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校園招聘體系培訓

關于新招聘環境：
我們前幾年還在研究80后，轉眼80后已成企業棟梁，成為管理者去面試“新人”，95后候選人蜂擁而至，工廠里已經有00后的新鮮面孔。現在的大環境下，企業有沒有更頻繁遇到如下情況：1 ，通知面試，到時候就不來；2，通知上班，到時候就不來；3，一坐下面試，就問你公司能給多少錢……當然，還有更普遍的現象：校園招聘學生們普遍撒網；一線職位春節后的用工荒；管理職位上崗后的水土不服等
其實千里馬常有，但可能跑馬環境不一樣了，跑法也不一樣了，如果伯樂再用以前的技術選拔，自然要感覺吃力了。找對人用對人一直是企業*的期望，企業也許會為了一次的看人走眼付出n多倍的成本。選對正確的人，才能將事做的正確做的精準，而善用目標選才正是幫助企業贏戰未來的關鍵。
本課(ke)程的(de)目的(de)在(zai)于協(xie)助公司負責招(zhao)聘(pin)選材(cai)的(de)人(ren)員(yuan)（HR部(bu)(bu)門，業務部(bu)(bu)門經(jing)理(li)，公司決策層等(deng)），盡可能地掌握新環(huan)境下“短平(ping)快”的(de)選材(cai)方法-行為面試(shi)，幫助面試(shi)官擺脫主觀印象，贏在(zai)招(zhao)聘(pin)面試(shi)的(de)起(qi)跑線上。如(ru)果是HR部(bu)(bu)門負責招(zhao)聘(pin)的(de)人(ren)員(yuan)聽此課(ke)程，會單加一(yi)個(ge)小模塊，如(ru)何有效降(jiang)低爽約率。

課程具體提綱：
模塊一：地基篇 選才？選材？-校園招聘中的心理學
（地基篇不建議做任何刪減，是基礎）
1） 新生代，到底有什么不同嗎
2） 我們還能改變一個成年人的哪些方面？
3） 招聘面(mian)試(shi)中的成敗關鍵(jian)角色定位

模塊二：招聘體系重點梳理篇
（簡要。不是講體系從頭到尾如何設計，只點出跟校園招聘最相關的難點和要點）
1. 招聘戰略：校園招聘之“投資戰略”
2. 招聘預算：用數據告訴你招人有“多貴“
3. 招聘流程：能否從不招人開始？
4. 招聘渠道：創新性的招聘渠道
5. 招聘邀約：降低爽約率小技巧
6. 其他要點：申請(qing)表設(she)計；筆試題(ti)庫；面試題(ti)目儲(chu)備；人才庫建設(she)；相關表格(ge)等

模塊三：面試技巧實操篇
（內訓練習時會使用客戶提供的職位1-2個。視客戶需求可以添加一對一面試模擬演練）
目標選材之一慢二看三通過
一慢：清理“腦子”--厘清作為面試官頭腦中存在的選材誤區
-校招中為吸引學生而下意識夸大企業
-篩選時只重簡歷而忽略情商和逆商
-頭腦中固有的關于學生的刻板印象
二看：研究“位子”—如何確定所招崗位的核心勝任素質
-所招職位上班后要做的工作是什么
-此工作會遇到最困難的事情是什么
-搞定最困難的事情需要哪幾條核心勝任素質
（需要提供正在招聘的具體職位，用實際職位進行討論和練習）
三通過：通過“多種面試方式”來確定應屆生是否具備所需勝任素質
-適合應屆生的心理測評簡介（在招聘中可以先于面試而作，也可放在最后）
-STAR行為面試簡介
-對相對缺乏社會經驗的應屆生如何進行STAR行為面試
-如何追問在校生過去的一些行為表現
-如何追問情商和逆商的問題
-如何聽
-如何知道候選人是否在撒謊
-面試中的時間分配
-做面試筆記的小竅門
-如何維護應試(shi)者的(de)自尊

模塊四 綜合評估候選人并作決定
-如何減輕評估中3大心理誤區：暈輪效應；像我；首因及近因效應；
-如何考慮候選人的動機匹配度
-關于校招生和公司內部人員的團隊匹配度
總結與回顧：
-用數據說話-校園招聘的有效性評估
-招聘與其他HR模(mo)塊(kuai)的(de)對接要點

校園招聘體系培訓