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戰略下非人力資源的人力資源管理

【課程背景】
   企業之間的競爭，在很大程度上是人才的競爭、管理水平的競爭、組織效率的競爭。
   人力資源管理，在這個巨變的時代，重要性越來越凸顯。即使站在人力資源的角度，也遠遠超過“選用育留”的小圈子。要能夠在企業總體戰略框架下對人力資源進行使用、管理、控制、監測、維護和開發，籍以創造協同價值，達成企 業戰略目標。
   戰略視角的非人力資源的人力資源管理，就是要求各級管理者，能夠站在公司整體發展的角度，分析目標，整合團隊，組織能力、激發動力，創造合力，并能夠成為組織變革的推動者，參與變革與創新，從而通過發育組織內力來幫助企業戰略目標的實現。
   郝老師是中國最早期人力資源專業的畢業生，工作20余年，近十多年都在做管理咨詢與培訓的工作，幫助了幾十家企業完成了管理升級，組織再造，業績提升。深知傳統人力資源管理教育與實踐的不足，在工作實踐中總結了一整套針對性的管理思想及管理工具，都是以“人”為核心，以組織績效為目標，幫助突破管理瓶頸、提升企業業績，效果明顯，親自指導的企業，第二年業績提升平均不低于50%，并且團隊穩定，管理順暢，解決的是真問題。
   在課堂上，用(yong)(yong)講師原創(chuang)的(de)(de)(de)系列模型(xing)、親自操(cao)作(zuo)的(de)(de)(de)案例，還原現實(shi)商業環境中組織變革、業績迅速(su)提升的(de)(de)(de)過程。給傳統的(de)(de)(de)人(ren)力資源工(gong)作(zuo)提供了(le)更有(you)高度(du)、更加概括(kuo)、更加實(shi)效的(de)(de)(de)視野與方法(fa)，讓復雜的(de)(de)(de)管理(li)(li)理(li)(li)論(lun)簡單化，實(shi)用(yong)(yong)化，工(gong)具化、落(luo)地化，使學(xue)(xue)員(yuan)學(xue)(xue)之(zhi)解惑(huo)，學(xue)(xue)之(zhi)能用(yong)(yong)，用(yong)(yong)之(zhi)有(you)效。

【課程收益】
清晰了解企業成長過程中會遇到的典型管理問題及應對
重新理解人力資源管理的價值與企業戰略伙伴的意義
用案例解析讓學員掌握組織結構調整，人才規劃策略，用結構應對人才不足的方法
用案例解析讓學員掌握員工激勵方法的調整與升級，以及金錢、關系、夢想的組合激勵模式
用案例解析讓學員掌握影響團隊合作的制度設計、領導力提升，文化再造的方法
用深刻、思辨，充滿國學智慧的內容，引導學員掌握突破企業管理瓶頸的思維方式
現(xian)場(chang)解答企業(ye)轉型升級過(guo)程(cheng)中遇到的各種問題，真正(zheng)做(zuo)到：傳道、授(shou)業(ye)、解惑

【課程對象】
總經理(li)、副總、總監、各部(bu)門經理(li)等中(zhong)、高管人員

【課程大綱】
開篇——俗知俗見與真知灼見：對待員工很厚道的YF集團，業績為什么一直難以突破？
一、管理上的那些瓶頸，為什么大都跟“人”有關？
1、企業組織成長過程中有哪些規律？
2、中企聯調研的12個突出問題，你的企業有幾個？
3、中國企業的平均壽命為什么只有2.7年？
4、成長型企業有哪些常見死法？
5、反思——做好人的工作，能規避多少個問題？
小節： 延綿5千年不絕的中華文明，是如何在人心中種下“生生不息”的種子的？
二、換個角度認識人力資源管理——做企業為了什么？
1、科斯的解釋——交易成本與分工合作
2、*的覺悟——創造顧客
3、戰略地圖邏輯——財務、客戶、運營、學習成長
4、組織存在的理由——協作創造價值
5、管理是什么——man+age與其他
小節研討：人力資源管理在企業中到底應該起到什么作用？
三、人力資源管理應該對企業戰略與業績完成負責么？
1、人力資源管理的意義——你能做到什么，你就是什么
2、郝老師經歷的咨詢故事——人力是手段，業績是目的，戰略是終點
3、以業績目標為參照物：先定標準，再說方法——什么是判斷管理水平的標準？
3、回歸常識看組織與團隊——目標實現靠什么？
4、“STAPC鈴鐺”模型的進化史：簡單實用有效的工具誕生過程
小節：為什么學院派的管理喜歡將管理復雜化？人力資源方向尤其如此！
四、為什么說戰略人力資源管理應該以實現企業目標為核心？
1、戰略是燈塔，目標是階梯——管理就是管目標
2、目標設計是第一個管理問題——自下而上還是自上而下？企業家精神還是實事求是？
3、目標分解是發現組織問題的*方法——弱點就是突破點（部門目標分解與組織結構設置，個人目標分解與人才規劃與培養）
4、目標應用是管理的魂——沒有考核就沒有管理
5、心里有數——“數“，就是深入細節的目標管理體系
6、案例解析：智能家居行業明星——如何用目標分解發現管理缺陷？
五、組織結構、關鍵人才、能力整合——什么是戰略人力資源管理的基礎？
1、組織能力元認知——沒有實現不了的目標，只有付不起的代價
2、結構的悖論——組織的本質是能力不是結構
3、人才之惑——組織二流人才，創造*業績；管理就是帶領普通人創造奇跡的過程
4、大道至簡——成長型企業組織結構設計的“兩頭主義“
5、土壤>果樹——人才選拔與培養機制更重要
6、整合——新經濟時代，能力可以借用，組織可以外包，使用即擁有
7、案例解析：能力就在你身邊——行業龍頭企業的管理組織再造與一線經驗萃取之路
六、有錢、有愛、有夢——原來人才激勵可以這樣簡單、系統、高效！
1、馬克思的社會演變：生產力與生產關系——價值分配決定價值創造
2、馬斯洛的需求理論：人生所為何事——尊重人性是做好管理的基礎
3、有錢——不會分錢，莫談管理
4、有愛——錢不夠，愛來湊。尊重創造歸屬
5、有夢——命運共同體>利益共同體。喬布斯與馬云的組織搭建
7、案例解析：法律服務行業龍頭的5倍增量從哪里來的？
小節：個體需求即國家命運——改革的路徑漫談
七、制度、領導、文化——為什么說打造團隊合力是戰略人力資源的*能力？
序：三個和尚與通天塔——是什么造就了人類文明？語言、法律、宗教等等都在做什么？
1、沖突是必然的——一群自然人的組合為什么不能天然產生秩序？
2、合力的底線：制度——規矩與行為，以“事”為本
3、合力的源頭：領導——頭人即榜樣，以“人”為本
4、合力的持續：文化——請讓我追隨，以“心”為本
5、合力的打造為什么那么難？——最傷害效率的東西是看不見的：團隊間內耗與員工心理成本，這也是考驗人力部門能力的最高標準
6、案例解析：突破合力，創造奇跡——汽車集團一年三倍增量怎么做到的？
八、現場收集(ji)的學員問題解答(da)

戰略下非人力資源的人力資源管理