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企業招聘技巧培訓

【課程背景】
在當今激烈的市場競爭中，人力資源管理與開發已成為企業制勝的重要因素。尤其在VUCA時代，不僅業務管理有非常多的不確定性，人員的流入流出也越來越頻繁，不確定性在增加。如何用規則的確定性解決人員入司和離司的不確定性成了當前公司人力資源的一個核心職責。
如(ru)何(he)根據業務(wu)戰略招(zhao)聘到合適(shi)的人(ren)？如(ru)何(he)讓新員工(gong)快速上崗？如(ru)何(he)主動進行人(ren)員流動管(guan)理來激活組織？如(ru)何(he)平滑的進行員工(gong)離職(zhi)管(guan)理？這就(jiu)是本(ben)次課程的內(nei)容(rong)。

【課程收益】
1、正確理解當下企業面臨的招聘難題與應對策略；
2、學會高效獲取候選人、正確選拔候選人、科學做出人才錄用決策；
3、掌握科學評估招聘效果的方法，持續改進招聘面試工作
4、掌握有效管理員工流動，激發團隊的方法
5、掌握離(li)職(zhi)會(hui)談技巧

【課程(cheng)對象】CEO、人力副總/總監、企業(ye)中高層管理人員等

【課程大綱】
一、企業為什么總是找錯人
1、空降兵三年陣亡率高達90%
2、招聘流程缺失：招聘迷失
缺乏年度的需求招聘規劃，每次招聘都是緊急需求
缺乏人才戰略，人才梯隊薄弱，不夠就招
缺乏人才解決方案的“6B”，搞不清該內拔還是外招
缺乏人才的適應計劃，新人入職第一年走了一半
3、以“無備”對“有備”：面試之難
企業招聘人員多沒有正規培訓
業務部門招聘人員多是臨時抽調
人力資源招聘人員做的多是項目管理
培訓過“STAR”面試法的已算是面試專家
應聘人員多熟讀“應聘三十六計”
26個面試精典問題回答
自我介紹3分鐘通用
面試最忌諱的10句話
面試金句必背

二、功夫在詩外，招聘之前需要先準備什么？
1、人才缺口識別
業務戰略導入
關鍵崗位缺口識別
關鍵崗位差距分析
數量差距
質量差距
結構差距
機制差距
2、制定6B人才解決方案
Buy 招聘
Borrow，不求為我所有，但求為我所用
Buid 發展與提拔
Bound 跨部門流動
Bind 保留，哪些人是必須挽留的的
Bounce 退出并激活

三、結構化招聘
1、招聘流程結構化
確定崗位標準和用人標準
制作面試要點，培訓面試人員
簡歷篩選，專業測試
業務面試及邏輯行為面試
綜合面試及評估
招聘決策
2、簡歷篩選結構化
目標導向職位
簡潔并重點突出
邏輯嚴謹
內容真實
適度修飾
3、面試試題結構化
面試的六個要素
專業技能
專業知識
綜合能力
個性特征
求職動機
價值觀
否決項列表
4、招聘隊伍結構
建立招聘人員評分機制
根據面試意見評分
根據所招聘員工入職后的表現評分
面試隊伍新老結合（6+4）
傳統優秀面試官占比60%，新面試官占比40%
對新面試官制定臨時導師1+1
5、面試內容結構化
通過專業測試工具“識其真”
DISC測試
*測試
通過集體面試“去其備”
競爭的環境會讓面試人“顯露真實面貌”
通過”STAR”面試法 “去其偽”
通過綜合面試 “查其漏”
6、面試技巧結構化
引入式問題：漸入佳境
行為式問題：觀其言行
應變式問題：暗藏玄機
動機式問題：意欲何為
情景式問題：身臨其境
壓迫式問題：窮追猛打
7、薪酬談判結構化“壓、拉、隱、放”四步走
“壓”出談薪空間
“拉”長企業優勢
“隱”去薪酬計算細節
“放”慢薪酬談(tan)判節(jie)奏

四、幫助新人度過適應期
1、快速建立信任
2、削平“失落”效應
3、再次重構前景，讓員工看到希望
4、幫助員(yuan)工重構(gou)業務打法，快速提升自己能力

五、員工為什么會離職？
1、“錢給的不夠，或者心受委屈”
2、高績效員工離職的“四種場景”
3、華為的“待遇留人、事業留人、感情留人”
4、員工“主動離職”的離職挽留
為什么主動離職的員工都要做離職挽留？
離職挽留的會議“四個必問”的問題
年度(du)離職員(yuan)工梳(shu)理應該做的什么(me)？

六、如何做員工主動管理（主動辭退員工）？
1、為什么一個充滿活力的組織必須要有人員流動？
如何應用末位淘汰識別員工
不認同公司核心價值觀的員工
重大違規員工
2、在辭退之前要算清楚離職成本
遣散成本
替換成本
怠工成本和機會成本
案例分析與討論：員工離職成本核算
3、如何合情合理合規的讓員工主動離職？
如何讓員工體面的離開？
辭退后的員工關系管理
4、辭退會談前的準備
辭退時間選擇
被辭退員工心理分析
被辭退員工心理需求
辭退會談主管的心理準備
辭退員工材料準備
5、辭退會談
辭退會談的水晶球原則
辭退會談的“6要”“6不要”
辭退會談的沖突管理
6、員工離職手續辦理要點
7、員工離(li)職風險管(guan)理(li)

七、綜合答疑

企業招聘技巧培訓