課(ke)程描(miao)述INTRODUCTION
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
培養人才梯隊
培訓對象
企(qi)業中、高層領(ling)導(dao)者(zhe)、人力資源總監(jian)、培訓部門負(fu)責人等
課程目標:
針對企業成長階段人力資源現狀分析與需求預測,掌握制定人才盤點計劃方法
掌握多種有效的員工素質評估方法,輔導學員建立企業人才庫
獲得如何培養強有力的人才梯隊,支撐組織的快速發展的管理理念
掌握如何進行持續性的培養、跟蹤、考評以及退出安置
掌握如何建(jian)立以(yi)勝任素質為(wei)(wei)核心,以(yi)機制和流(liu)程為(wei)(wei)保障(zhang)的企業人才團隊梯隊建(jian)設系(xi)統
課程大綱
導論:21世紀中高層領導最重要的技能——人才管理
1. 為什么需要建設關鍵人才梯隊
2. 企業核心競爭力與人才隊伍
3. 解決企業人才需求重要舉措——人才梯隊建設
4. 企業戰略與人才梯隊建設的關系
案例賞析(xi)1:著名企業的人才梯隊建(jian)設案例
第一講:企業人才梯隊規劃——一盤
1. 關鍵崗位人才梯隊建設(基于崗位)
2. 關鍵人才后備梯隊建設(基于人才)
3. 管理崗位人才梯隊建設(基于崗位)
4. 技能類人才梯隊建設(基于專業)
5. 通道層級人才梯隊建設(基于層級)
6. 設計人才梯隊種類的原則和方法
一、繼任
1. 繼任人才核心要素之一:關鍵特質
2. 繼任人才核心要素之二:領導力/勝任力
3. 繼任人才核心要素之三:任職資格要求
4. 繼任人才核心要素之四:以往工作績效
二、建立人才梯隊的動態發展路徑
1. 四種人才發展模式對比分析
1)確定關鍵崗位分類和所處層級
2)明確關鍵崗位的晉升發展路徑
3)四種典型梯隊發展路徑
2. 現職崗位人才的發展路徑
3. 崗位備選人(ren)才(cai)的發展路徑(jing)
第二講:構建關鍵人才梯隊的崗位人才標準——二明
一、關鍵人才梯隊崗位標準的內容
基本條件、崗位經歷與經驗、勝任力、績效標準、職業規范等
二、構建勝任素質模型指導方針與關鍵環節
1. 不同發展階段的企業如何選擇核心勝任力
2. 不同戰略背景的企業如何選擇核心勝任力
三、勝任素質構建的常用方法及選擇依據
四、勝任素質模型構建的五個步驟
1. 定義績效標準
2. 確定效標樣本
3. 獲取數據行為事件訪談法
4. 建立模型
1)模型再造
2)培訓驗證
3)評估分析
勝(sheng)(sheng)任(ren)素質(zhi)設計練(lian)習:勝(sheng)(sheng)任(ren)力沙盤演練(lian)
第三講:關鍵人才梯隊評估與甄選——三萃
一、根據關鍵崗位的素質要求(知識、技能、行為),開發測評工具
1. 勝任力測評方法:BEI結構化面談、360度測評、標準化在線測評、評價中心
2. 四類素質測評:專業知識與技能/管理與人際技能/心理勝任素質/職業操守素質
3. 關鍵崗位的候選繼任人與現職崗位人才測評的差異
4. 不同關鍵崗位的測評方法及工具匹配
二、關鍵崗位候選繼任人評估與選拔
1. 對崗位角色的認知和理解
2. 繼任崗位的意愿和興趣測評
3. 敬業度測評
4. 候選繼任人勝任素質測評
5. 績效評價
三、根據盤點結果建立關鍵儲備人才庫
1. 九宮格與關鍵儲備人才盤點
2. 關鍵儲備人才庫的建立
3. 關鍵儲備人(ren)才動態盤(pan)點
第四講:構建關鍵人才梯隊培養機制——四賦
一、設計人才梯隊的發展模式
1. 人才梯隊培訓項目設計
2. 開發梯隊崗位認證課程體系
3. 內部導師培養與外部導師開發
二、制定符合梯隊人才發展的多樣化培訓策略
1. 課堂培訓
2. 工作體驗
3. 教練輔導
4. 自我提升
5. 復盤與反思(從失敗中學習)
演練:人才培養方法導師制應用
演練:人才培養方法讀書會應用
演練:人才培養方法輪崗法應用
三、人才梯隊培養類型與優缺點
1. 問題解決型團隊
2. 自我管理型團隊
3. 跨部門型團隊
4. 學習型團隊
5. 虛擬團隊
四、關鍵人才梯隊建設的管理評估
1. 評價及獎勵直線經理們
2. 設置關鍵人才梯隊管理和發展的指標
3. 關鍵人才梯隊管理質量指標跟蹤
五、人才梯隊培訓結果轉化
1. 企業的培訓轉化意義分析
思考:培訓效果去哪兒了??
2.1)轉化平臺建設
2)轉化氛圍塑造
3)轉化激勵機制
3.1)培訓文化的營造
2)學習型(xing)組織(zhi)建設
第五講:關鍵管理人才勝任力塑造——五建
一、先時而變的學習力
1. 系統的知識才是資本,資本才能增值
2. 整合式學習:優化知識結構
3. 趕超式學習:輕取競爭優勢
4. 反思式學習,實現自我超越
5. 研制式學習,運用管理工具
二、遠見卓識的決策力
1. 高明決策的三要素
2. 決策者的空間智慧
3. 決策者的時間智慧
4. 決策者的辯證智慧
三、目標導向的解碼力
1. 目標管理;造神理論
2. 職業生涯管理
3. 如何選擇有解碼能力的人?
發現問題-思考問題-解決問題
4. 上傳下達的指令解碼
四、令行禁止的推行力
1.1)ABC原則
2)二八原則
3)四象限原則
2. 標桿管理
3. 過程管理:誰是總指揮-是否監督過程-是否檢討結果
4. 如何檢查下屬執行力
五、優化資源的組織力
1. 組織的三個發力點
2. 營造環境,優化組織性能
3. 善用流程,規范組織運行
4. 正視矛盾,解決組織沖突
5. 解決溝通沖突的六項策略
6. 情感融通,融洽人際關系
六、帶隊育人的教導力
1. 教導力
2. 訓練有素,專業成就卓越
3. 標桿引領,團隊知行合一
4. 后繼有人,組織持續發展
七、人才梯隊的凝聚力
1.1)工資解析-保障吃得飽
2)獎金解析-保障干得好
3)股票分紅-保障干的久
4)福利解析-保障干的穩
2.1)物質和精神激勵
2)及時性原則
3)同一性原則
4)預告性原則
5)開發性原則
3.1)動之以情
2)曉之以理
3)激之以義
4)誘之以利
5)本土文化,綜合應用
4.1)耳濡目染
2)心領神會
3)身體力行
4)言傳身教
5.1)崇敬之心
2)感動之心
3)積極之心
4)升華之心
第六講:關鍵人才職業化修煉之道——六練
1. 一個核心:績效為王
2. 兩個平衡:軟硬實力平衡
3. 三個層級:喜歡,信任、依賴
4. 四個緯度:技能、行為、形象、道德
5. 五個忠告:小(xiao)、穩(wen)、強(qiang)、大、久
培養人才梯隊
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已開(kai)課(ke)時間Have start time
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