板解釋與呈(cheng)現公司的薪酬體系

第一篇：掌握專業知識，落實薪酬體系搭建的內部公平與外部競爭原則
第一講：薪酬體系搭建的前線任務——掌握專業知識
一、薪酬管理必知的幾個“數”
1、平均數——算術平均數、加權平均數、幾何平均數
2、分位數——中位數
二、薪酬管理必知的幾個“薪酬口徑”
方式：薪酬工作口徑劃分
分析：不同口徑劃分的使用
三、薪酬管理必知的一個“回歸”
——回歸工作的薪酬解釋
方法：薪酬回歸分析法
工具：EXCEL數據圖表（折線圖等）
演練：學習使用EXCEL繪制薪酬數據回歸線
四、薪酬體系內容解析
——級寬、級差、重疊度、薪酬區間、政策線
五、薪酬體系的專業分析工具指標
指標1：薪酬比率
指標2：薪酬滲透率
比較：薪酬比率和滲透率
案例：某500強公(gong)司薪(xin)酬體系(xi)全景圖

第二講：薪酬體系搭建的內部公平原則——職位管理與評估
導入：職位管理聯絡圖全貌
——職位分析、說明書、評估、層級、編碼及族群
第一步：職位分析
1、職位重要性
2、職位分析的若干方法
方法1：訪談
方法2：觀察
方法3：問卷
方法4：工作日志
3、職位分析的步驟
步驟1：計劃
步驟2：設計
步驟3：信息收集
步驟4：信息分析
步驟5：結果表達
討論：職位分析如何更高效且精準
工具：職位說明書
第二步：職位評估
思考：職位評估的管理技巧
方法1：排序評估法
方法2：分類評估法
方法3：市場定價法
方法4：標準要素記分法
方法5：定制要素分析法
重點方法解析：要素記點法
演練：選取崗位用要素幾點發法進行職位評估
總結：職位管理實操關鍵指南
1）職位分析訪談話術
2）職位命名公式
3）職位層級解析
4）職位體系維護
演練(lian)與呈現：以研發或(huo)銷售職能，梳理與匯報職位管理與評估優(you)化設(she)想

第三講：薪酬體系搭建的外部競爭原則——薪酬調查與薪酬數據解讀
一、薪酬調查的方式
導入：什么是薪酬調查
方式1：專業咨詢公司標準報告
方式2：專業咨詢公司定制報告
方式3：自行調研報告
比較：薪酬調查類型
分析：薪酬調查考慮因素
二、薪酬調查的流程
第一步：調查職位匹配——澄清調查目的、明確對標對象與職位、職位匹配
第二步：定制化薪酬調查——調研立項、提供計劃、職位匹配、定制化報告
第三步：薪酬調查工作自檢——對表數據、搜集方法、崗位及層次、數據時效性
三、薪酬調查數據的使用
第一步：薪酬數據內容概覽
內容1：宏觀經濟及整體行業
內容2：職位薪酬數據
內容3：薪酬回歸數據
要點：客戶數據比較
第二步：分析薪酬數據的市場定位
要點：分位特性與定位
1）統一的市場定位
2）有區別的市場定位
討(tao)論：如何用薪(xin)(xin)酬調查結果向業務負責人解(jie)釋本公司薪(xin)(xin)酬在同行中地位(wei)

第二篇：落實薪酬體系搭建，對癥下藥解決企業薪酬問題
第一講：薪酬體系的搭建方法及迭代操作
前言：薪酬體系搭建考慮要素
導入：薪酬體系框架
1、內部公平：職位體系
2、外部競爭：薪酬調查
3、搭建基礎：職位體系與薪酬調查
一、考慮內部公平的搭建方法
方式：利用EXCEL建立薪酬體系步驟
1、制作薪酬歸回線
2、回歸結果初定體系
3、與薪酬關聯測算比率
4、比率及滲透率匯總及調整
二、考慮外部競爭的搭建方法
方法1：利用EXCEL建立薪酬體系步驟
1）以市場數據為薪酬級別中點值
2）以內部薪酬數據為薪酬級別中點值
方法2：另一種“點對點”薪酬體系的建立步驟
1）直接對標外部市場薪酬的原則
2）對應職位的外部市場薪酬數據獲取
3）“點對點”比較與建立體系
三、薪酬體系搭建綜合方法
——綜合利用內部公平性、外部競爭的搭建方法
要點：內外兼顧，統籌考慮
演練：用所給案例材料進行薪酬體系初步搭建
五、基本薪酬體系迭代的操作（圖表呈現）
第一步：收集與分析
第二步：診斷
第三步：執行
第四步：評估與再優化
六、特殊問題的解決
——兩大人員解(jie)決(jue)（“紅(hong)圈”人員、“綠圈”人員）

第二講：薪酬管理日常問題解決
——做好薪酬預算與年度調薪
一、薪酬分析與定位
案例：定位本公司薪酬
1、外部競爭分析
2、內部公平影響
二、調薪預算分配
分析：調薪預算的要素劃分
思考：工資調整對人員成本的影響
方式1：調薪矩陣
方式2：薪酬區間
演練與講解：調薪矩陣試算
三、年度調薪流程與表格設計
思考：HR三支柱模型如何支持調薪管理
要點：梳理流程——制定制度——制作表格
演練：制作(zuo)本(ben)公司本(ben)年(nian)度(du)調薪矩(ju)陣

第三講：薪酬實踐挑戰與解決指南
一、員工入職談薪怎么談
1、談薪面臨的可能問題
1）簽約獎金
2）總收入上升但基本月薪下降
2、入職談薪三個關鍵
1）期望詢問
2）期望回應
3）期望打壓
分析：談薪的準備與流程
案例：銷售經理入職記
二、業務經理給員工怎么漲工資合理
導入：調薪三要素（績效調薪、晉升調薪、特殊調薪）
要點1：明白調薪矩陣原理與業務經理能懂的調薪表
要點2：調薪宣講技巧
三、薪酬新老倒掛處理怎么解決
第一步：薪酬新老倒掛問題分析
1）高于崗位薪酬結構：空降及調崗等歷史遺留問題
2）低于崗位薪酬結構：老員工
第二步：薪酬新老倒掛的解決
1）一次性補貼的使用
2）薪酬逐步增長的方案
3）職位變動
第三步：關于新老倒掛問題的溝通
1）降低“期望值”
2）提高薪(xin)酬“效(xiao)價(jia)”

總結、反思與行動計劃

薪酬體系搭建課程