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4T目標管理系統

【授課對象】總(zong)裁/中、高層管理者(zhe)/儲備干部

【課程背景】
   做企業就是制定目標和實現目標的過程，小公司靠人治，老板一個人管，事必躬親，累得要死；大公司靠法制（機制、系統），員工自動自發的工作，而且效率很高。人管人，累死人，這個時代早就過去了，建立高效運營系統已經成為趨勢，過去是產品為王、渠道為王，而未來是系統為王，得系統者得天下。
   企業的使命就是要是實現戰略，中層的任務就是要達成部門的目標，員工個人就是要實現團隊和客戶想要的結果。戰略離我們很遠，如何分解？使命顯得很大，跟我們有何關系？本次課程就是用“4T”系統（目標制定、目標方案、目標跟蹤、目標達成）把公司戰略分解為季度和月度目標，把公司月度目標分解為部門和個人目標，并用一套有效是管控機制來達成目標，獲得結果。
   本課程是具有知識產權的高級訓練課程，“4T系統”是實踐驗證過的有效的目標管理體系，曾幫助過上萬家企業達成目標，通過目標分解、責任鎖定、過程檢查、即時獎罰、改進復制的管理模式實現目標管理，同時本課程帶給您“月報月計劃、周報周計劃、日報日結果、YCYA（超級考核武器）、靈活績效管理表”等工具，讓你輕松管理目標，實現結果。
   今天的(de)領導(dao)者不僅(jin)要(yao)學會根據(ju)公司(si)戰略分(fen)解(jie)目標，還要(yao)懂得通過對(dui)機(ji)制的(de)設(she)計(ji)，文化的(de)落地，過程管控目標的(de)實現，并能(neng)(neng)夠改進糾偏，復制提高。最終擺(bai)脫對(dui)“能(neng)(neng)人的(de)依(yi)賴，即(ji)管理學之父(fu)*、*所說的(de)“組織的(de)目的(de)是使平(ping)凡的(de)人做出(chu)不平(ping)凡的(de)事(shi)。”

【課程目標】
一、你的企業有這些困惑嗎？
1、為什么戰略難落地？
2、為什么目標總放棄？
3、為什么員工不執行？
4、為什么人心難凝聚？
二、問題的核心-缺乏目標管控系統
缺乏運營管控系統導致、
1、目標不清晰
2、分工不明確
3、計劃不具體
4、結果不可控
5、考核走形式
6、激勵沒效果
三、什么是4T自運營系統？
1、什么是運營？-運營就是從計劃到結果的過程管控
2、運營有什么用？-運營是戰略執行的保障系統
3、運營的目標是什么？-運營的最高境界是自運營
4、什么是自運營？-以利潤為核心，自發、自動、自覺的執行系統
5、自運營的四大表現、
－企業自動運行
－團隊自覺執行
－老板自由出行
－業績自然很行
本課程(cheng)就是從建(jian)立目標(biao)分解體系、學(xue)會目標(biao)管理方法、掌握目標(biao)管控工具(ju)、獲得有(you)效(xiao)績效(xiao)方案四個維度，幫助組織凝(ning)聚(ju)人心(xin)、建(jian)立機(ji)制、管控目標(biao)、實(shi)現戰略！

【課程價值】
價值1、有效績效管理的基本方法
大部分企業都有績效考核，但多數考核過于死板，流于形式，起不到真正的激勵作用，管理者必須掌握一套靈活多變的，適合自己企業的績效管理方案。
價值2、戰略執行的真諦——目標管理
無數企業擁有偉大的構想，只有少數能夠執行的公司才能實現，無數企業擁有偉大的戰略，只有少數擁有運營系統的企業才能成功。沒有戰略分解成部門個個人目標，就無法執行。
價值3、理解什么是真正的運營
從目標到結果，從戰略到執行的每個環節都是運營
價值4、只有高效的運營系統才能解放老板，業績翻翻
系統是讓人做對的事情，讓每個員工不想犯錯，沒有犯錯的機會；系統不依賴能人，不靠老板，靠的是流程和運營，因為好的結果是運營出來的。
價值5、大部分公司都有戰略，但無法執行，問題在于戰略沒有分解
沒有分解的戰略跟員工沒啥關系，那只是老板的一個愿望，戰略分解才是執行的開始
價值6、 誕生于英特爾，實踐于谷歌、領英，落地于字節跳動的OKR到底怎么用？
如何制定公司、部門和個人的O（目標）？如何分解各級的KR（關鍵結果）？
價值7、4T月計劃和月報如何填寫，如何用月報月計劃考核？
大部分企業有月報月計劃，但不是戰略分解的支撐，不是結果的體現，不是量化考核的依據
價值8、為什么大企甚至政府都在用“質詢會”模式？
傳統的例會效率低，效果差，而質詢會模式有流程、有工具、有話術、有效率
價值9、除了KPI，臨時的工作怎么監督執行，怎么激勵考核？
執行力的秘密武器-YCYA，簡單、粗暴、有效
價值10、自運營落地的關鍵-洋蔥會議
日(ri)站會(hui)(hui)、周(zhou)質詢會(hui)(hui)、月質詢會(hui)(hui)、改進會(hui)(hui)、復盤會(hui)(hui)實操演練

