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人才梯(ti)隊建設與繼(ji)任者計劃

課程背景：
企業競爭歸根結底是人才的競爭，但眾多企業在人才梯隊建設方面都做的比較淺，如何為企業提供持續、優質的人才供應既是人力資源工作的重要目標，更是企業負責人、各業務口負責人以及培訓負責人因持續關注的問題；許多企業的人才梯隊其實都存在一定的誤區，如一個管理崗位確定一到兩個人選為接班人后，只有上面的人早日升遷或離開，接班人才有機會得到晉升，這樣人才儲備就變成了人盯人計劃，還有企業后備人才的選拔很大程度上依賴于上級領導者，如果上級領導者不能公開、公正、公平的選拔，就有可能出現“千里馬”被長期埋沒的現象，另外有些企業后備人才選了，但并沒有合理的培養與晉升通道，反而是未進入人才梯隊的干部得到了晉級，讓人才梯隊建設形同虛設。
此(ci)歸根到(dao)底，這些都(dou)是(shi)沒有形成一(yi)種(zhong)使(shi)人(ren)才(cai)脫穎而出(chu)(chu)的(de)組織(zhi)保障機(ji)制(zhi)人(ren)導致(zhi)的(de)。但是(shi)隨(sui)著商業(ye)(ye)社會的(de)飛速和企業(ye)(ye)的(de)組織(zhi)結(jie)構、人(ren)才(cai)結(jie)構、業(ye)(ye)務結(jie)構越(yue)來越(yue)復(fu)雜，梯隊(dui)(dui)人(ren)才(cai)的(de)識(shi)別、選擇(ze)、考核、任(ren)用(yong)、培養(yang)等環節的(de)要(yao)求越(yue)來越(yue)高，簡單的(de)人(ren)才(cai)儲備已經(jing)無(wu)法滿(man)足企業(ye)(ye)的(de)需求，因此(ci)如何制(zhi)定有用(yong)的(de)人(ren)才(cai)梯隊(dui)(dui)建設方案并(bing)配套有用(yong)的(de)培養(yang)與任(ren)用(yong)機(ji)制(zhi)，已經(jing)是(shi)迫在眉(mei)睫(jie)。這門課程迎刃而出(chu)(chu)，助力解(jie)決以上問題。

課程目標：
1）為整個人力資源體系提供一系列的解決方案，既能幫助企業清晰四大用人風險，也能讓人才培養部門清楚個人四大發展風險，讓企業從甄別、分析、布局、培育、任用、優化等不同階段找到行之有效的方法論，從而為組織源源不斷地輸送人才，做好人才無斷層，規避各類用人風險，使企業游刃有余的引進與留用后備人才，并達成員工職業生涯和企業業績的雙贏舉措。
2）幫助HR打造人才(cai)(cai)梯(ti)隊建設方案，同時(shi)能提供與幫助內部培訓機構、企業大學或商(shang)學院進行有(you)效的(de)梯(ti)隊人才(cai)(cai)的(de)階梯(ti)式培養方法及系列課程開發指引，從而培養出(chu)各(ge)級實用的(de)金種子人才(cai)(cai)隊伍。

課程對(dui)象：HR負責人(ren)、企業大學/商(shang)學院負責人(ren)、人(ren)才(cai)發展經理、培(pei)訓(xun)負責人(ren)等

課程大綱
第一講：理清人才梯隊原則與意義
1、人才梯隊建設的三大流程
2、重新定義企業人才梯隊
——建設(she)：人-崗，崗-人

第二講：人才梯隊建設的作用解析
一、人才管理的風險解析
1、企業面臨的四大用人風險
2、員工面臨的四大任職風險——選人與空缺的成本
二、人才梯隊促進發展的作用
1、人才梯隊建設與關鍵人才自身的發展
2、人才梯隊建設的流程與六大循環動作

第三講：人才盤點*實踐
1、人才盤點模型與價值
2、人才盤點方法——潛能級別、績效等級
3、現有人員盤點——離職的情況分析（示例）
4、人才盤(pan)點報告與應用(yong)

第四講：人才梯隊建設項目設計（如何立項）
1、梯隊項目的建設原則、目標
2、項目的六大任務
3、項目周期表的制定
4、項目當年度的推進計劃
5、人才(cai)梯隊(dui)項目(mu)團隊(dui)結構設計

第五講：如何高效完成人才梯隊報告
1、人才報告的流程圖設計
2、人才報告的填寫實操
3、報告編制(zhi)方(fang)法、干部資格(ge)勝任標(biao)準的三原則

第六講：干部的勝任標準
一、人才標準建設
二、干部任職資格標準模型
1、梯隊人才應具備的勝任力
2、梯隊人才應具備的能力
——梯(ti)隊人才(cai)潛能九宮(gong)格(ge)操作解析

第七講：梯隊人才培養（跟蹤賦能）
1、梯隊人才培養策略與周期
2、各階梯課程體系
3、人才梯隊各級人才的培養項目設計與實操經驗
4、梯隊培訓費用投入、評估與持續跟蹤
課程總結與回顧

人才梯(ti)隊建設與(yu)繼任者計劃