《金牌面試官精準面試技能提升訓練》
講(jiang)師：張國良 瀏覽(lan)次數：2572
課程描述INTRODUCTION
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
精準面試技能提升
【課程背景】
企業競爭是人才競爭，人才獲取一個重要渠道就是招聘。招聘是人力資源管理入口環節，對一個企業人力資源素質具有重要影響，很多企業在人才市場競爭力從招聘面試環節就處于劣勢。在招聘整個流程中，面試環節起到至關重要的作用，其面試官的面試技能直接決定了了招聘的效率和招聘的質量。好招聘面試技巧，不但可以有效地甄別出候選人是否與招聘崗位要求相匹配，而且可以提高招聘面試效率，提升新員工加入團隊以后融合度。對招聘面試工作重視不夠往往是企業招聘面試成功率低原因；缺乏專業訓練僅憑個人偏好隨意提問是面試失敗另一個重要原因。因此提高招聘面試成功率，需要從觀念及方法上同步提升。
本課程從招聘面試流程、明確招聘用人標準、具體面試提問技巧以及面試過程控制等一系列招聘面試實操環節進行分析講解，有效提高學員招聘面試實戰技能。
【課程目標】
1、 熟悉招聘面試的流程與關鍵步驟；
2、 學會招聘面試標準的制定方法；
3、 掌握面試經典問題類別及實施技巧；
4、 學會面試識別人才的四項基本功；
5、 學會科學的面試錄用決策技巧。
【課程對象】
企業招聘專員、主管、經理；企業中高層管理人員
【課程大綱】
第一部分：金牌面試官自我畫像
1、 面試官是企業招聘成功的關鍵
2、 面試官的責任與價值貢獻
3、 人員篩選
4、 情報收集
5、 形象公關
6、 案例：糟糕的面試體驗帶來的后果
7、 常見的面試官的八種類型
8、 優秀面試官的五大核心特征
9、 面試官在VUCA時代招聘的兩大誤區
10、案例：華為內部郵件中對面試官提出作風要求
11、面試官在面試中常犯的四大錯誤
第二部分：構建崗位人才畫像
1、 小案例：哪位是最好的司機？
2、 招聘的三個匹配理論
3、 招聘成功的崗位組織適配性
(1) 職位適配性
(2) 組織適配性
(3) 地點適配性
(4) 動力適配性
4、 確定招聘的六個維度：K/S/A/P/M/V模型
5、 制定目標崗位的《招聘甄選控制表》
6、 素質的緣起：外交官的甄選故事
7、 構建崗位人才畫像的兩大模型：冰山模型與洋蔥模型
8、 素質的獲取途徑與輸出解析
9、 互動：選擇誰擔任項目經理
10、學會使用招聘畫像模板
11、演練：編制某崗位《招聘甄選控制表》
第三部分：做好面試準備與開場工作
1、 案例：應聘者的糟糕遭遇
2、 面試5大步驟與目標
3、 面試過程注意事項有哪些
4、 做好面試的10項準備工作
5、 準備好問題清單和面試評定標準
6、 面試場地如何進行布置
7、 面試小組成員選取原則
（1）相關性原則（2）專業性原則（3）職業化原則
8、 面試小組成員面試效果評估：打分偏離度評估模型
9、 面試官面試開場的四大禁忌：
(1) 一忌：悶頭一棒
(2) 二忌：不做鋪墊
(3) 三忌：信息不準
(4) 四忌：時間過長
10、面試官常用的開場技巧與開場流程
11、視頻案例：面試開場
12、工具：
（1）《面試準備清單》
（2）《面試官打分偏離度評估模型表》
第四部分：金牌面試官面試技能
1、 金牌面試官面試技能—望聞問切
2、 問的技巧：面試經典六問
（1）引入式問題：漸入佳境 （2）行為式問題：窮追猛打
（3）智力（應變）式問題：暗藏玄機（4）動機式問題:意欲何為
（5）虛擬情境式問題：身臨其境 （6）壓迫式問題:兵不厭詐
1、 案例：寶潔公司面試八問
2、 如何合理安排提問類別
3、 聽的技巧：STAR面試技巧
4、 觀的技巧：通過肢體了解內心
5、 案例：為何候選人放了“鴿子”——缺乏動力適配性
6、 動力適配性面試的三個方法
－簡歷洞察法
－結構化訪談法
－人才測評
7、 判定動力適配性的信息來源
10、視頻工具：《動力匹配性問題清單與舉例》
11、動力適配性的評估方法
12、動力匹配性評價工具：動力匹配二維矩陣
13、給候選人帶來好的面試體驗的技巧
14、演練：面試提問技巧
16、工具：《面試問題清單》
《面試維度表》
第五部分：人才測評在面試中運用
1、 人才測評的概念與類型
2、 人才測評的在面試中的作用
3、 筆試測評的組織實施與操作要點
4、 管理風格測評的組織實施與操作要點
5、 現場演講的組織實施與操作要點
6、 情景模式組織實施與操作要點
（1） 無領導小組討論（2）公文筐測試（3）角色扮演
7、 人才測評的誤區有哪些？
8、 人才測評工具信度與效度比較
9、 人才測評工具的選擇方法
10、 工具：(1)《性格測評表》（2）《氣質測評表》（3）《職業傾向測評表》
（4）《無領導小組討論評價表》（5）《公文筐測評評價表》
第六部分：面試錄用決策方法與技巧
1、情景案例：做個決策為何那么難
2、什么是錄用決策
3、招聘錄用決策的程序
4、招聘錄用決策操作的兩大要點
5、人才選拔不可苛求完美
6、案例：為何成績第一的人反而落選
7、招聘錄用決策的兩大方法
（1）診斷法（2）統計法
8、案例：錄用小王還是小李
9、做錄用決策應注意的問題
10、背景調查的內容與注意事項
11、背景調查問題示例
12、工具：《背景調查表格》
精準面試技能提升
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/272950.html
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