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人才測評師培養

【項目背景】
被譽為世界第一CEO的杰克·韋爾奇在接受記者采訪時曾說“通用電器公司成功的最主要原因是用人的成功，我把70%的時間都用在選人上”，可以說管理者的首要責任是選人。
人(ren)(ren)才測(ce)評(ping)技(ji)術是企(qi)(qi)事業單位(wei)選(xuan)(xuan)賢任(ren)能的一種科(ke)(ke)學(xue)方法和手段(duan)，它(ta)從個體的內(nei)心深處去挖掘(jue)人(ren)(ren)才的潛能，甄別人(ren)(ren)才的內(nei)在(zai)素質，綜合利用(yong)心理(li)學(xue)、行為學(xue)、管理(li)學(xue)、測(ce)量學(xue)、計算機技(ji)術等多種學(xue)科(ke)(ke)和技(ji)術對各類人(ren)(ren)才進(jin)(jin)行測(ce)試、評(ping)價、考(kao)核、選(xuan)(xuan)拔和培訓，使得(de)人(ren)(ren)人(ren)(ren)適其事，事事得(de)其人(ren)(ren)，為企(qi)(qi)業選(xuan)(xuan)拔人(ren)(ren)才、使用(yong)人(ren)(ren)才、優化人(ren)(ren)才、管理(li)人(ren)(ren)才提(ti)供科(ke)(ke)學(xue)客觀(guan)的參考(kao)依(yi)據，促進(jin)(jin)企(qi)(qi)業人(ren)(ren)才管理(li)效(xiao)率*化。

【項目收益】
1、幫助學員掌握人才測評基本原理與策略，掌握常用人才測評方法、工具的應用；
2、幫助學員掌握基于人才勝任力素質的測評技術，掌握常用人才測評方法、工具的應用
3、幫助學員掌握心理學技術、行為技術、管理技術、測量技術、計算機技術在人才測評中的應用，掌握測評過程中細節洞察的能力，掌握測評報告解讀的方法技巧；
4、幫助學員了解人才測評技術在標桿企業的應用實踐，掌握測評結果的應用方法，實現企業人崗匹配的*組合；
5、幫(bang)助學員(yuan)獲得人(ren)才(cai)(cai)測評師認證，提升拓展人(ren)才(cai)(cai)測評與(yu)應(ying)用的認知和視(shi)野(ye)，打造企業人(ren)才(cai)(cai)管理優勢。

【項目對象】
企(qi)業管(guan)理人(ren)員、人(ren)才測評師、內部面試官、關(guan)鍵管(guan)理崗(gang)位儲(chu)備人(ren)員等

【課程大綱】
第一講  基本原理：人才測評的原理與策略
1、正確認識人才測評
-選才失效的原因分析
-人才測評的主要原理與技術
-人才測評偏差的預防與糾正
-常見的人才測評方法與手段
2、基于人才戰略的測評策略
-人才戰略對選拔策略的影響
-寬口策略
-窄口策略
-人才戰略對選拔標準的影響 
-人才冗余度
-人才結構
-勝任素質與崗位要求
-人才戰略對選拔技術的影響 
-結構化技術
-心理學技術
3、基于勝任力素質的人才測評
-冰山素質模型的再認識
-人才選拔標準的金字塔結構
-勝任力素質在人才測評中的應用
【應用工具】冰山模型、金字塔模型、勝任力素質模型、常見的人才測評技術
【案例分析】某公司人才測評項目的勝任力素質梳理、華為的招聘策略
【小組討論】如何避免測評誤差？如何提升測評的信度和效度？如何確定素質的刻度？
【實戰演練】通(tong)用測(ce)評(ping)素質(zhi)的(de)梳理(li)與提(ti)煉

第二講  核心技術：BEI行為事件訪談技術
1、BEI行為事件訪談的效度與信度
-BEI行為事件訪談的信度提升
-行為動機模型
-邏輯閉環
-BEI行為事件訪談的效度提升
-BEI的三個知道：關鍵、關聯、相對
-BEI的三種問法：結果、行為、觀點
-三知三問的四個原則
2、BEI行為事件訪談設計的關鍵步驟
-面：明方向——明確面試提問的方向
-人才素質的三層面匹配
-A級面試測評法
點：找切入——精準抓住面試切入點
-業務目標
-組織績效
-關鍵素質
線：設框架——常規面試框架的設計與判斷
-定位
-定為
-定點
3、BEI行為事件訪談的最短路徑
思：兩類基本問題的特殊應用技巧
行：最短路徑的三種形式
-目標
-邏輯
-要素
合：結構化精準行為面試
-行為訪談STAR提問/追問法
-情景模擬AWOR提問/追問法
-壓力面試技巧
【應用工具】行為動機模型、A級面試測評、面試提問矩陣、STAR、AWOR、
【案例分析】*500經典BEI問題分析、某公司招聘BEI實例分析、溝通協調能力的三種考察方式、麥肯錫的書面測試、李主任的考察重點
【小組討論】如何判斷穩定性和忠誠度？如果判斷專業能力？如何問出人才的團隊意識、責任心、誠信、執行力、創新能力？如何實現素質可視化的提問？如何招聘有缺陷的人才？如何正確理解團隊意識？提問為什么要切入業務場景？
【實戰演(yan)練】基于關鍵行(xing)為的面(mian)試(shi)(shi)問題設(she)計、關鍵崗位核心勝任力模擬面(mian)試(shi)(shi)/點評

第三講 關鍵技術：心理測評技術 
1、心理測評的基本原理
-人才素質的行為投射
-心理測評糾偏的方法
-常見的心理測評類型
2、心理測評的信度與效度
三種信度：內部一致性信度、評分者信度、重測信度
三種效度：內容效度、效標效度、構想效度
3、心理測評的應用與結果解讀
-企業常用心理測評實踐應用
-PDP性格測試
-職業能力測評
-OPQ管理潛質測評
-心理測評結果的解讀
-測評報告的主要內容
-整體風格解讀
-發展方向解讀
-個性特征解讀
【應用工具】PDP、*、大五人格、OPQ、DISC
【案例分析】某高管的測評報告分析
【小組討論】同樣的結果為何會得出不同的結論？測評者該如何看待測評結果？如何讓人才測評效度達到80%以上？
【實戰演練(lian)】PDP、職業能力、OPQ測評(ping)（三選(xuan)二）及(ji)結果解讀(du)

第四講 輔助技術：察言觀色、操作實踐、無領導小組討論
1、察言觀色直覺識人
-直覺的本質
-直覺判斷的要點
-細節觀察與識別的技巧
2、操作實踐法的應用
-操作實踐法的應用范圍
-操作實踐法的三種形式
-崗位操作
-書面測試
-操作講解
3、無領導小組討論
-無領導小組討論的優點
-無領導小組討論的三種功能
-無領導小組討論的五種提問方式
-無領導小組討論的應用技巧
-無領導小組討論設計的要點
【應用工具】讀心術、微表情解讀
【案例分析】細節識人、誰在撒謊？某五星級酒店大廚的招聘、美的校園招聘無領導小組討論題、某國有企業內部競聘無領導小組討論
【小組討論】如何設計無領導小組討論的區分度？
【實戰演(yan)練】無領導小組討論設計、實踐演(yan)練

人才測評師培養