課程(cheng)描述INTRODUCTION
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課程價格：
培訓天數：日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
人力資源成本管控課程
【課程背景】
盈利是企業生存與發展的基礎，也是業務最直接的需求，企業的人力資源管理如果不能考慮業務的實際需求，所有的努力可能都是瞎折騰。因此人力資源管理需要用盈利思維去思考人力資源管理的變革與創新，需要基于市場、基于業務需求，通過組織效率與人員效率的提升，以持續提升HR管理效能，為企業創造價值。
張劍老(lao)師根據多年(nian)工(gong)作、培訓、咨(zi)詢實踐經驗(yan)，從戰略到實施，從組(zu)織到人(ren)才，全(quan)面(mian)(mian)幫(bang)助學(xue)員掌握經營層面(mian)(mian)的人(ren)力成(cheng)本管控與(yu)盈利思(si)維，幫(bang)助企業全(quan)面(mian)(mian)提(ti)升HR管理效能(neng)，提(ti)人(ren)力資本的價值。
【課程收益】
戰略思維：關注企業戰略與HR頂層設計，理解商業模式與HR管理之道，系統優化人力成本管控；★組織思維：賦能組織，發揮組織智慧，優化組織協同，系統降低人力成本，創造HR管理核心價值；
人效思維：從傳統管理到數字化管理，從人力資源到人力資本，全面提升人力資源效能、效率；
創(chuang)新思維：從(cong)商業模業創(chuang)新到人力(li)資源(yuan)管(guan)理創(chuang)新，從(cong)制(zhi)度管(guan)理到機制(zhi)建設，激(ji)發員工潛能，降低(di)企業人力(li)成本，提高人效。
【課程對象】
總(zong)經理、人力資(zi)(zi)源(yuan)總(zong)監、企業中高層管理人員、專業人力資(zi)(zi)源(yuan)管理人員
【課程大綱】
第一講 系統思考：基于盈利思維的組織人效提升路徑
導入：從人力資源發展的角度看HR管理效能
1、經營視角的人力資源管理思考
-當前人力資源成本管控的挑戰
-人力資源成本管近的思路與策略
-從商業模式看企業人力資源的盈利思維
2、組織人效提升的基本路徑與方法
-人才角度
-人員數量精減
-人才質量提升
-人員效率提升
-組織角度
-管理層級與管理幅度
-合理分工與有效授權
-組織變革與賦能
-管理角度
-管理思維與角色轉變
-管理平臺化轉型
-管理機制建設
【應用工具】SWOT模型、五力模型、人力資源戰略三要素
【案例分析】商業模式流程分析、美團京東商業模式與人力資源管理分析
【小組討論】HR管理是先關注成本還是先關注投資？如何進行由外而內的HR管理變革？
【實(shi)戰演(yan)練】頭腦風暴(bao)：企(qi)業人力降本(ben)增效大盤點(dian)
第二講 減員增效：人才數量優化、質量管理與效率提升
1、人才數量優化的技術與方法
-定崗定編設定人才數量防火墻
-定崗的前提是定責
-定編的常用方法與特殊技巧
-人力成本控制的方法
-精減冗員激發人才活力
-裁員的常用方法與技巧
-崗位合并與能力擴散
-人崗匹配與競聘上崗
2、人才質量管理的方法與技術
-精準招聘把好人才入職關
-人才畫像三步曲
-基于業務需求的人才選拔技術
-行為動機模型
-選人識人的最短路徑
-任職資格把好人才使用關
-任職資格的核心內容
-任職資格管理讓人才能上能下
-績效考核把好人才管理關
-目標分解與績效指標提煉
-績效指標設置的方法與技巧
-績效結果管理推動人才績效提升
3、人員效率提升的方法與技巧
-全面薪酬管理提升人員效率
-薪酬結構管理
-薪酬優勢建立
-薪酬杠桿應用
-人效管理的方法與技巧
-人效提升的基礎路徑
-數字化解讀人效指標提升
-人效指標對人力資源管理策略的適配
-人效管理的策略與方法
-人才培養持續提升人員效率
-人才培養的標準化與個性化策略
-人才培養的721法則應用
-SECI模型與復盤管理
【應用工具】人才畫像、345薪酬法則、SECI模型、3A模型、學習金字塔、721法則
【案例分析】谷歌招聘流程的四四原則、某建筑公司的定編定薪計劃、某公司管理人員領導能力提升計劃、某公司客服經理的學習地圖、某科技型公司的創新能力培訓
【小組討論】項目總監的工資該如何發？如何選擇繼任者？如何培訓業務人員的回款能力？
【實戰演練】五分鐘(zhong)面(mian)試識人、關鍵崗位(wei)(wei)的(de)薪酬模式(shi)設計、關鍵崗位(wei)(wei)的(de)加速(su)培養路(lu)徑(jing)設計
第三講 組織賦能：高效組織設計與賦能
1、組織架構設計優化組織成本提升組織效能
-組織架構服務的對象與原則
-組織架構為誰服務？
-組織設計中的客戶原則體現
-組織智慧與組織架構設計創新
-倒金字塔轉型
-平臺化組織轉變
2、組織管理與組織賦能
-組織授權與組織協同效率提升
-組織授權的方式
-權利管理的方法
-職位通道設計助力人員效率提升
-組織賦能降低組織人才成本
-組織能力楊三角模型解讀
-組織賦能的五個方向
【應用工具】波特價值鏈模型、組織賦能模型
【案例分析】從大排檔到大酒樓、某公司研發部門業務三層架構設計、京東的8150原則、海爾的SHARP模型、華為的五級雙通道、華為任職資格管理的發展
【小組討論】組織架構為誰服務？如何設計？如何解決企業合并重組后的崗位難題？如何避免“深井病”？職位與崗位的區別？職位是往高靠還是往低安排更合適？企業用人如何降低成本與風險？
【實(shi)戰演練】業(ye)務流程分析與組(zu)織設(she)計
第四講 盈利思維：機制創新與人才供應鏈建設
1、機制創新讓HR管理實現自驅動
-機制的內涵與本質
-機制設計的要點
-企業的自組織轉型與進化
2、人才供應鏈建設全面降低人力資源成本
-人才供應鏈管理的兩種基本思維
-產品思維
-經營思維
-人才供應鏈建設的關鍵步驟
-人才盤點與梯隊規劃
-高潛人才培養與梯隊建設
-人才評價與梯隊管理
【應用工具】納什均衡、不完全信息博弈、IDP計劃
【案例分析】某地產龍頭企業的考勤管理、某商業廣場的處罰辦法設計、保險條款的變遷
【小組討論】業務部門預算與報銷難題如何解決？車間消防管理難題如何解決？
【實(shi)戰演練】HR關鍵(jian)職(zhi)能的管理自驅動機制設計
人力資(zi)源成本管控課程
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