《HRBP發展與體系構建》
講(jiang)師：楊明 瀏覽次數(shu)：2563
課(ke)程描述INTRODUCTION
HRBP發展
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日程安排SCHEDULE
課程大(da)綱Syllabus
HRBP發展
【課程背景】
人的管理是企業管理永恒的話題，也是企業管理的難題；所有的管理的本質和難題最終都歸結為人的管理，如何進行對人的管理，目前很多企業的人力資源管理工作與業務團隊&條線的緊密性和關聯性不強，業務是業務；HR還是HR，HR的工作沒有以經營為導向。
HRBP能做到：
－提升企業人效；固化全員經營性思維
－有效管理企業運營成本；降低企業業務風險
－建立業務導向型的企業文化
本課程從企業戰略和經營的角度，幫助學員理解人力資源管理轉型升級的重要性，掌握HRBP四個角色的轉型與賦能，幫助學員提升對企業戰略和業務需求的洞察能力，全面提升人力資源管理能力，打造企業管理競爭優勢。
【課程收益】
－從企業戰略和經營的角度，認清人力資源管理轉型的必要性，掌握三支柱模式的思路與原理，樹立HRBP的戰略和業務思維，實現由外而內的人力資源管理
－掌握HRBP轉型與賦能的方法，懂得正確分析業務需求與痛點，實現HRBP四角色的轉型升級，成為支撐業務的戰略伙伴；
－掌握聚焦戰略和業務需求的HR工作方法和關鍵技巧，提升HR管理的系統效率；
－掌握優秀企業三支柱模式和HRBP轉型升級的實踐，提升學員視野和格局
【課程對象】人力資源從業者
【課程大綱】
課前討論
1、人力部門為何往往做了很多工作，但是無法得到公司高層和業務部門的認可？
2、HR工作如何實現有效的定位？人力傳統的選、育、用、留如何落地到業務系統中？
3、如何評價HR工作的有效性？HR工作的存在價值在哪里？為什么不關閉HR部門呢？
第一部分：HRBP定義、模型、角色
一、HRBP定義、角色
1、由“巔峰對話“引發的思考——HRBP的定義
1) 拉姆.查蘭：是時候跟人力資源部說再見了
2) 戴維.尤里奇：別輕易跟人力資源部說再見
HRBP定義：具有 思維，掌握系統化技能，擔任HR 崗位，能夠理解和運營成熟的 模式，制定并執行能夠促進 發展方案的
二、HRBP成熟度模型圖——全新的HR體系
1、HRBP模型：創造價值、人才戰略、業務伙伴、領導管理
2、業務部門心目中的HRBP
3、HRBP的六大角色：自我顛覆、信用構建、戰略執行、關系協調、能力打造、變革者
HRBP模型：與業務價值共舞；HRBP的勝任力（HRBP“釘子“模型）
小組討論：
畫一個你們小組一致認為的可代表“HRBP“的自然界動物并賦予它核心技能描述
第二部分：HRBP生態圈體系構建
一、基于關鍵戰略的人才管理
1、人才選拔：基于業務規劃背景下的崗位變化—招聘渠道—人才選拔策略—雇主品牌
2、人才發展：組織培訓課程設計、學習型組織設計
3、人才梯隊：人均貢獻率公式、人才盤點6大關鍵、關鍵人才6大勝任力
二、基于業務競爭策略的薪酬激勵體系建設
1、企業戰略分析與薪酬策略制定
1) 競爭性薪酬設計的基本導向
2) 基于業務發展的薪酬體系建設
2、基于業務戰略和經營目標的績效管理
1) 團隊績效管理7步法
2) 經營目標的分解與指標提煉；關鍵指標與基礎指標的平衡方法
3) 績效管理提升三步曲
工具模型：
人才盤點九宮格、招聘金字塔模型、STAR面試追問技巧、GROW績效輔導模型
第三部分：HRBP員工后盾的角色修煉與賦能
一、職業發展促進員工專業能力提升
1、建立基于員工成長的職業發展通道
2、基于素質提升的人才培養體系建設
二、勞動關系與心理健康管理促進員工健康成長
1、勞動合同與企業用工風險管理
2、員工心理健康的管理
工具模型：
引導技術、員工職業發展雙通道模型
第四部分：HRBP案例實施
一、案例一：新機電產品“開發、提升市場占有率和提高客戶滿意度案例（參與型組織建設）
1、目的：通過案例講解，闡述HRBP在組織發展實戰中，如何促進組織從學習型組織建設到發展型組織，實現組織“人人都是業務伙伴“的大戰略。
2、核心：掌握參與型組織建設模型如何構建、思路和路徑；引導組織參與型文化建設組織變革八步法（創造氣氛—全員參與—持續發展）
3、實戰：從學習型組織到參與型組織建設，您是否有一套可行的系統化建設方案？
二、案例二：飛利浦高潛力人才培養戰略（高潛力人才—重構人才結構）
1、目的：通過案例講解，闡述HRBP如何在組織業務實戰中，識別、發展、保留組織中的高潛人才。
2、核心：界定高潛力人才范圍、對組織發展的作用和意義；制定完善的高潛人才發展，人才池儲備和保留策略，構建人才儲備庫
3、實戰：作為HRBP，您是如何依照組織發展戰略來制定高潛人才識別方案、標準、實施？
HRBP發展
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/267682.html
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