【課程大綱】
第一講、為什么傳統的績效考核效果不好？——靈活多變的績效管理
一、傳統的績效考核的問題
1、人為因素太多，導致考核不公平
2、指標、標準、權重設計不合理，導致起不到激勵作用
3、臨時工作和不適合KPI的工作無法考核
4、考核無法支撐目標的達成和戰略的實現
二、績效考核等于績效管理嗎？
三、什么是全面績效管理？
1、如何考核投入、過程和產出？
2、如何運用KCI考核?
3、如何使用GS考核？
4、如何使用KPI考核？
(1)什么是有效的KPI考核？
(2)如何提煉指標、標準和權重？
(3)考核結果如何跟收入掛鉤？
(4)什么是靈活有效的績效考核？
5、怎么做績效改善？
(1)如何做績效分析？
(2)如何做績效面談？
(3)如(ru)何(he)做績效(xiao)和提高？

第二講、OKR—促使我們遠離舒適區，帶領我們超越能力的邊界，不斷向夢想靠近
一、什么是OKR?（Objectives and Key Resu－ts)
1、O-目標-想要什么？ KR-關鍵結果-如何實現，如何衡量是否完成？
2、目標與關鍵結果的關系、如同愿景與執行、藍圖與計劃的關系
3、目標應該是重要的、具體的、具有行動導向并鼓舞人心的。
4、關鍵結果是檢查和監控我們如何達到目標的標準。
5、有效的關鍵結果應該是具體的、有時限的且具有挑戰性的，但又必須是能夠實現的。它們必須是可衡量的，可驗證的。
二、O-目標有哪幾類？
1、承諾型目標
2、挑戰型目標
3、公司級的O
4、部門/員工級的O
三、KR-關鍵結果的關鍵點是什么？
1、目標和關鍵結果是目標設定的陰陽兩面—原則與實踐、愿景與執行
2、關鍵結果通常包括、收入、增長率、活躍用戶、質量、市場份額、客戶參與度等
3、關鍵結果是拉動目標實現的杠桿和實現目標過程中的一個個節點，如果目標設定科學，3-5個關鍵結果足以確保目標達成
四、OKR如何實操應用？
1、OKR與KPI有何區別？
2、如何撰寫年度、季度、月度的O-目標？
3、如何撰寫KR-關鍵結果？
4、OKR共識會怎么開？
5、如何召開每日站會、周會、月會？
6、如何召開OKR復盤會？
案例、【某企業公司級OKR成果展示】
案例、【某企業研發部、產品部、設計部、營銷部、電商部、客服部、采購部、財務部、人力資源部OKR成果展示】
【揭秘】
－英特爾、谷歌、*在線、領英、甲骨文、推特、寶馬、迪士尼、埃克森、三星為什么都在用OKR？
－字節跳動是如何通過OKR實現行業霸主的？
－OKR適(shi)合中(zhong)小企業(ye)嗎？OKR適(shi)合什(shen)么樣的行業(ye)？

第三講、如何用目標管理實現戰略？—4T自運營系統
一、企業常見的運營問題
二、如何用4T自運營系統解決問題？
口訣、
1、戰略要分解，計劃要具體
2、架構要合理，職能要落地
3、分工要明確，職責要清晰
4、指標要量化，結果要定義 
(1)訓練、如何把公司年度計劃分解到季度和月度？
(2)訓練、如何把公司月度計劃分解到部分？
(3)訓練、如何根據崗位職責提煉KPI？
(4)訓練、如何根據目標制定4T月計劃？
案例、【某企業戰略分解表解析】
三、如何用會議系統運營管控目標的實現？
1、訓練、如何用質詢會代替例會？
2、訓練、如何用改進會解決問題，提升業績？
3、訓練、如何建立公司五級檢查系統？
4、訓練、如何選拔COO？
5、訓練、如何用超級武器YCYA考核臨時工作？
案例解析、【某企業銷售部經理月計劃表】
案例解析、【某企(qi)業(ye)銷(xiao)售(shou)經理改進表】

4T目標管理系統