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成為優秀面試官

組織收益：
拿來就用：推動管理者、業務骨干全面掌握常見人才選拔、面試工具及一系列應用時機；
協同提升：提高業務管理者的對招聘的重視，實現業務與人力資源的有效聯動、提升招聘對業務端的影響力；
現場演練：打造一批既懂人又懂業務的管理者，綜合思考招聘面試前后端的價值協同（不要讓人招了又走了）。
經(jing)驗優勢：講(jiang)師本人(ren)具備(bei)碧桂園、萬達、華(hua)潤、平安等(deng)多家(jia)標桿企業(ye)高管(guan)經(jing)驗，既擔任職能部(bu)門總經(jing)理、也有區域公司業(ye)務副總經(jing)驗，前后(hou)臺經(jing)驗完美(mei)結合，視角與高度兼備(bei)。

課程對象：
企業(ye)中高層管理人員、HRBP、后備干部

課程綱要：
第一單元、三大意識：管理者應具備的關鍵選人意識
問題1、來源意識：我們的人才缺口從哪里補充
四選一：關于人才補充的觀點的判斷與基本邏輯分析
觀點：對人才供應鏈四大工具的分析
問題2、成本意識：我們是否需要一個人
企業招聘端的質量好壞與業務經理的參與度息息相關
成本意識：招人是很貴的（你有哪些“一票否決標準？）
問題3、動機意識：人為什么要來找工作
動機分析：候選人為什么來找工作
基于戰(zhan)略的一整(zheng)套人力(li)資源管理邏輯

第二單元、六個維度：面試時你要看人的哪些能力
選擇題：關于人才面試的觀點，哪一個你覺得是正確的
整體來說：人才價值關注的“四個方向”
建議--選人就選用兩條：能力、品行。
操盤方法：兩個方向、六個維度
操盤方法：兩個方向、六個維度的邏輯分析
現場模擬--提問是可以有結構的（演練與現場輔導）
從“制式化”到“個性化+場景化”（全盤建議）
再延伸一(yi)下：某種程度上，資源也是能(neng)力的(de)一(yi)部分。

第三單元、一個行為：如何從行為角度甄別人才
挑戰：如何獲取深層次的、真實的信息
判斷題、請先判斷一下以下候選人的表達是否合適（找出有問題的地方）
魔鬼藏于細節：這些判斷題當中隱藏著行為面試的魔鬼
方法：如何展開行為面試--STAR詳解
觀點：上述案例的問題點在哪里？（案例分析與兩句箴言）
總結：多通過行為問題來深挖對方的真實行為（專業判斷是基礎）
三個動機--看能力、搜信息、樹品牌
全景模型：業務管理者(zhe)的面試官能力模型

第四單元：合作與超越：前后臺協同做好人員甄選
合作：業務管理者與人力資源如何有效共舞？
雇主品牌--給面試官的建議：
學(xue)習要求(qiu)：學(xue)習的目的是為了(le)反求(qiu)諸己(ji)

成為優秀面試官