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績效薪酬一體化設計

課程背景：
發錢是一門學問，華為任總說：華為發展的秘訣就是分錢分的好； 薪酬是企業吸引和保留優秀人才最重要的手段之一，因為薪酬涉及到每個人的切身利益，牽一發而動全身，稍有不慎，就會對企業產生重大的負面影響，甚至讓薪酬變成“薪仇”，薪酬管理的核心是體現三個公平：內部公平、外部公平和自我公平，所以薪酬系統設計需要解決如下問題：
崗位相同的員工，是否工資要一樣？很多的國有企業采用同崗同薪的薪酬模式，大鍋飯文化扼殺了員工的積極性，那么，能力薪酬如何體現？績效薪酬如何體現？薪酬市場水平如何對標？寬帶薪酬適合哪些崗位？寬帶薪酬薪等薪級升降是能力導向型還是崗位導向型？帶寬、極差、幅度如何設計？管理序列、業務序列、研發人員、專業人員浮動薪酬的比例如何設計？工資高或加薪是否就能留住人？如何讓薪酬有效支撐戰略？獎金區分團隊形成內部矛盾，如何體現公平？如何解決激勵與發展的問題、新老平衡問題、成本與效益問題？
本課程通過大量案例的分析與研討，結合(he)績(ji)效模(mo)式、標(biao)準、算法的設(she)計(ji)，幫助您設(she)計(ji)適合(he)本企業實際情況的激勵性薪酬體系，以實現(xian)企業的競爭優勢(shi)！

課程收益：
● 掌握3P1M薪酬設計原則及設計步驟
● 掌握企業不同序列固浮比設置方法
● 掌握寬帶薪酬薪等薪級表的設計方法
● 掌握驅動性績效管理模式、標準及算法
● 掌握核心序列研發、銷售的獎金設計
● 掌握驅動式薪酬及增量薪酬的設計方法
● 掌握華為、阿里薪酬績效優(you)秀實(shi)踐

課程對(dui)象(xiang)：企業中高層(ceng)、人(ren)力資(zi)源

課程大綱
第一講：基礎篇-薪酬理念及薪酬支付
一、常見的薪酬管理問題
問題1：同崗同薪
問題2：多勞多得
問題3：漲薪與積極性和滿意度
問題4：三個公平
問題5：薪酬優化是為了降本
小故事：一家四星級酒店的加薪
二、戰略性薪酬四維度及影響因素
1、四大維度：薪酬結構、福利構成、人才培養、工作環境
2、影響薪酬的因素：內因、外因
三、薪酬管理五大原則與付薪理念
1、薪酬管理三大目標：效率、公平、合法
2、薪酬管理五大原則：公平、競爭、激勵、經濟、合法
3、薪酬哲學決定支付模式（4P）：價格、崗位、能力、績效
4、薪酬管理三個平衡：能力、崗位、績效
思考：薪酬設計難點與付薪哲學
分析(xi)：國(guo)企、民營、獨角獸薪酬理念及構(gou)成異同

第二講：設計篇-價值導向與薪酬體系
一、價值管理導向與理念
1、價值創造：戰略梳理、戰略解碼（關鍵任務與必贏之戰）
2、價值評價：組織績效、個人績效
3、價值分配：工資包、獎金包、長期激勵
二、薪酬管理體系設計八步曲
診斷主要目的—設定薪酬策略—崗位評價—薪酬調研—設計寬帶薪酬—設計薪酬結構—設計薪酬制度—調整薪酬
三、薪酬策略制定
1、薪酬策略組成：薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成、薪酬支付、薪酬調整
分析：經營戰略與薪酬水平之間的關系
2、三種薪酬戰略：穩定、快速、收縮
3、不同文化背景下的薪酬策略：學院型組織、俱樂部型組織、棒球型組織、堡壘型組織
4、基于市場的薪酬定位策略：領先策略、市場跟隨、滯后跟隨、混合策略
5、基于市場地位及企業類型的薪酬策略：傳統型行業，領先型企業，第三、四位的企業
思考：行業領先薪酬是否一定要高？
四、崗位評價（如何設計薪酬內部一致性（基于崗位））
1、崗位分類及層級概述：崗位類別、序列、子序列、崗位
案例：某企業崗位管理體系
2、崗位評價方法：排序法、崗位分類法、市場定價法、標準因素計分法、定制因素計分法
3、設計崗位價值：要素計點法（海氏三維度八因素、美世IPE七因素）
評估模型：公平、價值觀、要素
分析：崗位價值評估流程與注意事項
應用：崗位價值評估實操
案例：某企業崗位評價結果分享-崗評圖及職等級體系
4、員工職業發展通道：橫向劃分、縱向切分
五、薪酬調研（外部競爭力（公平性）設計）
1、薪酬調查：收集資料、調查（目的、范圍、方式、統計分析、報告、范圍）、常用薪酬調查途徑、結果應用
分享：確定薪酬寬帶的政策線（圖）
2、市場政策對標：比較比率，表，10%以內
六、實現員工的貢獻公平（劃分業務單元）
1、橫向劃分—價值鏈、產品、顧客、區域
案例：某工業品公司區域性組織(直銷+代理)
2、縱向劃分—業務鏈
案例：平安的大中臺
3、經營細胞—做強作戰單元
案例：華為鐵三角（不同成熟度，獲取分享指標考核模式）
七、薪酬等級表設計
案例：一個完整的寬帶薪酬等級表
1、準備基本信息，模擬薪酬曲線
2、制定薪酬策略，選取薪酬數據
3、確定職級和職檔
4、確定職等中的中位值標準數量
5、確定檔差和級差（等比/等差)
6、確定各職等的最高值和*值（90%崗位都能包括在內）
7、計算重疊度和帶寬，重新調整薪酬等級
8、劃分薪級跨區域分、子公司及辦事處薪酬設計
9、薪酬總額模擬計算修訂結果
八、薪酬結構設計
對比：三種薪酬模式
分析：激勵與保健四現象
1、不同職位序列薪酬結構激勵機制
——銷售序列、生產操作序列、研發技術序列、職能序列、管理序列
2、全面薪酬結構（總薪酬）
——固定、浮動、福利津貼、中長期激勵
3、工資包的設計
1）分類：存量工資、漲薪工資、離職補貼、新增人員、工資類型、獎金、福利、津貼、利潤
計算：不同發展階段的總獎金包
2）分級：中高層、技術研發序列人員、銷售序列、生產序列、專業序列
九、薪酬制度制訂
要求：制度合法化、公式化、程序化
工具：價值觀考核表
十、薪酬調整
1、員工能力等級評定-年度
2、員工入職、升值、加薪調整規則
3、新老體系套檔方法（就近）
——公司計算法：對新人好用
方(fang)法：年度調薪算(suan)法

