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精準選人的培訓

課程背景：
市場競爭日益激烈，企業如何提升利潤？
秘訣在于開源、節流：
業務部門選對人，業績持續增長實現企業開源；
非業務部門選對人，內部損耗持續減少實現企業節流。
所以，選人決定企業利潤。
那么，我們該如何選人呢？
“冰山模型”的提出者——哈佛大學麥克利蘭教授認為：求職者“冰山以上部分”的知識和技能容易后天培養；而“冰山以下部分”的特質和動機不僅不容易改變，而且對人員的行為與表現起著關鍵性的作用。
本次“精準招聘”課基于九型人格勝任力評估，精準解讀求職者“冰山以下部分”的９大職場勝任力：細節力、關系力、目標力、審美力、學習力、風控力、創新力、掌控力、包容力。
讓企業(ye)真正做(zuo)到精準選人，進(jin)而(er)實現零成本提升企業(ye)利潤。

課程對象：
HR、總經(jing)理等中高層管(guan)理者

課程大綱
第一章：三步實現精準選人——零成本提升企業利潤
１．零成本提升企業利潤
⑴降本：識別并淘汰低效、低潛員工
⑵增效：精準招聘高效、高潛員工
⑶方法：精準招聘，有效提升企業利潤
２．管理者選人的三大難題
⑴理念：混淆招聘／管理問題
⑵模型：缺乏選人模型
⑶工具：缺乏選人工具
３．選人模型：ＣＳＳ招聘法
⑴勝任力（Ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ）：個人／特征
⑵崗位技能（Ｓｋｉｌｌ）：知識／技能
⑶穩定性（Ｓｔａｂｉｌｉｔｙ）：會干多久？
４．掌握精準選人三步法：
⑴評估勝任力——潛力如何？（工具：勝任力面試題）
⑵評估技能——能力如何？（工具：崗位技能面試題）
⑶評估穩定性——能干多久？（工具：半結構化面試題）
實戰分(fen)析(xi)：同樣天貓店鋪(pu)的兩(liang)個不同運營，業績怎么相差８００萬？

第二章：學習勝任力——認知九大勝任力
１．九種性格和九大勝任力的區別
２．深入解讀九大職場勝任力
⑴ １號勝任力：細節力（擅長：注重標準、嚴格執行）
⑵ ２號勝任力：關系力（擅長：慷慨大方、凝聚人心）
⑶ ３號勝任力：目標力（擅長：目標導向、快速行動）
⑷ ４號勝任力：審美力（擅長：藝術設計、審美創造）
⑸ ５號勝任力：學習力（擅長：系統學習、深入研究）
⑹ ６號勝任力：風控力（擅長：風險控制、未雨綢繆）
⑺ ７號勝任力：創新力（擅長：創意活躍、積極樂觀）
⑻ ８號勝任力：掌控力（擅長：強勢對抗、主動擔當）
⑼ ９號勝任力：包容力（擅長：傾聽包容、同理他人）
３．自我評估：學員清晰自身的風格，勝任力優勢和局限
學員(yuan)訪談：學員(yuan)勝任(ren)力在(zai)工作中的(de)具體(ti)呈現，以(yi)及案例分享

第三章：評估勝任力（Ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ）——常態勝任力面試題（冰山下）
１．實戰應用：“細節力”勝任力面試題
⑴問題：ＳＴＡＲ面試法
⑵追問：
⑶評分標準：高、中、低
２．實戰應用：“關系力”勝任力面試題
⑴問題：ＳＴＡＲ面試法
⑵追問：
⑶評分標準：高、中、低
３．實戰應用：“目標力”勝任力面試題
⑴問題：ＳＴＡＲ面試法
⑵追問：
⑶評分標準：高、中、低
７．實戰應用：“創新力”勝任力面試題
⑴問題：ＳＴＡＲ面試法
⑵追問：
⑶評分標準：高、中、低
８．實戰應用：“掌控力”勝任力面試題
⑴問題：ＳＴＡＲ面試法
⑵追問：
⑶評分標準：高、中、低
９．實戰應用：“包容力”勝任力面試題
⑴問題：ＳＴＡＲ面試法
⑵追問：
⑶評分標準：高、中、低
選人工具：九型勝(sheng)任力面試題(ti)

第四章：構建勝任力模型——清晰人才畫像
１．崗位說明書
⑴崗位的五個等級：１－５級
⑵崗位說明書六個模塊：崗位職責、職位職級、任職要求、知識能力、勝任力、職業發展路徑
２．提煉崗位勝任力
⑴銷售崗
⑵行政崗位
⑶采購崗
⑷客服崗
⑸運營崗
成果輸(shu)出(chu)：建立(li)企業(ye)核心崗(gang)位勝(sheng)任力模型

第五章：評估技能（Ｓｋｉｌｌ）——編寫崗位知識／技能面試題（冰山上）
１．設置崗位技能面試題
⑴崗位知識題
⑵情境模擬面試題：核心工作、兩難情境、挑戰性
２．撰寫崗位勝任力
⑴銷售崗
⑵行政崗位
⑶采購崗
⑷客服崗
⑸運營崗
成果(guo)輸出：建立企業核心崗位面試題

第六章：評估穩定性（Ｓｔａｂｉｌｉｔｙ）——半結構化面試
一份面試評估表，讓你晉級金牌面試官
１．面試的幾種形式
⑴非結構化面試
⑵結構化面試
⑶半結構化面試
選人工具：定制化面試登記表
２．半結構化面試①②③
⑴身份介紹：①面試官身份 ②面試階段 ③面試流程
⑵入職／離職動機：①過去工作入職／離職原因 ②１－３年職業規劃 ③喜歡／討厭領導類型
⑶勝任力評估：工具——勝任力面試題
⑷崗位能力評估：工具——崗位技能面試題
⑸穩定性評估：①個人因素 ②告知崗位信息和薪資福利 ③應聘者提問
⑹面試評價：①人崗匹配：能否干好？ ②崗位穩定：能否干的久？
⑺最終決定：是否進入下一環節
選人工(gong)具：半(ban)結構(gou)化(hua)面試評(ping)估表

第七章：降低試用期成本的新方法——工作試用
１．中國人才招聘４大趨勢
⑴人才多元化
⑵面試新工具
⑶大數據分析
⑷人工智能
２．新員工入職心態
⑴興奮期
⑵震驚期
⑶調整期
⑷穩定期
３．“一月三談”法——提前淘汰不合適員工
⑴第一天： ＨＲ溝通，評估工作適應度
①崗位認知
②領導溝通
③情感關心；
⑵第五天：ＨＲ溝通，評估一周適應情況
①崗位職責
②團隊溝通
③情感關心
⑶第十八天：ＨＲ溝通，評估人崗匹配度
①職業發展
②崗位穩定性
③工作改進
試(shi)用(yong)期工具：一月三談表(biao)格(ge)

精準選人的培訓