国产极品粉嫩福利姬萌白酱_伊人WWW22综合色_久久精品a一国产成人免费网站_法国啄木乌AV片在线播放

人才經營*實踐

課程背景：
知識經濟時代擁有最優秀人才公司才能立于不敗，尤其增長型企業、建設領域企業、銷售型企業，HR們很大的一項任務就是不斷招聘人再培訓，但為什么業務領導還總是抱怨人員能力不強？說是能人結果沒看出來能在哪里呀？正是工程緊要關頭這家伙又要跑了，您是幾個意思啊？其他部門或一線公司總是抱怨人手不夠？市場上看似浮動著無數個人，但為什么就是找不到幾個人才？為什么都在抱怨人力資源部門“自己業績平平，還考核我“，但有多少個初信心滿滿的HR經理也無奈地走人，加入了人流大軍，這些現象已經不是新鮮事物了。
可是我們也想談一下，業務領導們對人才做過什么？  如何發現優秀的人才，你不用關注嗎？培養他們并創造高績效的工作環境，你可以不理會嗎？有沒有招來的人被野蠻生長？就像財務人員關注資金正常運轉一樣，其實業務領導更應該關注與參與到企業戰略的最關鍵的問題，那就是人才經營。比如在房地產企業管理層崗位中，營銷總和HR經理的流動是很頻繁的，有些地產企業的規劃副、設計副也是更換頻繁，而辦公室主任和財務經理是相對穩定的，為什么呢？
就此(ci)，隨著(zhu)人力(li)資(zi)源管理的(de)廣泛性和復(fu)(fu)(fu)雜性，市場上也催(cui)生了大量的(de)書籍文獻、培(pei)訓(xun)咨詢機(ji)構、培(pei)訓(xun)講師及各路(lu)專家，結果讓(rang)企業又暈了，似乎問題復(fu)(fu)(fu)雜了。其實復(fu)(fu)(fu)雜的(de)事(shi)情，越要簡單化處理。

課程目標：
本課程(cheng)(cheng)基于業(ye)務(wu)管理者對人(ren)(ren)才經營(ying)的(de)(de)(de)實戰(zhan)經驗，通(tong)過思維(wei)和方(fang)(fang)法創(chuang)新，提出解(jie)決(jue)之道(dao)、人(ren)(ren)才經營(ying)之道(dao)，課程(cheng)(cheng)不是(shi)被動(dong)普及(ji)(ji)人(ren)(ren)力(li)(li)(li)資源(yuan)知識那是(shi)人(ren)(ren)力(li)(li)(li)部門更(geng)應該學習(xi)的(de)(de)(de)，而(er)是(shi)力(li)(li)(li)求(qiu)人(ren)(ren)力(li)(li)(li)資源(yuan)管理者及(ji)(ji)業(ye)務(wu)管理者對人(ren)(ren)才經營(ying)方(fang)(fang)面的(de)(de)(de)工作(zuo)有(you)所啟發和幫(bang)助。讓(rang)業(ye)務(wu)領導(dao)(dao)者從思維(wei)邏(luo)輯(ji)分析并(bing)將人(ren)(ren)才的(de)(de)(de)選用育(yu)留考從績(ji)效導(dao)(dao)向以及(ji)(ji)核心價值(zhi)觀方(fang)(fang)面理解(jie)與開展有(you)效的(de)(de)(de)培(pei)養。課程(cheng)(cheng)將以最通(tong)俗的(de)(de)(de)語言(yan)，并(bing)有(you)度的(de)(de)(de)結合教練技術來(lai)輔導(dao)(dao)、激發學員的(de)(de)(de)舊知并(bing)導(dao)(dao)入新知，最后融會貫(guan)通(tong)，同時課程(cheng)(cheng)全程(cheng)(cheng)更(geng)關注方(fang)(fang)法而(er)不是(shi)理論，讓(rang)我們少說(shuo)概念，多講方(fang)(fang)法。

課程對象：企(qi)業(ye)首席(xi)人才官，業(ye)務管理者(zhe)、 HR負責人、培訓管理者(zhe)。

課程大綱
第一講：挑戰現狀——人力認知
——此章節是為了重新審視人力資源業務模塊，針對不同類型企業清晰對人才管理的特點與挑戰。
1、國企、外企、民企的人力資源特點
2、現階段遇到的挑戰
1）對專業人才的急性需求
2）競爭對手急于(yu)吸引員工

第二講：業務管理——思維邏輯
——此章節主要使業務領導者從邏輯思維的角度厘清管理本質，并明確管理崗位應具備哪些主要職能，要什么、做什么，怎么做。
1、業務管理者需要具備的職能四象限
2、領導者的需求四要素
3、企業戰略與組織能力的關系
總結：管理者的五(wu)層(ceng)邏輯