第三講：驅動篇-激勵性薪酬機制設計
一、年度人力成本預算
導入：預算是把各項工作計劃用財務數據量化
1、預算的調整-345投產薪酬
2、人力資源部門的年度考核指標-人效、人才流失率及到崗率、薪酬福利滿意度
工具：年度計劃套表
二、人力成本分析與管控
1、人力成本總構成
2、人力資源成本預算
思考：如何確定適度的人力資源成本控制標準？評估人力成本預算總額是否合理？如何降低人力成本？
分析：有效降低人力成本三大方法
三、年度六步調薪步驟
案例：某企業薪酬積分累進度器
第一步：制定調薪草案及總額預算審批
第二步：組織實施人員評價與盤點（能力維度-人崗匹配、業績維度）
第三步：HR制定調薪規則并測算（單維度-盤點結果和雙維度-盤點結果和CR值）
第四步：與業務部門負責人溝通討論
第五步：具體調薪方案及結果審批
第六步：年度調薪宣講與員工反饋
四、獲取分享制-華為
1、承認存量，導向增量
方式1：增量業績分配加速
方式2：存量打折，增量分配加速
2、肥田和薄田
1）設置保護期
2）采用懸賞制（戰略獎金模式）
3、激勵到組織
1）考核業績形成激勵總包-收入、利潤、回款等
2）提前確定分餅模式
3）區域內獎金調節機制
五、“分灶”模式的收入分配機制
1、前臺：驅動薪酬+晉升機制+生意幫扶
2、中臺：固定工資+績效工資+績效獎金
3、后臺：固定工資+績效工資+年終獎金或績效獎金
4、績效數字化組織裂變-舉手制、戰功制、裂變孵化機制
5、超額激勵：激發全員經營活力（ABC三等級）
工具：價值實現及分配模型
案例：某企業組織裂變模式
案例：百度的薪酬激勵體系分析-單一專業通道
案例：阿里的薪酬激勵體系分析-雙通道
案例：某行業隱形*（工業品）的薪酬激勵體系分析-單雙結合
六、互聯網公司的各級人員薪酬激勵體系
1、合伙人：薪酬（固定+開放式獎金）+股權+住房
2、創業團隊：薪酬+期權+福利
3、優秀員工：薪酬+現金權益
4、普通員工：薪酬
七、中長期激勵模式
——股權、期權、虛擬股權
案例：華為股(gu)權激勵模式

第四講：績效篇-驅動性績效模式及指標設計實務
一、常見的企業管理痛點-如何做好價值評估和分配
痛點1：中后臺成機關，研發生產響應慢
痛點2：產品缺乏競爭力，生產成本高居不下
痛點3：天天價格戰，毛利持續降低
痛點4：獎金與目標強相關，不愿意挑戰高目標
痛點5：獎金方案是扣錢機制
痛點6：獎金包和人頭相關，人越多，包越大
痛點7：承包到戶，重收獲，輕投入
痛點8：人員板結，人才不愿走，不愿去
二、績效管理體系模型-導向沖鋒
——一個目標、一個理念、二個方式、二個原則、三大鐵律、四大流程
三、要什么考核什么-不同發展階段企業六道坎
——業績、管理、品牌、戰略、文化、第二曲線
四、績效三層面
——結果、過程、改善
五、績效的底層邏輯
1、績效精神
2、PDCA
六、績效目標及計劃制定
1、指標制定及分解
2、戰略績效-年度必贏之戰主題
3、年度重點工作行動計劃
咨詢案例分享：某企業中高層績效管理模式、標準及算法分享
小組(zu)研討：某企業年度必(bi)贏之戰MVB

績效薪酬一體化設計