国产极品粉嫩福利姬萌白酱_伊人WWW22综合色_久久精品a一国产成人免费网站_法国啄木乌AV片在线播放

戰略性招聘培訓

教學大綱
目的：
通過本課程學習，理解戰略性招聘的需求來源，對現有人力資源的評估方法，知道自己需要什么樣的人；如何選擇招聘渠道，如何在候選人中找到自己需要的人，如何通過面試讓被面試者來到企業，同時如何通過招聘來樹立雇主品牌。
理解行為面試法的基本原理，并掌握之，為企業服務。
招聘是一項技術性很強的務實性工作，因此此課程從務實的角度來共同分享我們如何找到適合公司發展的人。
戰略性招聘基本理念：
選擇和企業價值觀一致的合適的人選比后期培養的成本要低得多。
戰略性招聘管理抓住的關鍵點：
企業戰略規劃中擴張的需求
企業核心能力對人才的需求
通過科學的手段找到自己用想要的人才
全篇圍(wei)繞著“是什么(me)(me)——為什么(me)(me)——怎么(me)(me)做”者中易于接受的方式(shi)來梳理和學習(xi)。

第一部分  戰略人力資源招聘的概述
第一章 招聘是什么
關鍵術語：招聘、招聘原則、招聘模式
一、招聘的原則和程序
1、何為招聘？
學則適合企業價值觀的人
人才是適合崗位要求的人，而不是知識和技能越高越好。我們評價的標準就是職位說明書的任職資格的要求。
2、戰略性招聘的特點
3、戰略性招聘的目的
已經打破了原有的寄語現實需求角度的招聘
八大特點
4、招聘的流程
二、問題分析
1、企業選人用人的問題
2、企業人例子也招聘基礎薄弱
3、招聘過程中的甄選手段科學性不足
4、勞動力市場的供應和服務不健全
5、法律法規問題
6、關系網的影響
第二章  影響因素分析
關鍵術語：內部因素  外部因素  個人因素
本章重點：
招聘工作在一定環境中進行的，影響因素包括內部因素、外部因素和個人因素。
影響招聘的外部因素
影響招聘的內部因素
影響招聘的個人因素
一、影響招聘的外部因素（了解，非重點）
二、影響招聘的內部因素
1、企業經營戰略
不同發展戰略下招聘配置活動的重點
不同戰略下的招聘策略的關系
2、職位類型
管理型、特殊型、普通型崗位的招聘注意的重點。
3、企業形象和企業自身條件
三、影響招聘的個人因素
招聘過程中企業和應聘者的互動圖
1、應聘者的求職強度
2、應聘者的職業錨
3、應聘(pin)者的偏好(hao)

第二部分 戰略人力資源招聘策劃
第三章 人力資源招聘的黃金法則——能崗匹配原理
一、基本原理
1、案例
2、能崗匹配的原理
人有能力級別的區別
人有專長的區別
同意系列不同層次的崗位對能力的結構和大小要不同的要求
不同系列想貼層次的崗位對能力有不同的要求
能力級別和崗位的要求相符或基本相符
二、能級與權級的對比分析
1、能級與權級的異同點
2、能力與權級的結構及其對組織的影響
三、能崗匹配在企業中的應用
古今中外對人力資源素質的評述
1、人力資源素質的評價內容
體質
智力
心理素質
道德品質
能力和素養
情商
四商四能
職業素養
2、招聘與能崗匹配
第四章  人力資源規劃
本章重點：
戰略性人力資源規劃涵蓋的內容
人力資源需求的預測
如何做人力資源規劃
關鍵詞：
一、什么是戰略人力資源規劃
二、戰略人力資源規劃的內容
三、人力資源規劃的流程
四、人力資源供求預測
五、人力資源供給預測
六、人力資源的平和平衡
七、如何制定人力資源規劃
分析
決策
編制
人力資源規劃預算管理
第五章  人力資源獲取途徑及選擇
一、內部獲取
1、內部獲取人力資源條件
內部人力資源信息管理系統建立
主管或相關人士推薦
職業生涯開發與管理
競聘上崗
2、競聘上崗
3、職業生涯規劃
4、內部獲取的越走特點
二、外部獲取
1、外部招聘渠道
2、外部招聘流程
3、外部招聘的優缺點
三、校園招聘
1、校園招聘的方式
2、校園招聘的流程
3、校園招聘的誤區
4、校園招聘的優缺點
四、網絡招聘
1、網絡招聘的方式
2、網絡招聘概述
3、網絡的優缺點

第三部分  戰略人力資源招聘甄選
第六章 管理能力測試
本章重點：
管理能力
無領導小組討論
文件筐處理
案例分析及公開演講
一、什么是管理能力測試
1、什么是管理能力
管理人員經具備的能力
企業要有明確的要求——是否建立了本企業的管理者的素質及要求？？
能力模型案例
2、評價中心法
無領導小組討論
文件筐處理
案例分析和公開演講
二、無領導小組討論的操作
1、無領導小組討論考察的管理能力
領導能力
溝通能力
應變能力
團隊精神
2、無領導小組討論的試題編制
3、無領導小組討論的操作說明
（1）準備階段
編制討論問題
設計評分表
人員準備
場地準備
（2）實施階段
分組
宣讀指導語
開展討論
（3）結果處理階段
三、公文筐處理的操作
1、公文筐處理考察的管理能力
分析能力
計劃能力
資源整合能力
協調與授權能力
決策能力
創新能力
2、公文筐處理試題的設計
3、公文筐處理的操作說明
準備階段
實施階段
結果處理階段
四、案例分析與公開演講的操作
1、案例分析試題的編制
2、案例分析與公開演講的操作要點
第六章 誠信測試
誠信測試的一般規則
第七章  診斷性面試
本章重點：
面試的實際操作和實施
一、什么是診斷性面試
1、診斷性面試在招聘中的重要作用——充分利用專家的知識、經驗和智慧對應聘者進行全方位的考察
2、面試以觀察和談話為主要工具——心理如何反映到行為
二、面試的種類
1、結構化和非結構化
2、根據組織形式劃分
3、根據面試題目劃分
4、根據面試內容劃分
三、面試考官選擇與面試考場的布置——不打無準備之仗。
1、面試考官應具備的條件
2、面試前的資料準備
第八章  面試技巧
本章重點：
定型面試題的制作技巧
隨機型面試題的制作技巧
指標體系和招聘表格的設計
面試考官的工作技巧
一、 定型面試題的制作技巧
二、 隨即性面試題的制作技巧
三、 評價指標和招聘表格的設計
第九章  行為面試法——重點方法
1、什么是行為面試法
2、行為面試法的結構
3、行為面試法的問題案例

戰略性招聘培訓