第三講：重新定義——選用育留
——此章節開始對業務管理人員講人才選用育留做實戰型學習與訓練，這不僅是人力資源部所要掌握的常規人力模塊，而是從業務的思維、結果導向、案例分析來激活管理者對人才的經營之道。
導入：三層次
1、人力層
1）人員規劃設計牽頭者
2）業務人才盤點要怎么做
2、業務層
1）怎么把業務人才需求說清晰
2）業務人員怎么理解HR三支柱
3、決策層
1）人才戰略方向與要求
一、明察善斷——選才
1、招聘經理的困惑
1）人才招聘的通病
2）你需要的是人才不是神才
案例分享：招了半年的教學總經理
2、人才的選擇標準與流程
1）人才選擇的四要素
要素一：做過什么
要素二：具備什么
要素三：取得過什么
要素四：想要什么（價值觀）
2）人力與業務如何關注人才“特質”
3）人力招聘流程與業務招聘流程的本質區別
4）如何做人才需求平衡輪
a能力需求平衡輪
b吸引人才平衡輪
c招聘陷阱平衡輪
案例分享：像建立銷售漏斗一樣建立人才漏斗
3、業務選人面試技巧：去偽存真——應用star的面試技巧
二、子母相權——用才
1、 企業與員工面對的四大風險（他怎么變了）
2、區別用人與傭人
3、職場菜鳥（新人）
1）文化導入是關鍵—操作方法
案例分享：新人煉丹爐——拒絕野蠻生長
4、 職場精英（新任）
——統一思想—激活人
案例分享：螺絲釘與頂梁柱，堅持與希望
案例分享：樹語
案例分享：集團化企業的精英煉鉆爐
5、管理者怎么輔助新人避開十個坑
案例分享：萬達干部十大心法
6、情境再現——走出誤區
——領導力匹配，明察善斷的領導者
案例分享：成本副總成長經歷-沖突與和諧
三、鳳凰涅——育才
1、精準培訓——培訓區分方法論
工具：高價值方法論——業績區分法的精準培訓
案例分享：銷講大賽-以賽代訓
2、管理者做內訓師
1）育人無小事——以身作則的管理者
工具分享：最簡單的思維導圖讓你快速制作內訓課件的技巧
2）四種課程的實戰操作方法論
案例分享：某地產企業新員工訓練營項目分享
3、避開培訓的誤區之——源點線面戰略培養
4、傳道受業解惑——立信
1）企業培訓的三不講
2）對培訓的煉獄重生
案例分享：職場謀升——飛蛾與鳳凰
5、業務管理者在繼任者計劃中要做的主要動作
四、運籌帷幄——留才
1、留人的陷阱——再談明察善斷
案例分享：好容易說服留下的人為什么最終還是走了
案例分享：冰山的代價
2、培養不是福利
案例分享：重新定義企業人才價值*化
——再談人才需求邏輯的五層
3、用心經營人才
1）給環境——要規避的10大障礙
2）給空間——堅持到希望與希望到堅持理論
3）給激勵——獎勵薪酬、保障薪酬激勵
4）如何建立有用的激勵體系與激勵原則
5）業務角度看明星員工10大特點
案例分享：一位在挑戰中成長的總經理
五、統合增效——估才
1、評估與考核
案例分享：地產企業怎么把人才考核做精準
2、人員能力地圖
案例分享：知名企業的人員能力結構圖
3、你將怎么辭退人—離職管理技能
4、符合人性的人才評(ping)估

第四講：經營之本——績效導向
——本章節主要目的是讓業務領導者明確什么是績效導向，都有哪些績效，怎么理解對人才的所有經營都要落位到績效，怎么達成。
一、員工績效——激勵人心
案例分享
1）時代華納案例-人力與績效
2）金光集團用人
3）萬達學院用人
案例分享：綠城管理集團招聘案例分享
二、組織績效
1、萬達執行力分享-漢秀
案例分享：雁過拔毛——求同存異
案例分享：萬達、綠城是怎么培養干部的
討論：為什么萬達出來的干部沒人說萬達不好。
案例分享：跟著計劃走、不跟著感覺走
2、使眾人行
案例分享：金光集團全球化文化傳承
三、投資者績效
四、顧客績效
1、如何將企業人才與顧客績效掛鉤
2、培養員(yuan)工的客戶(hu)化經營思維-顧(gu)客細分矩陣

第五講：管理教練——通用能力
——此章節主要是訓練內容，讓業務管理者掌握基本的管理人、引導人、甚至是管理業務的基礎教練工具，并怎么行之有效的應用到日常管理工作中。
1、四步成詩——計劃性問題的四步驟
2、懂得善用度量尺
3、訓練強有力的發問
訓練1：招聘現場發問
訓練2：績效面談發問
訓練3：管理溝通發問
4、舉一反三應用平衡輪
5、用人的迪士尼策略
高效管理應用工具：五星方法論
6、能力寶典—四大里(li)程碑的修煉(lian)

第六講：賦能中心-企業軍校
——此章節將簡單分享企業人才培養與輸送的發源地企業大學的職能與核心任務，明確企業大學與業務、人力之間的配合與互補。
1、企業人才培養的黃埔軍校-企業大學定位原則與根本任務
2、校企分工與功能解析
3、人才戰略與組織發展
4、企業自我免疫機制
1）干部與專家委員會
案例分享：依然愛
2）企業研究院
5、核心價值觀解析
總結&交流：課后作業

人才經營*實踐