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金牌面試官打造

【課程背景】
招聘時間緊！招聘任務重！要想通過面試，快速準確地搜尋到適合公司的候選人——
我們需要一份什么樣的人才畫像？
我們要如何設計安排，才能和兄弟部門共同完成一場高效的面試？
面對候選人，我們怎樣問出直指核心的問題？我們要進行怎樣的追問，才能問得系統，問出真實？ 
同時，我們要怎樣做，才能讓候選人覺得受尊重，覺得我們的企業靠譜，打造出公司的招聘品牌？
除了面試技能，作為一位金牌面試官，我們還要再關注招聘管理的哪些重點環節？
課程重點(dian)講解(jie)招(zhao)聘(pin)工(gong)作(zuo)面試(shi)環(huan)節(jie)的技能(neng)和(he)方法，案例貼切真實、工(gong)具(ju)易(yi)學易(yi)用(yong)，幫助學員(yuan)獲得認知(zhi)(zhi)(zhi)——知(zhi)(zhi)(zhi)道怎(zen)么做，深化感(gan)知(zhi)(zhi)(zhi)——知(zhi)(zhi)(zhi)道為(wei)什(shen)么這(zhe)么做，產生悟知(zhi)(zhi)(zhi)——探索還(huan)可以怎(zen)么做，進而理清(qing)工(gong)作(zuo)思路，找到針對招(zhao)聘(pin)面試(shi)及招(zhao)聘(pin)管理的優化之道。

【課程收益】
－重點掌握面試提問、追問過程中的識人技巧
－重點掌握人才畫像的使用技能
－掌握面試復盤的方法
－了解系統思考模型
－了解對招聘管理有影響的重點環節

【課程對象】總經理、高層管理者、中層管理者、HR，以及需(xu)要參與招(zhao)聘面試的所(suo)有人(ren)員

【課程大綱】
一、招聘的本質是什么？
1、是招一個人？還是打造一個團隊？
2、是以組織為重？還是以人才為重？
案例：為什么優秀的人卻是錯招的人？谷歌招聘桑德伯格
二、什么樣的人才畫像最適用？
1、冰山理論給招聘的啟發是什么？
－為什么要“放寬冰山上”？
－為什么要“嚴守冰山下”？
2、什么能培養？什么要選擇？
－人的哪些特質是很難變的？
－人的哪些特質是可以變的？
－如何判斷一個人有潛力？
3、如何擬訂精準適用的人才畫像?
－如何找到崗位的核心素質？
－如何區別不同管理者的管理能力？
工具：冰山模型、合益潛力四維模型、崗位核心素質模型樣表、三層管理者管理技能模型
案例：警察可以做基金經理嗎？ 她為什么是出色的業務總監？選拔特種兵最看中的是什么？一個HR專員為什么能晉升到HR總監？
三、什么樣的準備可以讓面試錦上添花？
1、如何打造三層結構化面試？
－誰必須是面試官？
－HR與部門如何分工協作？
2、重點人才為什么要做性格測評？
－為什么說搭檔要性格互補？
－為什么說有些職業性格特征？
3、如何給候選人留下公司品牌好印象？
－為什么要重視六度分隔理論？
－為什么現在的人才比資本貴？
－什么樣的面試流程讓候選人覺得受尊重？
工具：面試表、大五人格測評、六度分隔理論、面試流程清單
案例：為什么董事長和總經理總是爭吵？一個焦慮的HR
四、如何成為一個會問問題的面試官？
1、如何進行聚焦提問？
－OBER法則
2、如何進行深度追問？
－STAR法則
3、問出萬能問題的原則有哪些？ 
－如何判斷候選人與自己內心的關系？
－如何判斷候選人與周邊他人的關系？
－如何判斷候選人對于未來目標的管理能力？
－如何判斷修選人對自己過往經歷的反思和改善能力？
呈現方式：小組研討、小組演練、現場示范
五、除了提問，還有甄選候選人的方法嗎?
1、無領導小組討論適合招聘什么崗位？
2、真實文件筐適合招聘什么崗位？
六、如何進行面試后復盤？
1、意見一致時，哪些細節需要再溝通？
－薪酬應該怎樣談？
－入職后還需要關注哪些細節？
2、意見不統一時，怎么辦？
－HR和用人部門，一個覺得好一個覺得不好——反思對選拔標準的理解是否一致？
－兩個候選人都好，不知選哪個——如何從選拔標準之中跳出來？
工具：背靠背列表法
案例：如何解決新老員工的薪酬倒掛？哪個高管更合適？
七、做好面試，是不是就做好招聘了？
1、為什么說招聘管理是一個系統工程？
－什么是系統？
－招聘是一個怎樣的系統？
2、除了面試，我們還要關注哪些影響招聘的工作模塊？
－怎樣才能找到真正的招聘需求？
－我們要打什么樣的雇主品牌？
－什么樣的招聘渠道最適合我們？
－如何讓新人快速融入？
－如何進行一場精益求精的招聘評估？
案例：為(wei)什(shen)么(me)(me)浴缸永遠裝不滿水？為(wei)什(shen)么(me)(me)出勤不高但是缺員？有創意(yi)的(de)CEO如何搶(qiang)人(ren)(ren)？到哪里找愿意(yi)外駐非洲的(de)業務(wu)員？非正式組織的(de)中間人(ren)(ren)有什(shen)么(me)(me)作用？

金牌面試官打造