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構建任職資格體系

【課程背景】
有沒有這樣的企業困境——
“公司的未來發展很樂觀，但是，用得趁手的人才太少……“
“拼命招了好些人，但是，新老員工的薪酬矛盾卻日益突出……“
“公司辦了好些培訓，但是，收效甚微，仍然無人可用……“
“引入了績效考核體系，永遠是新員工、低職級的員工墊底……“
“技術員工感覺上升無望，沒有干勁；走管理路線，又把隊伍帶得一團糟……“
怎么辦？

【課程收益】
－掌握職位通道設計
－掌握任職資格標準擬訂
－掌握任職資格認證流程
－熟悉職位分析的方法
－熟悉任職資格與人才管理的對接
－了(le)解(jie)職位、崗位、勝任力等概念

【課程對象】總(zong)經理、副(fu)總(zong)經理、各(ge)部門負責人、HR總(zong)監、HR經理、HR工(gong)作人員(yuan) 

【課程大綱】
一、為什么“人才不是華為的核心競爭力，管理人才的能力才是“？
－企業需要員工有哪些能力？
－組織能力受哪些要素影響？
－員工能力如何提升？
二、任職資格不是什么，而是什么？
1、與職位說明書、勝任力模型、國家任職資格的區別
2、任職資格的本質是什么？
3、任職資格體系包括什么？
－通道（職位、通道）
－標準（基本條件、素質價值觀、知識技能、行為）
－認證（組織、流程）
呈現方式：互動討論
三、如何進行職位分析？
1、什么是職位？
2、如何進行職位分析？
－梳理、歸類、確定職責
3、職位說明書的撰寫注意點有哪些？
－詞匯：使用統一、含義統一
－格式標準
工具：訪談法、研討法
呈現方式：擬寫一份簡版職位說明書
案例：為什么用人部門與HR對應聘者的評價不一致
四、如何設計職位通道？
1、通道如何分類？
2、通道如何分級？
3、如何規劃職業發展通道？
五、如何擬訂任職資格標準？
1、知識技能
－知識技能的內容來源
2、素質
－素質的內容來源
－素質項的分級描述
3、行為
－行為的內容來源
－行為的分級描述
4、其他條件
－專業經驗（證書、項目）、績效
工具：任職資格模版
案例：研究員任職資格、出色的銷售經理應具備什么專業素質
呈現方式：擬寫一份簡版任職資格標準
六、如何開展任職資格認證？
1、認證有哪些步驟？
2、認證有哪些工具？
3、認證申訴有什么樣的流程？
工具：申請表、評審表等相關表格
七、任職資格如何應用？
1、接口招聘選拔
2、接口學習培養
3、接口績效評估
4、接口薪酬管理
八、關于構建任職資格的一些心法
1、完美重要？還是完成重要？
2、結果重要？還是過程重要？
3、實體正義重要？還是程序正義重要？
案例：“我(wo)們也(ye)沒考慮到(dao)”，倒背(bei)如流(liu)的價(jia)值(zhi)觀大家的理解真的一(yi)致嗎？

構建任職資格體系