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人力資源規劃的方法

課程背景：
企業(ye)的(de)(de)競(jing)(jing)爭優勢究竟體現(xian)在(zai)哪里？不過如何實現(xian)你的(de)(de)企業(ye)的(de)(de)核心競(jing)(jing)爭力(li)，你都(dou)離不開(kai)一(yi)個話題——就是人的(de)(de)管(guan)理(li)。建立一(yi)套適用(yong)的(de)(de)、有效(xiao)(xiao)的(de)(de)人力(li)資源(yuan)管(guan)理(li)機制，讓機制來(lai)實現(xian)選(xuan)人、用(yong)人、留人的(de)(de)作用(yong)，是企業(ye)在(zai)發展的(de)(de)道路上(shang)必(bi)須(xu)面對的(de)(de)問題，本課程就是立足于(yu)人力(li)資源(yuan)管(guan)理(li)理(li)論如何在(zai)企業(ye)實踐，幫助企業(ye)建立規范的(de)(de)人力(li)資源(yuan)管(guan)理(li)制度而設(she)計(ji)的(de)(de)。從定崗定編到績效(xiao)(xiao)考核到薪酬獎(jiang)金設(she)計(ji)以及中高(gao)層管(guan)理(li)者的(de)(de)選(xuan)拔都(dou)有一(yi)一(yi)涉及到。

課程特色：
（1）以解決問題為出發點。課程設計以客戶的需求為出發點，有針對性幫助客戶解決題；
（2）以可操作性為主線條。課程提供的方法和工具，是人力資源管理咨詢中用到的方法和工具，學員可以快速掌握并在工作中有效運用；
（3）以有(you)形成果(guo)為競爭力。通過沙盤模擬和(he)輔導，建立標桿(gan)模板，形成有(you)形學習成果(guo)。

課程收益：
1、正確認識績效考核；
2、掌握年度績效考核操作的方法和工具；
3、掌握獎金分配的方法和技巧；
4、提升績效面談的技巧；
5、正確理解人力資源規劃
6、掌握人力資源規劃的方法和工具
7、正確理解關鍵崗位管理
8、提升關鍵崗位管(guan)理(li)的六(liu)大技能

課程大綱：
第一部分：如何做好人力資源規劃
一、人力資源規劃的基礎理論
1、確定HR使命、愿景及戰略目標
2、何為HR年度規劃
3、HR年度規劃的依據
4、HR規劃中的角色分工
5、HR開發規劃的主要內容
6、實施人力資源規劃的重點、難點與對策分析
二、人員規劃方法技巧
1、人力資源現狀分析
案例：某公司的人力資源現狀分析報告
2、人力資源需求預測程序
3、人力資源供給預測程序
4、編制規劃的步驟
三、如何做企業的定崗定編
1、做人力資源結構規劃——定崗的八個步驟
2、人力資源數量規(gui)劃——定編(bian)

第二部分：如何建立以KPI為核心的績效考核體系
一、正確認識績效考核
1、企業績效管理中的常見問題
2、績效管理與績效考核的區別是什么
3、企業年度績效考核常見的問題及失敗的原因
4、平衡計分卡的基本概念
二、建立績效考核體系的九個步驟
1、設計建立績效考核的指標
（1）工作能夠量化的崗位如何尋找考核指標——量化的KPI
（2）工作不能量化的崗位如何尋找考核指標——對關鍵任務和行為的考核
（3）項目類的崗位如何尋找考核指標
（4）尋找KPI的常見的工具——魚骨圖和頭腦風暴法
2、對考核指標做明確定義
（1）為什么需要對指標作出明確定義
（2）如何對指標做定義
（3）量化的KPI如何定義
（4）非量化的指標又如何定義
3、確定考核目標
（1）從公司目標到部門目標再到崗位目標的分解
（2）如何確定考核目標
（3）設置“挑戰目標”和“*目標”可以更好的激勵員工
4、設計指標權重
5、確定考核周期
（1）月度考核還是季度考核
（2）年度考核
6、明確數據提供
7、形成考核計劃
8、設計考核制度
（1）考核結果的處理——“強迫分布法”和“*標桿法”的靈活使用
（2）如何將考核結果加以運用：
考核結果用于薪酬
考核結果用于培訓
考核結果用于人員配置
三、考核中面臨的其他問題探討
1、如何對員工能力進行評估——員工能力素質模型建立
（1）能力素質模型的定義
（2）能力素質模型的設計流程
確定職位序列
確定建模對象
構建員工能力素質模型
（3）用能力素質模型對員工進行評估
2、怎樣將基于結果的KPI考核和基于素質模型的能力評估結合運用
3、360°評估要不要用？怎么操作？
4、經營檢討的模型
5、中高層的述職及中期績效報告
四、績效輔導
1、練習：一次艱難的績效面談
2、面談8個關鍵步驟
3、修正性反饋的漢堡包和BEST法則
4、如何做員工行(xing)為矯正

第三部分：動態薪酬設計
一、薪酬設計的幾個基礎理論
1、亞當斯的公平理論
2、赫茲伯格的雙因素理論
3、全面薪酬管理的概念
4、薪酬管理與企業戰略
5、基于職位和基于技能的兩種薪酬設計思路
二、薪酬的等級設計
1、薪酬等級設計流程
2、薪酬等級設計的基礎概念及計算公式
3、職位評估
（1）職位評估的流程
（2）職位評估模型的設計
（3）職位評估的方法及工具
練習：A、設計一個職位評估的模型；
B、對案例中的職位進行評估
4、薪酬數據的收集與分析
內部薪酬數據的收集
外部薪酬數據的收集——薪酬調查
5、薪酬等級設計
（1）確定公司薪酬策略線
（2）設計浮動變動薪酬比例
（3）確定薪酬中位線
（4）設計帶寬
（5）設計級差
6、設計薪酬結構
（1）確定付酬要素
（2）確定各要素比例
績效工資
各種津貼
獎金
7、薪酬總額確定
8、薪酬套改的操作
（1）薪酬總額概算
（2）確定薪酬套改的實施方案
（3）薪酬套改中遇到的常見問題
在職員工定薪
新員工定薪
工資普調
消除工資封頂造成的負面影響
兼職收入
9、薪酬制度的設計
10、獎金如何發更合理
（1）如何設計獎金的總額
（2）選對獎金發放的對象
（3）獎金發放的標準確定
（4）選好獎金發放的時機
（5）不同類型的員工怎么發獎金——項目型、計件工資、銷售人員
（6）怎么解決獎金發放過程中的公平問題
三、福利體系設計
1、員工福利的種類
2、補充福利設計關鍵——福利規劃
四、薪酬管理中遇到的其他問題及解決辦法
1、如何解決“空降兵”與“地面部隊”的薪酬差異
2、如何解決企業現(xian)有支付能力不足但必須提高員工薪酬的問題(ti)

人力資源規劃的方法