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人才畫像工作坊

【課程背景】
有崗位說明書，有任職資格，為什么還是找不到合適的人？
HR問了一堆問題，直線上級也問了一堆問題，為什么還是無法判斷這個人是不是我們想要的那個人？
HR覺得這個好，用人部門覺得那個行，為什么面對同一份職位要求，而我們的選人標準卻不一樣？
面試時千挑萬選的那個人，HR滿意，上級主管也滿意，為什么一入職就好像換了一個人，怎么用都不趁手？
我們究竟該怎么做？才能挑出那個想要的人？找到那個合適的人？
課(ke)程以(yi)人才(cai)(cai)畫像(xiang)為核心，從(cong)如(ru)何識別人才(cai)(cai)開始，到(dao)如(ru)何畫出人才(cai)(cai)畫像(xiang)，再到(dao)如(ru)何根據人才(cai)(cai)畫像(xiang)構建行為面試，最(zui)后提(ti)醒有了人才(cai)(cai)畫像(xiang)并非萬事(shi)大吉，還需要立足全局(ju)、系統思考，如(ru)此才(cai)(cai)能(neng)將(jiang)面試工作(zuo)做(zuo)到(dao)實(shi)(shi)處、做(zuo)出效(xiao)果；幫(bang)助學員(yuan)切(qie)實(shi)(shi)掌握人才(cai)(cai)畫像(xiang)的(de)框架(jia)搭建、使用技巧(qiao)及注(zhu)意事(shi)項(xiang)，快(kuai)速(su)實(shi)(shi)現面試能(neng)力的(de)提(ti)升和面試效(xiao)果的(de)增(zeng)強。

【課程收益】
－重點掌握崗位核心素質項的提取方法
－重點掌握針對核心素質項的行為面試法
－掌握人才畫像在面試中的使用原則
－了(le)解招聘系(xi)統各環節的聯動關系(xi)

【課程對象】各(ge)部門負責人、HR總監、HR經理，招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)經理、招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)主(zhu)管、招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)專員(yuan)、以及(ji)參與招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)的全(quan)體(ti)面試(shi)官

【課程大綱】
一、如何觀察和判斷一個人？
1、感知層
2、角色層
3、資源層
4、能力層
5、內核層
工具：五層判斷模型
案例：怎樣找到合適的結婚對象？
二、招聘時，我們選人的重點是什么？
1、冰山理論給招聘的啟發是什么？
－為什么要“放寬冰山上”？
－為什么要“嚴守冰山下”？
2、什么能培養？什么要選擇？
－人的哪些特質是很難變的？
－人的哪些特質是可以變的？
－如何判斷一個人有潛力？
工具：冰山模型、人格測評、合益潛力四維模型
案例：警察可以做基金經理嗎？ 她為什么是出色的業務總監？選拔特種兵最看中的是什么？ 
三、如何畫出精準適用的人才畫像?
1、人才畫像如何畫？
－不同的崗位（基礎/管理）需要哪些硬條件？
——過往業績、工作經驗、工作技能
－不同的崗位（基礎/管理）需要哪些軟素質？
——人格特質、動機、價值觀、能力
2、人才畫像的構建方法有哪些？
－集體研討法
－訪談法
3、我們的溝通有共同的基礎嗎？
－如何統一內部語言？
工具：崗位核心素質模型樣表、管理者技能模型、認知領域分類表
案例：一個HR專員為什么能晉升到HR總監？
呈現方式：小組研討、演練
四、如何針對人才畫像構建行為面試法？
1、如何構建針對素質項的提問大綱？
－OBER法則——開放、行為、容易、相關
－提問的常見誤區有哪些？
2、如何構建針對素質項的追問大綱？
－STAR法則——背景、任務、行動、結果
－追問的常見誤區有哪些？
3、問出萬能問題的原則有哪些？
－與自己內心關系
－與周邊他人的關系
－如何判斷某項能力？
呈現方式：小組研討、演練 
五、有了人才畫像，選人還需要關注什么？
1、是為崗位招一個人？還是為團隊招一個人？
2、面試中，HR與部門如何分工協作？
3、如何進行面試后復盤？
－面試官意見一致時，哪些細節需要再溝通？
－面試官意見不統一時，怎么辦？
HR和用人部門，一個覺得好一個覺得不好——反思對選拔標準的理解是否一致？
兩個候選人都好，不知選哪個——如何從選拔標準之中跳出來？
工具：*團隊角色、面試評估表、背靠背列表法
案例：一個優秀但是錯招的員工、哪個高管更合適？
六、跳出人才畫像，其他模塊看招聘
1、為什么說招聘是一個系統？
2、招聘系統中還有哪些模塊我們要多留意？
案例：為什(shen)么浴缸總是(shi)放不滿水(shui)？忒修斯之船

人才畫像工作坊